بالا بردن سطح سواد دانشجویان و پاسخگویی به سوالات حقوقدانان وهموطنانم.

۹۸ مطلب با موضوع «مطالب درموردقانون کار» ثبت شده است

حق جذب چیست؟

حق جذب مبلغی است که همانطور که از نامش پیداست به منظور جذب نیروی تخصصی بوده و جزء حقوق ومزایای مستمر بوده و جهت کسری حقوق( به پایه حقوق اضافه می گردد) آنان پرداخت می گردد و در خصوص جذب در مناطق محروم نیز استفاده میگردد.

◀️ انواع فوق العاده حق جذب :

🔹بخش اول : براساس پست سازمانی است که بدون در نظر گرفتن فردی که پست سازمانی را تصدی کرده و با توجه به شاخص های مثل گسترده فعالیت سطح سازمانی، پاسخگویی به ارباب رجوع، سطوح ارتباطات سازمانی، ریسک پذیری و حساسیت شغلی و استفاده از نرم افزارهای تخصصی سازمانی برای یکبار در کمیته مربوطه مورد بررسی قرار گرفته ودر نرم افزاره تشکیلات به عنوان امتیاز پست سازمانی لحاظ می شود.

🔹بخش دوم : براساس شایستگی های فردی است که با توجه به میزان رضایت مدیر،مدرک تحصیلی مرتبط با پست سازمانی نخبگان ،ساعات آموزشی مرتبط با پست سازمانی و سابقه خدمت لحاظ می شود./قانون کارایران

۱۴ آذر ۹۸ ، ۱۴:۵۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

آیا براساس ماده ۳۶ قانون کار حق شیفت جزو دستمزد ثابت است ؟

بر اساس ماده ۳۶ قانون کار در کارگاههایی که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل هستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل در ساعات عادی کار پرداخت میگردد و در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل هستند ، مزد گروه و پایه مزد مبنا را تشکیل می دهد .

🔹مزد تعریف شده در ماده ۳۵ قانون کار همان است که در ماده ۳۶ قانون مزبور تحت عناوین مزد ثابت و مزد مبنا مورد اشاره قرار گرفته است و کلیه وجوه نقدی و غیر نقدی است که در مقابل انجام کار در ساعات عادی به کارگر پرداخت می گردد . 

🔹مزایای مقرر در ماده ۵۶ قانون کار که به عنوان فوق العاده نام برده شده ، جزء مزد ثابت نبوده و در محاسبه اضافه کاری ، عیدی و پاداش و سنوات خدمت و نظایر آن منظور نخواهد شد.

۰۷ آبان ۹۸ ، ۲۲:۱۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

طبقه بندی مشاغل مانع بهره کشی از کارگر

 برابر ماده ۴۸ قانون کار به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور باید توسط وزارت کار تهیه و به مرحله‌ی اجرا در آید. طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول قانون کار لازم‌الاجرا است و کارفرمایان موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا موسسات ذیصلاح طرح نسبت به تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام کنند. 

۰۷ آبان ۹۸ ، ۱۱:۴۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟

به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و... - که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.

۰۷ آبان ۹۸ ، ۱۱:۴۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

بدانید که :

اگر بیمه شده در دو سال آخر کاری خود در چند کارگاه کار کند، فرمول مستمری به تعدا سنوات حق بیمه در هر کارگاه محاسبه، و مستمری برقراری فرد جمع مستمری محاسبه شده برای هر کارگاه می باشد.

۲۷ مهر ۹۸ ، ۲۰:۴۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

برابر ماده ۴۸ قانون کار:

 به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور باید توسط وزارت کار تهیه و به مرحله‌ی اجرا در آید. طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول قانون کار لازم‌الاجرا است و کارفرمایان موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا موسسات ذیصلاح طرح نسبت به تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام کنند.

۲۲ مهر ۹۸ ، ۱۹:۲۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

مواد ۲ و۳ قانون کار

آیا واقعا طبق اظهارنظر اطاق اصناف ، اشخاصی که مثل آرایشگر ها هستند و بخشی از درآمد خود را از مشتریان دریافت می کنند (بصورت درصدی کار میکنند ) مشمول قانون کار نیستند ؟

✅ صرف ذکر عنوان درصدی در قرارداد کار منعقده به مفهوم خروج افراد از شمول قانون کار نیست و در این زمینه تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون مستلزم بررسی قرارداد کار و شرایط حاکم بر روابط طرفین است.

🔹افرادی که دارای شغل موظف بوده و با انجام کار و دریافت مزد به شیوه های مختلف اعم از درصدی ، ساعتی ، کارمزد ساعتی و ..... تبعیت حقوقی و اقتصادی با واحد مزبور پیدا می کنند ، به اعتبار رابطه اخیر مستند به مواد ۲ و۳ قانون کار مشمول این قانون خواهند بود

🔹 بنابراین اظهار نظر اتاق اصناف در خصوص عدم شمول مقررات قانون کار برای این دسته از افراد ( درصد کار ) فاقد پشتوانه حقوقی است.

۱۲ مهر ۹۸ ، ۱۳:۱۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

قرارداد کار در دوران آزمایشی

کارفرمایان مجاز هستند، در ابتدای کار با کارگر، قرارداد آزمایشی کار امضا کنند.

🔹دقت داشته باشید در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید.

🔹در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

۰۸ مهر ۹۸ ، ۲۰:۱۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

تنظیم دادخواست ادارات کار

توجه داشته باشید :

  • تنظیم دادخواست اداره کار توسط کارگر تنظیم میگردد .
  • تنظیم دادخواست ادارات کار میبایست در فرم های مخصوصارائه شده توسط خود
ادارات کار تهیه و تقدیم اداره کار گردد .
  • تنظیم دادخواست توسط خود کارگر و یا وکیل قانونی کارگر قابل ارائه به ادارات کار
میباشد و هیچ شخص دیگری امکان ارائه دادخواست کارگر را ندارد .

 

قانون کار مراجعی را برای رسیدگی به این اختلافات پیش‌بینی کرده است. کسانی می‌توانند برای حل اختلافات خود به این مراجع رجوع کنند که مشمول قانون کار باشند؛ یعنی کارگران و کارفرمایان. در این قانون به کسی کارگر گفته می‌شود که در مقابل کاری که انجام می‌دهد مزد، حقوق، مزایا یا هر مبلغی که ما به ازای کارش باشد از کارفرما دریافت می‌کند. کارفرما هم شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست او کاری را انجام می‌دهد. همچنین نمایندگان کارفرما و کارآموزان نیز مشمول این قانون هستند. هر گونه اختلاف بین کارگر و کارفرما و هر کسی که باید از قانون کار پیروی کند باید در مرحله اول از طریق سازش حل و فصل شود. اگر سازشی اتفاق نیفتاد، از طریق هیات‌های حل اختلاف مشکل پیگیری می‌شود. اینکه اعضای این هیات‌ها چگونه به اختلافات ناشی از روابط کار رسیدگی می‌کنند و چه اصولی باید رعایت شود در آیین‌نامه‌ای از سوی دولت تعیین شده است.

 

قدم اول

اگر اختلافی بین افرادی که تابع قانون کار هستند به وجود آمد و نتوانستند از طریق گفت و گو و رضایت از هم آن را برطرف کنند، باید به مراجع حل اختلاف کار مراجعه کنند. کسی که می‌خواهد دعوایی را مطرح کند باید به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی که کارگاه در آن واقع است رجوع کند. (کارگاه هم جایی است که کارگر به درخواست کارفرما در برابر دریافت دستمزد در آن جا کار می‌کند از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، اماکن عمومی و امثال این‌ها) کارگرانی که به مأموریت می‌روند  محل کارگاه اصلی آن‌ها ملاک است. اگر محل کار کارگر مشخص نباشد محل دریافت مزد و اگر محل دریافت مزد معلوم نباشد، در جایی که در آنجا قرارداد بسته شده باید دعوا را مطرح کرد. اگر هیچ‌کدام از این‌ها مشخص نباشد، محل اقامت خوانده (کسی که علیه او دعوا مطرح می‌شود) مهم است. اگر کارگاه در خارج از کشور است ولی کارگر و کارفرما ایرانی هستند، در صورتی که مقررات کشور محل کارگاه مورد توافق دو طرف باشد آن مقررات اجرا خواهد شد. در غیر این صورت مقررات ایران باید اجرا شود و اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل اقامت خوانده باید رسیدگی کند. تشخیص اینکه مرجع کدام شهر می‌تواند به دعوای شما رسیدگی کند به عهده خود مرجع رسیدگی کننده است.

توصیه به کسانی که فرصت ندارند

اگر شما می‌خواهید در هیات‌های حل اختلاف دعوایی مطرح کنید یا دعوایی علیه شما مطرح شده است و فرصت حضور و پیگیری این دعاوی را ندارید می‌توانید فردی را به جای خود مشخص کنید. هر یک از طرفین می‌توانند فردی را به عنوان نماینده تام الاختیار مشخص کنند که باید یا در دفترخانه برگه نمایندگی را امضا کنند یا در یک برگه در این خصوص توافق کنند. اگر در درستی این نوع نمایندگی توسط مرجع رسیدگی کننده تردید به وجود بیاید می‌تواند از فردی که این نمایندگی را داده استعلام کند. این نماینده تمامی اختیارات فرد اصلی را دارد. اگر رای از هیات تشخیص صادر شد و نماینده قصد اعتراض به رای در هیات حل اختلاف را داشت، باید اختیار اعتراض به رای در برگه نمایندگی‌اش قید شده باشد. اگر این مورد قید نشده باشد، فرد حق اعتراض نخواهد داشت.

 

چگونه شروع کنید

رسیدگی به اختلافات کار، با تقدیم دادخواست به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی آغاز می‌شود. پس از ارایه دادخواست، دادخواست سریع ثبت می‌شود. برای نوشتن دادخواست باید دادخواست روی برگه‌های چاپی مخصوص باشد، به زبان فارسی نوشته شود. نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، محل اقامت خواهان (کسی که قصد طرح دعوا دارد) باید نوشته شود. اگر خواهان کارگر باشد، شغل وی و میزان سابقه وی در کارگاه هم باید نوشته شود. هم چنین درج نام و نام خانوادگی خوانده و محل اقامت وی باید قید شود. در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه اگر باز باشد، محل کارگاه اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود. هم چنین در دادخواست باید موردی که خواسته دادخواست دهنده است نوشته شود. علاوه بر آن امضا یا اثر انگشت هم باید پای دادخواست باشد. در صورتی که  دادخواست توسط نماینده تام الاختیار داده می‌شود باید مشخصات نماینده هم روی دادخواست قید شود. هم چنین باید سندی که ثابت می‌کند که وی نماینده فرد دیگری است نیز ضمیمه دادخواست شود. بعد از ثبت دادخواست بر اساس تاریخ ثبت دادخواست، دعوا در نوبت رسیدگی قرار می‌گیرد. اگر رسیدگی فوری به یک پرونده به تشخیص رییس اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی ضروری بود، به آن پرونده خارج از نوبت رسیدگی می‌شود. نباید بین وقت رسیدگی و ابلاغ کمتر از سه روز زمان باشد.یک نسخه از دادخواست و پیوست‌های آن برای خواهان و خواندگان به اضافه وقت رسیدگی فرستاده خواهد شد. اگر امکان داشت که دادخواست و تاریخ رسیدگی به صورت کتبی و حضوری به دو طرف فرستاده می‌شود. در غیر این صورت از طریق اخطاریه فرستاده می‌شود. مأمور ابلاغ باید ظرف دو روز اوراق را به دست فرد مورد نظر برساند و رسید بگیرد و خود نیز ابلاغ را گواهی کند. اگر نماینده معرفی شود، اوراق باید به وی فرستاده شود.

جلسه رسیدگی

جلسه رسیدگی اصل قضیه است؛ این جلسه زمانی است که قرار است درباره دعوا رای صادر شود. در جلسه رسیدگی دعوت از طرفین الزامی است و باید دوطرف دعوا حضور داشته باشند تا از خود دفاع کنند یا می‌توانند نماینده یا لایحه بفرستند. اگر حضور شخص خوانده یا خواهان لازم باشد در برگ اخطاریه این موردقید می‌شود. اگر خواهان یا خوانده در جلسه حضور پیدا نکنند مانع از رسیدگی مرجع رسیدگی نیست و به رسیدگی خود ادامه می‌دهد. اگر مرجع رسیدگی تشخیص دهد که نمی‌تواند بدون طرفین رای صادر کند، دادخواست را ابطال می‌کند یا برای یک بار جلسه را تجدید می‌کند. در هر مورد که نیاز باشد که جلسه تجدید شود، زمان جلسه کمتر از ۱۵ روز خواهد بود. خواهان می‌تواند تا قبل از پایان رسیدگی و در هر کدام از جلسات رسیدگی میزان خواسته خود یا مبلغ مورد درخواست که در دادخواست نوشته که می‌تواند خسارت، دستمزد و مواردی از این دست باشد را تغییر دهد یا کم کند. اگر افزایش مبلغ باشد باید تا پایان اولین جلسه رسیدگی باید باشد. در صورت افزایش اگر خوانده بخواهد مدارک جدید ارایه دهد، باید جلسه تجدید شود. اگر خواهان از دعوایی که مطرح کرده پشیمان شد، مشکلی نیست و می‌تواند تا قبل از صدور رای دادخواست خود را پس بگیرد.

 

 

ایراد در حین رسیدگی

کسی که علیه او دعوا طرح شده است (خوانده) می‌تواند درباره دعوای مطرح شده ایراداتی را مطرح کند. زیرا ممکن است طرح بعضی از دعاوی باعث تلف شدن وقت خوانده شود.خوانده در صورتی که این موارد وجود داشته باشد، می‌تواند به دعوا ایراد کند: در صورتی که مرجع رسیدگی کننده صلاحیت رسیدگی به این موضوع خاص رانداشته باشد، درباره موضوعی که خواهان طرح دعوا کرده، قبلا در مرجع دیگری این موضوع مطرح شده و در حال رسیدگی باشد، اگر بر فرض دعوا هم مطرح شد و رای هم صادر شد، ولی در نتیجه آن اثری حاصل نشود، مسأله‌ای که سر آن دعوا مطرح است مشروع نباشد، دعوا قطعی نباشد و به عبارت دیگر مورد تردید باشد، خواهان در دعوا نفعی نداشته باشد، خواهان شایستگی طرح دعوا نداشته باشد، مثلا دارای بیماری جنون باشد.خواهان هم می‌تواند به نماینده طرف مقابل یا کسی که به جای وی در جلسه رسیدگی حضور پیدا می‌کند، اعتراض کند.طرفین دعوا می‌توانند حتی به اعضای هیات‌های رسیدگی هم ایراد وارد کنند. اگر همسر، فرزند یا خود عضو مرجع رسیدگی کننده در دعوای طرح شده منفعتی داشته باشد یا نماینده یکی از دو طرف دعوا باشد. یا اگر عضو مرجع رسیدگی کننده یا همسر وی با یکی از اصحاب دعوا روابط فامیلی داشته باشند. اگر بین عضو مرجع و همسر و فرزند وی با یکی از اصحاب دعوا، دعوایی مطرح باشد یا در گذشته مطرح بوده، چنانچه عضو مرجع در همان دعوا به عناوین دیگر مانند کارشناس، گواه، بازرس و … اظهارنظر کرده باشد، اگر هر کدام از طرفین دعوا تحت قیمومیت عضو مرجع یا همسر یا فرزند وی باشد یا برای آن‌ها کار کند. در صورتی که یکی از این موارد وجود داشته باشد، مرجع رسیدگی موضوع را به رییس اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اطلاع می‌دهد تا پرونده به مرجع دیگری فرستاده شود.

مرحله آخر، صدور رای

اگر پرونده آماده صدور رای باشد، چه طرفین باشند چه نباشند، مرجع رسیدگی باید رای صادر کند. رای با نظر اکثریت اعضای مرجع در همان جلسه رسیدگی یا ظرف یک هفته صادر می‌شود و در برگه‌ای به نام دادنامه برای طرفین فرستاده می‌شود.

 

اعتراض به رای

وقتی رای توسط هیات تشخیص صادر شود ممکن است هرکدام از طرفین راضی نباشند و گمان کنند این‌گونه به حق خود نمی‌رسند. بنابراین می‌توانند به رای صادر شده ظرف ۱۵ روز اعتراض کنند. در مدت سه ماه بعد از صدور رای بر اساس قانون جدید دیوان عدالت اداری می‌توان از رای صادره در دیوان عدالت اداری شکایت مطرح کرد.

حمایت از حقوق کارگر

کارگر کسی است که باید در جامعه از امنیت شغلی برخوردار باشد. چرا که هر کسی نتواند با هر شرایطی کارگر را وادار به کار کند. در این آیین‌نامه هم حمایت‌هایی از کارگر صورت گرفته است. اگر کارفرما کارگر را اخراج کرد و کارگر در هیات‌های رسیدگی طرح دعوا کرد و ادعا کرد که اخراج وی از کار غیر قانونی بوده، در صورتی که هیات رسیدگی به اختلافات اخراج را تایید نکند، از زمانی که کارفرما وی را اخراج کرده تا زمان صدور رای برای کارگر مبلغی به عنوان حق السعی درنظر گرفته می‌شود.علاوه بر این در مواردی که هیات حل اختلاف در مرحله تجدیدنظر حکم به بازگشت کارگر به کار می‌دهد، اگر کارگر نخواهد به کار بازگردد حقی دارد که کارفرما باید به ازای هر سال سابقه خدمت کارگر در کارگاه ۴۵ روز حقوق و مزایا به وی بپردازد. اگر کارگر بخواهد از این حق استفاده کند، باید ظرف یک هفته از تاریخ صدور رای دادخواست خود در باره گرفتن این حقوق و مزایا را به هیات تشخیص بدهد. این دعوا در هیات تشخیص خارج از نوبت رسیدگی خواهد شد.
۰۲ مرداد ۹۸ ، ۲۳:۰۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

حداقل و حداکثر ساعات کارکرد در قرارداد های کارگری چقدر است ؟

ساعات کار میتواند در بعضی از روزهای هفته کمتراز میزان مقرر و دربعضی روزها نیز بیشتر ازمیزان تعیین شده درقانون باشد بشرط اینکه مجموع ساعات کارکرد در هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. ملاک قراردادن 192 ساعت کار درماه قانونی است، بعضی ازشرکت ها مبنا را 176 و بعضی 192 ساعت و 220 ملاک عمل قرارمیدهند، لذا مبنای 192 ساعت عادلانه است و منعی ندارد.


🔹دررابطه باکار در روز جمعه ، از آنجا که کارفرما روز دیگری را بجای روز جمعه برای استراحت در نظرگرفته این موضوع مصداق رعایت تبصره ماده 62 قانون کار بوده و قانونی میباشد.

۰۱ مرداد ۹۸ ، ۰۱:۲۳ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

نحوه تعلق جمعه کاری و مرخصی استحقاقی کارگران روز مزد چگونه است؟

 نحوه احتساب مزد روز های تعطیل جمعه و مرخصی استحقاقی کارگران روز مزد مستند به ماده ۴۳ قانون کار بوده و مبنای محاسبه مزد آنان میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین روز کارکردشان خواهد بود .

🔹 هر گاه ساعات کار کارگران کارمزد و یا روز مزد کمتر از ساعات کار تمام وقت کارگاه باشد مزایای رفاهی و انگیزشی به نسبت ساعات کار و به ماخذ ساعات کار تمام وقت محاسبه و پرداخت میشود.

🔹طبق ماده ۶۴ قانون کار میزان مرخصی استحقاقی ( قابل استفاده ) سالانه کارگران ۲۶ روز کاری در طول یک سال است.

۲۷ تیر ۹۸ ، ۲۲:۱۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

آیا می‌توان حق‌بیمه سال‌های گذشته را پرداخت کرد تا وقفه و فاصله‌ای بین سابقه ایجاد نشود؟

سابقه به‌مرور زمان به وجود می‌آید، بنابراین بدون اشتغال امکان ایجاد سابقه نیست، مگر اینکه شخصی در کارگاهی مشغول به کار بوده باشد و کارفرما حق‌بیمه وی را پرداخت نکرده باشد، که در آن صورت می‌توان به مراجع حل اختلاف اداره کار مراجعه و علیه کارفرما بابت عدم اجرای ماده ۱۴۸ قانون کار اقامه دعوا کرد./قانون کار ایران

۱۹ تیر ۹۸ ، ۲۱:۰۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

دانستنی های کارگر

1⃣هر گاه قصور کارگر موجب اخراج وی شود ، رعایت مفاد ماده ۲۷ قانون کار الزامی است.

2⃣ نظر مثبت تشکل کارگری موجود در کارگاه در مورد اخراج باید کتبا و قبل از اخراج کارگر اخذ شود.

3⃣اگر تشکل موجود در کارگاه " شورای اسلامی کار " باشد ، نظر مثبت " شورا " بایستی اخذ شود.

۱۸ تیر ۹۸ ، ۲۱:۳۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

آیا می دانید مطالبات کارگران از خریدار جدید کارگاه قابل مطالبه است؟

موجب ماده ۱۲ قانون کار، خریداران جدید،‌ مالک و جانشین کارفرمای قبلی در پرداخت دیون می‌باشند؛ ماده12 که متأثر از «اصل تداوم کارگاه» و به منظور حمایت از حقوق کارگران وضع شده است، هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه اعم از رهن، اجاره و فروش را در رابطه‌ی قراردادی کارگرانی که که قراردادشان قطعیت یافته است، موثر نمی داند و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

۱۴ تیر ۹۸ ، ۱۸:۲۳ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

ایاب و ذهاب کارگران در قانون کار

مستند به ماده ۱۵۲ قانون کار ، در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، کارفرما مکلف است برای رفت برگشت کارگران خود وسیله نقلیه عمومی مناسب در اختیار آنان قرار دهد .


🔻در صورت بروز اختلاف در این زمینه ، نظر مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود .

🔻 الزام کارفرما به پرداخت هزینه رفت و برگشت و صدور رای منطبق با قانون کار نخواهد بود و در صورت استنکاف کارفرما به تکلیف مقرر در ماده ۱۵۲ قانون کار با وی برابر ماده ۱۷۳ قانون مرقوم ( درخصوص مجازات کارفرما ) رفتار خواهدشد.

۱۳ تیر ۹۸ ، ۲۲:۲۳ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

تاخیر در ورود و تعجیل در خروج کارگران و کسر اضافه کاری!

رعایت نظم و انضباط در هر کاری و در هر کارگاهی الزامی است. در خصوص انضباط کار و الزامی بودن رعایت آن در کارگاه در ماده ۲۷ قانون کار و تبصره ۲ همان ماده به کارگران تکلیف شده است.تاخیر در ورود کارگران و یا تعجیل در خروج کارگران منجر به کاهش حضور کارگر در کارگاه شده و دو حالت دارد:

2⃣ کاهش حضور در کارگاه منجر به کاهش ساعات کار از میزان موظفی می شود که در این حالت کسر کار محسوب شده و کارفرما می تواند از حقوق و مزایای کارگر به میزان کسری کم نماید.

3⃣کارگر ساعات کار موظفی خود را تکمیل کرده باشد و این کاهش ساعات کار منجر به کاهش ساعات اضافه کاری می شود که در این حالت نیز بدیهی است که از اضافه کاری باید کسر شود.

۱۱ تیر ۹۸ ، ۲۱:۲۵ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

چه کارگرانی دائمی تلقی می شوند ؟

1- کارگرانی که قرارداد کار آنان دائمی باشد.
2⃣  کارگرانی که از بدو استخدام بدون قرارداد مشغول به کار شده اند و ماهیت کار آنان نیز مستمر می باشد.
3⃣ کارگرانی که در بدو استخدام  قرارداد داشتند ولی بیش از یک دوره بدون قرارداد به کار ادامه داده اند. (به شرط  مستمر بدون ماهیت کار)
4⃣ کارگرانی که به کارهایی با ماهیت مستمر اشتغال دارند و در قرارداد کار آنان مدتی ذکر نشده و یا اینکه تاریخ شروع مشخص باشد اما به تاریخ پایان اشاره ای نشده باشد.

◀️نکته: کارگرانی که بر اساس یکی از شروط مذکور ، دائمی باشند در صورت امضای قرارداد کار مدت موقت، در واقع با میل و اراده خود از حالت دائمی به کارگر موقت تغییر وضعیت خواهند داد./قانون کار ایران

۰۸ تیر ۹۸ ، ۲۰:۴۴ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی معوقه در قراردادهای ساعتی چگونه است ؟

حسب ماده 66 قانون کار ، کارگر نمیتواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره نماید.
لذا با توجه به اینکه مدت کارکرد شما بیشتر از یکسال است مرخصی استفاده نشده بر مبنای هرسال 9 روز و براساس آخرین مزدو مزایا در زمان خاتمه قرارداد کار محاسبه میگردد.

۰۷ تیر ۹۸ ، ۲۱:۲۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

آیا غرامت دستمزد ایام بیماری به کارگران ساختمانی نیز تعلق می‌گیرد؟

غرامت دستمزد مشمولان قانون بیمه اجباری کارگران ساختمانی مصوب سال١٣٥٢ و نیز مشمولان بیمه اجتماعی کارگران مصوب ٩/٨/١٣٨٦ و ١٤/١٢/١٣٨٧ مجلس شورای اسلامی صرفا در صورتی که استراحت آن‌ها به‌دلیل حادثه ناشی از کار تجویز شده باشد قابل پرداخت است و به سایر استراحت‌های پزشکی این گروه از بیمه‌شدگان غرامت دستمزد ایام بیماری تعلق نمی‌گیرد. در شماره ١٦٥ در خصوص حوادث ناشی از کار کارگران ساختمانی توضیح داده شده است./منبع: تامین اجتماعی

۰۶ تیر ۹۸ ، ۲۲:۳۵ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر

تعلیق قرارداد کار چیست و در چه مواردی انجام می شود؟

تعلیق قرارداد کار جدای از بار مفهومی منفی آن، به منظور تأمین امنیت شغلی و حفظ ارتباط میان کارگر و کارفرما اتخاذ می­ گردد و به معنای خاتمه قرارداد کار محسوب نمی­ شود بلکه بنا به دلایلی موقتا فعالیت­های کاری متوقف می­ گردد. ماده­ 15 قانون کار مقرر می­ کند «در مواردی که به واسطه­ قوه قهریه (نیروی طبیعت و خارج از اراده­ انسان) و یا بروز حوادث غیرقابل پیش­بینی که وقوع آن از اراده­ طرفین خارج است، تمام یا بخشی از فعالیت­های کاری تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به ­طور موقت غیرممکن گردد، قرارداد کار در آن بخش متوقف شده به حالت تعلیق در می­آید ... ».

 

عواملی که باعث تعلیق قرارداد کار می شوند

در واقع عمده عوامل تعلیق ­کننده قرارداد کار شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیش­بینی و خارج از اراده طرفین (سیل و زمین لرزه که موجب ویرانی کارگاه شود)، خدمت وظیفه دوره ضرورت، مشارکت داوطلبانه کارگر در جنگ، مرخصی ­های بدون حقوق، مرخصی استعلاجی و زایمان و توقیف کارگر توسط مراجع قضایی می ­شود. پر واضح است پس از مرتفع شدن عوامل تعلیق ­کننده قرارداد کار، کار به شرایط قبل آن باز خواهد گشت و با احتساب سابقه خدمتی از لحاظ بازنشستگی و افزایش دستمزد مطابق با دستمزد سال جاری، به فعالیت مجدد در آن شغل خواهد پرداخت.

 

بازگشت به کار پس از پایان خدمت نظام وظیفه

در همین مورد ماده­ 19 ق.ک بیان می­ کند «در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می­ آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می ­شود». مطابق ماده­ فوق مهلت مراجعه کارگر به شغل سابق در فرض دوره­ ضرورت دو ماه و در سایر موارد تعلیق، یک ماه در نظر گرفته شده است. در این خصوص نیز دو فرض متصور خواهد شد؛ نخست اینکه پس از رفع وضعیت تعلیق­ کننده، کارگر مراجعه نماید و از اشتغال مجدد ایشان جلوگیری شود که در حکم اخراج است، و دیگر اینکه در مهلت مقرر شده کارگر مراجعه نکند که به معنای استعفاء از آن شغل می­باشد؛ در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود(تبصره 1 ماده 20 ق.ک).

 

تعلیق قرارداد کار به دلایل قوه قهریه (فورس ماژور)

ماده­ 30 ق.ک در بیان ضمانت ­اجرای تعلیق موقت قرارداد کار مقرر می ­کند « چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش­بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به ­وجود می­ آید به­ کار اصلی بگمارد». پس مطابق با الزامی که در ماده­ 30 بیان شد، کارفرما مکلف به فراهم نمودن شروع مجدد کار پس از خاتمه عوامل تعلیق­ کننده می­ باشد.

۰۵ تیر ۹۸ ، ۱۷:۳۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویانمهر