سایت حقوقی هادی کاویانمهر

سایت با محوریت بالا بردن سطح سواد حقوقی جامعه و دانشجویان و پاسخگویی به سوالات حقوقدانان

سایت حقوقی هادی کاویانمهر

سایت با محوریت بالا بردن سطح سواد حقوقی جامعه و دانشجویان و پاسخگویی به سوالات حقوقدانان

سایت حقوقی هادی کاویانمهر

خدمت به دوستان ومردمان کشورم ایران,سایت حقوقی هادی کاویانمهر.
« ....فَبَشِّرْ عِبَادِ الَّذینَ یَسْتَمِعُونَ الْقَوْلَ فَیَتَّبِعُونَ أَحْسَنَهُ...؛
بر اساس آیات قرآنی برحسب آزادی تفکر و اندیشه انسان می‌تواند همه سخنان را بشنود و بعد از بهترین آنها تبعیت کند بشارت ده به بندگان من کسانی که سخنان را می‌شنوند و از بهترین آن تبعیت می‌کنند» (زمر آیه ۱۷ و ۱۸)

حکمت 373 /امام علی(ع):زبانت نگه دار
سخن در اختیار تو است تا آنگاه که نگفته باشی؛اما اگر گفتی تو در اختیار آن خواهی بود ,پس زبانت نگه دار همان گونه که زر و سیمت نگه می داری ,چه بسا سخنی که نعمتی را سلب کند.

حکمت 331/امام علی(ع):اندیشه ؛اساس دانش
علم بر دوگونه است,یا خاستگاهش عقل و سرشت است و یا از راه شنیدن به دست آید.اگر از عقل نجوشد .مفید واقع نگردد.

طبقه بندی موضوعی
بایگانی
آخرین نظرات
  • ۱۹ آبان ۹۷، ۱۱:۵۷ - سیّد محمّد جعاوله
    ممنونم.
  • ۱۳ آبان ۹۷، ۱۶:۳۹ - لیلی
    عالی
نویسندگان

۳۱ مطلب با موضوع «مطالب درموردقانون کار» ثبت شده است

طبق ‌ماده 25 قانون کار هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

*تبصره - رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ آبان ۹۷ ، ۱۴:۵۸
هادی کاویانمهر

به استناد ماده 148 قانون کار ، کارفرما مکلف به واریز حق بیمه کارگر می باشد. در صورتیکه مدارکی دال بر اشتغال پدرتان دارید می بایست با ثبت دادخواست در اداره کار محل مربوطه و الزام کارفرما به واریز حق بیمه پدر خود اقدام نمائید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ آبان ۹۷ ، ۱۴:۴۲
هادی کاویانمهر

 ﺁﯾﺎ ﮐﺎﺭﻓﺮﻣﺎ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﻘﺮﺭﺍﺕ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭ ﻣﮑﻠﻒ ﺑﻪ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﮐﺮﺩﻥ ﻭ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭﯼ ﺳﺮﻭﯾﺲ ﺍﯾﺎﺏ ﻭ ﺫﻫﺎﺏ ﺑﺮﺍﯼ ﮐﺎﺭﮔﺮﺍﻥ ﺧﻮﺩ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ؟

 ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎ ﻣﺎﺩﻩ 152 ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭ، ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺕ ﺩﻭﺭﯼ ﮐﺎﺭﮔﺎﻩ ﻭ ﻋﺪﻡ ﺗﮑﺎﻓﻮﯼ ﻭﺳﯿﻠﻪ ﻧﻘﻠﯿﻪ ﻋﻤﻮﻣﯽ، ﺻﺎﺣﺐ ﮐﺎﺭ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮﺍﯼ ﺭﻓﺖ ﻭ ﺑﺮﮔﺸﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﻭﺳﯿﻠﻪ ﻧﻘﻠﯿﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﯿﺎﺭ ﺁﻧﺎﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ . ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺕ ﺑﺮﻭﺯ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﻓﯽ ﻣﺎﺑﯿﻦ ﻃﺮﻓﯿﻦ ﺍﻇﻬﺎﺭ ﻧﻈﺮ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﺩﻭﺭﯼ ﺭﺍﻩ ﻭ ﺗﮑﺎﻓﻮ ﯾﺎ ﻋﺪﻡ ﺗﮑﺎﻓﻮﯼ ﻭﺳﯿﻠﻪ ﻧﻘﯿﻠﻪ ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺑﺎ ﻣﺮﺍﺟﻊ ﺣﻞ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﻮﺩ.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۹ آبان ۹۷ ، ۲۱:۱۱
هادی کاویانمهر

قسمت دوم تبصره یک ماده ۶۲ قانون کار: کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند،در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد

            دستمزد روزانه یا مبنای کارگر
                                ×
                             % ۴۰      
                              =                  
                    فوق العاده جمعه کاری

مثال ( 370.423 × % ۴۰ =  148.1692 ریال)

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۴ آبان ۹۷ ، ۱۸:۲۵
هادی کاویانمهر

 در قانون دو نوع قرارداد پیش بینی شده ۱- قرارداد کار کتبی ۲-قرارداد کار شفاهی. وقتی شما قرارداد کتبی منعقد نکرده اید یعنی قرارداد شما از نوع شفاهی است. مزیت قرارداد کتبی این است که اگر به حقوق و مزایای بالاتر از حداقل حقوق و مزایای قانون کار توافق کرده باشید براحتی قابل اثبات است ولی در قرارداد شفاهی قول و قرار شما با کارفرما مازاد بر حداقل های قانون کار قابل اثبات نیست.

اما در خصوص اینکه کارفرما می تواند اخراج کند و یا نمی تواند بحث گسترده ای است. اگر قرارداد کتبی باشد کارفرما براحتی پس از اتمام قرارداد می تواند با تمدید نکردن قرارداد به رابطه کاری پایان دهد و کارگر هم نمی تواند ادعایی داشته باشد ولی قبل از اتمام قرارداد نمی تواند غیرموجه اخراج کند. در قرارداد شفاهی در خصوص اخراج و اینکه مراجع حل اختلاف اداره کار اخراج را موجه یا غیر موجه تشخیص دهند عواملی مانند ماهیت کار و کارگاه، تعداد کارگران کارگاه، شرایط اقتصادی کارگاه و … موثر هستند.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۰ آبان ۹۷ ، ۱۷:۰۱
هادی کاویانمهر

طبق ماده ۳۲ قانون کار چنانچه خاتمه قرارداد کار بنا به تشخیص کمسیون پزشکی مربوطه به دلیل از کارافتادگی در اثر کاهش توانایی های جسمی و فکری کارگر ناشی از کار باشد کارفرما باید به ازای هر سال سابقه کار معادل دو ماه آخرین حقوق را به عنوان سنوات خدمت یا پایان کار کارگر پرداخت نماید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ آبان ۹۷ ، ۱۹:۱۷
هادی کاویانمهر

معلوم است که برای بستن هر قراردادی باید یکسری شرایط رعایت شود. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست. به دلیل قدرت بیشتر کارفرما در تعیین شرایط کار، قانون یکسری شرایط را الزامی دانسته و به عنوان حداقل درنظر گرفته است تا کارفرمایان نتوانند از کارگران سوء استفاده کنند. البته دو طرف قرارداد کار می¬ت...

شرایط صحیح بودن قرارداد کار در قانون کار:
قانون کار یکسری شرایط را برای قرارداد کار در نظر گرفته است. مشروع بودن و معین بودن کار و مزد باید در نظر گرفته شود و مورد بعدی که باید دقت شود که رعایت گردد آنست که کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد. هر کدام از این موارد را توضیح می‌دهیم تا جای ابهامی باقی نماند.
۱.مشروع بودن کار و مزد: قرارداد کار برای انجام فعالیتی منعقد می­‌شود که بیشتر یدی است. کاری که به خاطر آن قراردادی با کارگر بسته می‌شود باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. به­‌ عنوان نمونه اگر کارگر برای جابه‌جایی مواد مخدر و یا مشروبات الکلی استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست. از طرف دیگر باید مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود. بنابراین دادن اموال نامشروع به کارگر به عنوان مزد، غیرقانونی است.
۲.معین بودن کار و مزد: برای حمایت از کارگر و عدم سوءاستفاده از او، قانون کارفرما را مجبور کرده که موضوع قرارداد و کاری که قرار است انجام شود را تعیین نماید. ممکن است کارهای متفاوتی در کارگاه وجود داشته باشد و یک کارگر دارای مهارت‌های مختلفی باشد. بنابراین لازم است که فعالیت و کاری که کارگر قرار است انجام دهد مشخص شود. برای جلوگیری از بروز اختلاف، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته که در کارگا‌ه‌هایى که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. وقتی قرار است کار معین باشد، لازم نیست نوع کار به صورت دقیق با جزئیات تعیین شود. این مساله در کارگاه های بزرگ و خصوصا در مورد قراردادهای طولانی دیده می‌شود، بدلیل اینکه نمی‌توان در زمان بستن قرارداد همه وظایف بر عهده کارگر را با جزئیات تعیین کرد. بنابراین به طورکلی باید از کار مورد تعهد کارگر رفع ابهام شود. بنابراین حواستان باشد! هنگام بستن قرارداد حتما کاری را که برعهده شما می‌گذارند تا حدودی مشخص نمایند، تا هم موجب سردرگمی نشود و همچنین کارفرما نتواند از شما سوء استفاده کند و کار نامعقولی را بخواهد که انجام دهید. زیرا ممکن است کار مورد درخواست او در حد مهارت‌های شما نباشد و در انجام آن درمانده شوید.
از طرف دیگر باید علاوه بر نوع کار و میزان آن، میزان دستمزد و اجرت کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. میزان مزد مورد توافق در قرارداد کار هم باید براساس ضوابط قانونی باشد. البته اگر دو طرف قرارداد، بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده ای را ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل و یا کارگاه باشد مجاز هستند. در غیر اینصورت باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.
۳.عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر: کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود ممنوع شده باشد. به ­عنوان مثال اگر کارفرما ورشکسته شده باشد و یا به‌صورت‌کلی بنابر حکم دادگاه نتواند به اموالش دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد کار ببندد، زیرا باید از اموال خود مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند که نمی‌تواند. البته اگر قبل از منع قانونی دسترسی به اموال، قراردادی بسته باشد، صحیح هست. از طرف دیگر کارگری که کمتر از ۱۵ سال سن دارد نمی‌تواند به صورت مستقل قرارداد ببندد. کودک نمی‌تواند سود و زیانش را به‌خوبی تشخیص دهد و در قالب شرط ضمن عقد در قرارداد بیاورد.

سایر شرایط کلی:
علاوه بر مواردی که در بالا توضیح دادیم باید به سایر شرایط هم بپردازیم. این شرایط چون باید در تمام قراردادها بیاید در قانون کار مورد تاکید قرار نگرفته است.
قصد و رضایت: در حقوق توافق دو نفر نه تنها یکی از شرایط مهم و اساسی قرارداد است، بلکه اساس قرارداد هم محسوب می‌شود. رضایت به قرارداد کار بیشتر جنبه یک طرفه دارد؛ یعنی کارفرما شرایط کاری را از قبل تعیین کرده به کارگر می‌گوید و کارگر هم شرایط را می‌پذیرد. هر چند رضایت کارگر به بستن قرارداد قبول ظاهری است، اما همین­ قدر برای صحیح بودن قرارداد کافی است، به‌خصوص اینکه اختیارات کارفرما به موجب مقررات محدود شده است.
ممکن است به رضای دو طرف به دلایلی آسیب وارد شود که یکی از آنها اشتباه و دیگری اکراه است. وقتی که شخصی از یک اتفاقی تصور نادرستی دارد دچار اشتباه می‌شود. این اشتباه در قرارداد کار، بیشتر مربوط به ویژگی‌های شخصیتی طرف قرارداد است. ممکن است، کارفرما این تصور را راجع به کارگر داشته باشد که دارد کسی را استخدام می‌کند که دارای تجربه و مهارت خاصی است؛ درحالیکه واقعا آن کارگر دارای آن تخصص و یا تجربه خاص نیست. اگر نوع کار طوری باشد که تخصص و یا تجربه کارگر نقش چندانی در انجام آن نداشته باشد، قرارداد کار صحیح است. اما اگر تجربه و تخصص خاص برای شغل کارگر ضروری باشد، قرارداد ایراد دارد. لازم است بدانید که کارفرما اختیارات بسیاری دارد و در مقابل اختیارات مسئولیت‌هایی هم دارد. او به عنوان رئیس کارگاه، باید در استخدام و تعیین مزد بر اساس تجربه و مهارت، برای کارگر دقت کند. اگر اشتباه از طرف او باشد باید خودش مسئولیتش را بپذیرد و البته می‌تواند با توافق کارگر قرارداد کار را تغییر دهند. اما باید حداقل های قانونی را راجع به حقوق و مزایا رعایت کنند.
عیبِ دیگرِ رضایت به قرارداد، اکراه است. اکراه یعنی فشار غیرعادی و نامشروع که برای وادار کردن شخص به انجام کاری وارد می‌شود و آزادی تصمیم‌گیری او را تا حدی می‌گیرد. در قرارداد کار کارگر بیشتر برای مضیقه مالی و امرار معاش و ناشی از اجبار تن به یکسری کارها می دهد و قرارداد کار را امضا می کند. بنابراین بیشتر قراردادهای کار اینگونه بسته می شود و نمی توان فقط به اکراه شخص قرارداد کار را زیر سوال برد. همچنین اختیارات کارفرما به موجب قانون محدود شده و اکراه در قرارداد کار تا حدی برای کارگر برطرف شده است.
اهلیت کارگر و کارفرما: اهلیت به معنای توانایی شخص برای انجام کارهای حقوقی مثل امضای قرارداد و پذیرش اثرات آن مانند تعهدات مورد پذیرش کارگر در قرارداد کار است. قرارداد کار دو طرف دارد که هر دو باید اهلیت داشته باشند.کارفرما نباید مجنون، کودک و یا سفیه(کسی که قدرت تشخیص کافی برای تعیین سود و زیان مالی خود را ندارد ) باشد؛ یعنی شخصا نمی تواند قرارداد کار را منعقد نماید ولی ولی قهری او و یا قیم (نماینده قانونی) می تواند از طرف او قرارداد کار را منعقد کند. بعلاوه باید بتواند اموال خود را مدیریت کند و به آنها دسترسی داشته باشد. اگر کارفرما یک شرکت و یا کارخانه باشد به عنوان شخص حقوقی شناخته می‌شوند. نماینده شخص حقوقی که مدیر محسوب می‌شود، می‌تواند از طرف شرکت و یا کارخانه با کارگر قرارداد ببندد. در اینصورت کارفرما که کارخانه و یا شرکت است، مسئول تمام تعهداتی است که نماینده از طرف آن بر عهده گرفته است. کارگر هم اگر خودش به تنهایی قراردادی را امضا می‌کند باید اهلیت داشته باشد. اگر هم سفیه باشد، دخالت نماینده قانونی او در زمینه تعیین مزد و دریافت آن ضروری است. قرارداد کار شرایط شکلی هم دارد که باید در زمان قرارداد بستن بیان شود. این موارد عبارتند از:
۱.حقوق یا مزد اصلی و موارد دیگری مانند کمک هزینه مسکن، خوارو بار و حق ایاب و ذهاب
۲.ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
۳.محل انجام کار
۴.تاریخ امضای قرارداد
۵.مدت قرارداد، اگر کار برای مدت مشخصی باشد.
۶.موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل لازم دانسته است.
بنابراین اگر به عنوان کارگر و یا کارفرما قرارداد کاری را امضا می‌کنید به شرایط اساسی و شکلی عقد توجه نمایید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۷ مهر ۹۷ ، ۱۸:۳۴
هادی کاویانمهر
هر رابطه‌ای برای آنکه به وجود بیاید، نیاز به توافق دوطرف دارد. دو طرف باید بتوانند موارد و شرایطی که بایستی در قرارداد رعایت شود را در آن قید نمایند. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و بایستی رابطه بین کارگر و کارفرما بر اساس قرارداد، به وجود بیاید و نظم خاصی بر آن حاکم باشد. البته ممکن است ...

اقسام قرارداد کار:
قرارداد کار انفرادی و گروهی:
قراردادهای کار ممکن است به صورت انفرادی و یا گروهی بسته شود. یعنی یکسری قراردادها ممکن است به­‌صورت کتبی یا شفاهی باشد و به‌­موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق­‌الزحمه کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرمای خود انجام می‌­دهد. این نوع قرارداد فردی است.
قراردادهای کار گروهی هم پیمان­‌دسته‌­جمعی است. این قراردادها پیمانی کتبی است که به­‌منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا بین کانون­های عالی کارگری و کارفرمایی بسته می‌­شود. البته این نوع قرارداد درصورتی معتبر است که مذاکرات دسته‌­جمعی امتیازات کمتر از قانون کار را پیش‌بینی نکند. همچنین با سایر قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرتی نداشته باشد.
قرارداد کار از لحاظ مدت و موضوع قرارداد:
در مورد قرارداد کار موقت قابل­توجه است که موقت‌­بودن ارائه کردن خدمات کارگر می­‌تواند به لحاظ زمانی برای یک مقطع زمانی مشخص باشد و یا کاری که موضوع تعهد است. مثلا وظایف و مسوولیت‌های شغل انبارداری را برای مدتی محدود مثلا ۶ ماه برای کارفرما انجام می­دهد. در حالت دوم نیز قرارداد کار برای انجام کار مشخصی که خود کار ذاتا موقت است بین کارگر و کارفرما بسته می­‌شود.
قراردادهای موقت به دو دسته تقسیم می­‌شوند. قرارداد برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد و قراردادهایی که برای کارهای مستمر با مدت مشخص بسته می­‌شوند. البته وزارت کار حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد را تعیین می­کند. از سوی دیگر، یکسری از کارها طبیعتشان جنبه مستمر دارد و در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌­شود.
در قرارداد کار غیر موقت موضوع قرارداد استفاده از خدمات و کار کارگر است که برای مدتی تقریبا دائمی است. با انعقاد این نوع قرارداد فرض این است که کارگر تا زمانیکه بازنشسته، ازکارافتاده نشده و همچنین تا زمانیکه استعفا نداده و یا از دنیا نرفته است مشغول آن کار است و قراردادش با کارفرما باقی می‌ماند. البته غیرموقت­‌بودن قرارداد کار به این معنا نیست که قرارداد همیشگی و غیرقابل فسخ است. بلکه منظور این است که رابطه دو طرف قرارداد تا وقوع هر یک از وقایع فوق و یا تازمانیکه به هم نخورده ادامه می­‌یابد و محدود به انجام کار معین و یا مدت مشخص نیست.
گاهی قرارداد کار از لحاظ زمانی موقت است؛ یعنی دو طرف توافق می­نمایند که ارائه خدمات کارگر برای یک زمان مشخص انجا شده و پس از زمان تعیین شده رابطه دو طرف پایان پذیرد. این قرارداد در قانون کار با عنوان قرارداد کار با مدت موقت است.
باید بدانیم که در اینگونه قراردادها، مدت با توافق دو طرف تعیین شده است و در قانون کار و مقررات تبعی آن، حد خاصی برای میزان آن تعیین نشده است. البته این امر می­‌تواند موجب سوء­استفاده کارفرما شود.
قرارداد کار معین:
در این نوع قرارداد موضوع قرارداد، انجام کار معینی توسط کارگر است. مانند موردی که یک حسابدار تعهد می­‌کند که امور مالی یکی شرکت را حسابرسی نماید و یا یک برنامه‌­نویس تعهد می­‌کند نرم‌­افزاری را طراحی نماید. بنابراین با انجام این قبیل کارها، تعهد حسابدار یا برنامه­نویس انجام شده است و قرارداد به پایان می­‌رسد.
بدین ترتیب قرارداد برای کار معین، آن دسته از قراردادهایی است که اصل در آن، انجام کار معین است که غالبا استمرار ندارد و پس از انجام کار، موضوع قرارداد منتفی می­شود و به پایان می­‌رسد. اگر در حین انجام پروژه که قرارداد کتبی یا شفاهی کار برای مدت معین بسته شده است و یا تجدید و تمدید شده، نهایتا تداوم آن تا پایان انجام طرح یا پروژه است و با اتمام آن، قرارداد کار پایان می­‌پذیرد.
تفاوتی که قرارداد موقت با قرارداد با کار معین دارد این است که در قرارداد موقت، مدت در قرارداد تعیین می­‌شود. اما در کار معین شرط اصلی، انجام کار است نه مدت زمان انجام آن.
قرارداد شفاهی و کتبی کار:
قرارداد انفرادی کار بر اساس شکل انعقاد به کتبی و شفاهی تقسیم می­‌شود. اگر قرارداد کار به شکل کتبی منعقد نشده باشد، وجود رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرما را می­‌توان به روش­های مختلف از قبیل حکم استخدامی، لیست پرداخت حقوق یا مزد، کارت حضور و غیاب و یا هر طریق دیگری که دلالت بر وجود چنین رابطه ای نماید، اثبات نمود.
قراردادهای دسته جمعی از حساسیت بیشتری برخوردارند و باید حتما کتبی بسته شوند.
قرارداد کار تمام وقت و پاره‌­وقت:
قراردادهای کار از لحاظ میزان ساعات کار، به تمام وقت و پاره­‌وقت تقسیم می­‌شوند.
قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد. در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد.
اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره­ وقت خواهد بود. این نوع قرارداد نیز اقسامی دارد:
۱. قرارداد پاره‌­وقت دائمی: کارگری که برای مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می­‌کند.
۲. قرارداد پاره­‌وقت موقت: کارگرانی که برای دوره کوتاه‌­مدت،به‌­دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارد استخدام می­‌شوند مانند کارگرانی که در پروژه­‌ه‌ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند.
۳. قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می­‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنها میسر باشد، استخدام می­‌شوند و به­‌جای یک نفر تمام‌وقت کار می­‌کنند.
لازم است بدانید که کارگران پاره‌وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می­‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام‌­وقت و پاره‌­وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی­‌توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره­‌وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می­‌شوند.
کارگری نیز که به­‌صورت ساعتی کار می­کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌­مند هستند و با ماخذ ساعات کار قانونی، محاسبه و پرداخت می­‌شود. بنابراین پاره­‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یا ثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۷ مهر ۹۷ ، ۱۸:۳۱
هادی کاویانمهر
هر قراردادی فارغ از اینکه شکل و ماهیت آن چیست، دارای آغاز و پایانی است و قرارداد کار هم اینگونه است. اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید و یا به هر علتی ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و درآینده هم نتوان پیش‌بینی نمود که از سر گرفتن تعهدات وجود دارد، قرارداد کار پای...

 یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر وکارفرما بسته می‌شود این است که باید توسط خود کارگر موضوع قرارداد انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت نماید و یا از کارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.
بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت های حرفه ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده است این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده نماید.
سن بازنشستگی در قانون تامین اجتماعی برای مردان ۶۰ سال تمام است و برای خانم‌ها ۵۰ سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان آور متفاوت و کمتر است. همچنین با ۳۰ سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با سن ۵۰ سالگی برای مردان و سن ۴۵ سالگی برای خانم ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت ۳۵ سال تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی نماید. از سوی دیگر خانم ها هم می‌توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پراخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.
از کار افتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه شده به صورتی که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود و یا کار دیگری را انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلی‌اش را به‌دست آورد.
باید بدانیم که ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد. زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است. بنابراین در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، درحالیکه از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجاد کننده آن، شامل حوادث و بیماری های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود.
البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به او پرداخت نماید. بعلاوه اگر از کارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ کردن مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.
از سوی دیگر اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل ۲ ماه آخرین حقوق به او پرداخت نماید.
در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی نمود‌ه‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.
استعفا هم یکی دیگر از روش های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دائمی)است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. قانون کارگر را مکلف کرده است که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تاثیری هم بر استعفا ندارد. باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبی اش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا نماید ۱۵ روز بوده است و بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر می‌باشد و در غیر اینصورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق می‌شود و قرارداد کار تمام می‌شود.
ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می­‌گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی توانند هر وقت که بخواهند از قرارداد را بر هم زنند. بنابراین کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش بینی نموده، برهم بزند.
البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می شود که قرارداد کار ادامه دارد اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود. به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیر موجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند؛ باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیر موجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد نماید که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را اجازه دهد.
کارگری که استعفا می‌دهد هم مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال، یک ماه آخرین حقوق است.
باید بدانیم که در قرارداد کار معین و یا کار موقت، کارگر نمی­‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تاثیری ندارد. بنابراین اگر کارگر بدون توجه به این مساله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت نماید.
مواردی همچون تعطیلی دائمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار و یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.
در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۷ مهر ۹۷ ، ۱۸:۲۸
هادی کاویانمهر
رابطه کارگر و کارفرما به عنوان یکی از مهم­ترین ارکان حیات اجتماعی و از موضوعات مهمی در مسائل اجتماعی و سیاست‌گذاری است که در جوامع مورد توجه قرار گرفته است و از جهات مختلف حمایت­‌های قانونی برای قشر کارگر در برنامه­‌ی کار دولت­ها ­­قرار گرفته است.

در ابتدا رابطه کارگر وکارفرما به صورت قرارداد بوده است و به این جهت که قدرت و ثروت در دست کارفرمایان بوده، کارگران مجبور به قبول هر نوع شرطی که آنان مقرر می­‌کردند می­‌شدند. با توجه به مسائلی که پیش آمد موضوع فرهنگ حقوق جمعی کار در حال شکل­‌گیری بود و اهمیت و ضرورت سازمان­‌های جمعی کارگر و کارفرما بیشتر حس شد و نمایندگان این دو قشر برای توافق­‌هایی که به نفع دو طرف باشد و مدافع حقوق یکدیگر در مقابل دیگری باشد اقدام به تشکیل تشکل­‌های کارگری و کارفرمایی کردند.
با هدف کم کردن ظلم و قدرتی که بر دوش کارگران بوده و حفظ امنیت شغلی و حفظ حقوق دو طرف به ویژه کارگران دولت­‌ها اقدام به دخالت با نیت سامان­دهی این روابط شدند.
در نظام حقوقی و دولتی ایران دخالت دولت برای سامان­دهی نیازمند وجود روحیه همکاری و تعامل بین گروه‌­های کارگر و کارفرما که ظاهرا منافع متضادی دارند، است. اصل ۲۶قانون اساسی آزادی فعالیت تشکل‌های صنفی را مشروط به نقض نکردن اصول و موازین اساسی اسلام و جمهوری اسلامی ایران پیش­‌بینی کرده است.در این مورد قانون کار در ماده ۱۳۱ ذکر کرده است که کارگران مشمول این قانون و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می­‌توانند تشکل‌های صنفی تشکیل دهند.
دخالت دولت به معنای حاکمیت از راه­‌های مختلفی صورت می­‌گیرد که مهم­ترین آن­ها قانون­گذاری و مقررات‌گذاری است، هم­چنین نظارت برای اجرای صحیح قوانین و مقررات کارگاه‌ها را شامل می­‌شود.

یکی از نهاد­های مهم در راستای مقررات­‌گذاری و سیاست­‌گذاری شورای عالی کار است. موضوعاتی که باید به این شورا ارجاع شود در قوانین و مقررات مختلف به طور پراکنده مشخص شده است. بنابراین شورای عالی کار با اعضایی که ذکر خواهد شد وظیفه­‌ی سامان دادن روابط مزدی بین انجمن­‌های کارگران و کارفرمایان در راستای حفظ منافع و ایجاد تعادل در دو طرف رابطه کار را برعهده دارد. این شورا یکی از ارکان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. وظیفه‌­ی اصلی دولت در معنای قوه مجریه، اجرایی است اما در برخی موضوعات به طور استثنایی وظیفه‌ی قانون­گذاری توسط آیین­‌نامه را بر عهده دارد که نقش و جایگاه شورای عالی کار در این راستا است. ساختار این شورا سه جانبه است یعنی نمایندگان سه گروه دولت، کارگران و کارفرمایان با تصمیم­‌گیری در موضوعات مربوط با نظر کارشناسان متخصص در این زمینه می­‌توانند مناسب برای منافع سه گروه اتخاذ کنند. در این شورا نظر کارشناسان بسیار موثر است و حضور وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به عنوان رئیس این شورا و نماینده عالی دولت است. بنابراین شورای عالی کار بالاترین و موثرترین مرتبه­‌ی سه جانبه‌­ای است که حدود منافع و روابط این دو قشر مهم کارگران و کارفرمایان را تعیین می‌کند.
بر اساس ماده ۱۶۷ قانون کار، شورای عالی کار در وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی تشکیل می­‌شود و وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است . اعضای شورا عبارتند از:
الف – وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، که ریاست شورا را بعهده خواهد داشت .
ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای‌عالی صنایع انتخاب خواهد شد.
ج – سه نفر از نمایندگان کارفرمایان ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان.
د – سه نفر از نمایندگان کارگران ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.
شورای عالی کار، از افراد فوق تشکیل که به استثناء وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می­­‌شوند و انتخاب مجدد آن­ها بلامانع است و هر یک از اعضا حق رای برابر دارند.
شورای‌عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. در صورت ضرورت، جلسات فوق‌­العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می‌شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می‌یابد و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود.
مواردی از وظایف این شورا به شرح زیر است:
۱) اصلی‌ترین وظیفه‌­ای که در حال حاضر شورای عالی کار باید هر ساله انجام دهد، تعیین حداقل دستمزد روزانه کارگران است. شورا با نظر کارشناسان مربوط و نمایندگان هر دو صنف کارگران و کارفرمایان موظف است بر اساس نرخ تورم سالانه یک مبلغی را به عنوان حداقل دستمزد برای کارگران درنظر بگیرد. برای مثال در سال ۹۷ همه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد دائم و موقت حداقل مزد روزانه‌ای که دریافت می‌کنند، ۳۷۰۴۲۳ ریال اعلام شده است.
۲) از تکالیف دیگر این شورا تعیین آیین‌­نامه و دستورالعمل‌های لازم در این دو صنف است که هر جا لازم بود این شورا اقدام به ایجاد قانون در راستای هدایت درست منافع متضاد این دو صنف نماید.
۳) بر اساس قانون کار، تایید طرح های تغییر ساختار اقتصادی کارگاه‌ها برعهده­‌ی شوری عالی کار است. در واقع این طرح­‌ها اغلب مربوط به رشد و توسعه­‌ی اقتصادی کشور می­‌باشد.
۴) سایر وظایف این شورا به صورت پراکنده در قانون کار و سایر قوانین مطرح شده است که به دلیل جزئی و تخصصی بودن به همین چند مورد ذکر شده بسنده می­‌کنیم.
بنابراین می­­‌توان نتیجه گرفت که شورای عالی کار در هدایت و تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان که از ارکان مهم معیشت و اقتصاد یک مملکت محسوب می­‌شوند، نقش بسیار مهم و کلیدی دارد و می‌­تواند با توجه به فرصت­ها و ظرفیت‌­ها با مدیریت و نظارت صحیح نهایت رضایت و کارآمدی را ایجاد کند.
ماده۱۷۰ قانون کار- دستورالعمل‌های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای‌عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی‌البدل کارگران و کارفرمایان و در شواریعالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی(تعاون، کار و رفاه اجتماعی) تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۷ مهر ۹۷ ، ۱۸:۲۷
هادی کاویانمهر

مسابقه وبلاگ برتر