سایت حقوقی هادی کاویانمهر

سایت با محوریت بالا بردن سطح سواد حقوقی جامعه و دانشجویان و پاسخگویی به سوالات حقوقدانان

سایت حقوقی هادی کاویانمهر

سایت با محوریت بالا بردن سطح سواد حقوقی جامعه و دانشجویان و پاسخگویی به سوالات حقوقدانان

سایت حقوقی هادی کاویانمهر

خدمت به دوستان ومردمان کشورم ایران,سایت حقوقی هادی کاویانمهر.مشاورحقوقی.درکلیه دعاوی حقوقی.خانواده .کیفری.کار.بیمه .شهرداری.وغیره

طبقه بندی موضوعی
بایگانی
آخرین نظرات
  • ۲۹ آذر ۹۷، ۱۵:۳۹ - نیم ست نقره
    عالی
  • ۲۵ آذر ۹۷، ۲۲:۲۵ - انگشتر نقره طرح طلا
    عالیه
نویسندگان

۴۴ مطلب با موضوع «مطالب درموردقانون کار» ثبت شده است

1--مقرری بیمه‌ بیکاری از روز اول‌ بیکاری قابل‌ پرداخت‌ است‌.

2-مدت‌ دریافت‌ مقرری بیمه‌ بیکاری جزء سوابق‌ پرداخت‌ حق‌ بیمه‌ محسوب خواهد شد.( از نظر بازنشستگی، از کارافتادگی و فوت )

3-در صورت‌ بیکاری زن و شوهر، هر دو میتوانند از مقرری بیمه بیکاری استفاده کنند، اما‌ فقط‌ یکی از آنان‌ (زن‌ یا شوهر) میتواند از افزایش‌ مقرری به‌ ازاء هر یک‌ از فرزندان‌ استفاده‌ کند.

4-بیمه‌شده‌ بیکار و افراد تحت‌ تکفل‌، در مدت‌ دریافت‌ مقرری بیمه‌ بیکاری از خدمات‌ درمانی قانون‌ تأمین‌ اجتماعی استفاده‌ خواهند کرد.

5-مقرری  بیمه‌ بیکاری مانند سایر مستمریهای تأمین‌ اجتماعی، از پرداخت‌ هر گونه‌ مالیات‌ معاف‌ است.

6-بیکاران‌ مشمول‌ این‌ قانون‌ در اخذ پروانه‌های کسب‌ و کار و موافقت‌ اصولی و تأسیس‌ واحدهای اقتصادی از وزارتخانه‌های صنعتی، کشاورزی و خدماتی با معرفی وزارت‌ کار و امور اجتماعی در اولویت‌ قرار خواهند داشت‌.

7-کارگران‌ فصلی در صورتی که‌ در یک‌ فصل‌ کار بیکار شوند، مشمول‌ استفاده‌ از مقرری بیمه‌ بیکاری خواهند بود.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۰ دی ۹۷ ، ۰۰:۲۶
هادی کاویانمهر

به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه واجرای ماده 49 قانون کار، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید اداره کار به مرحله اجراء در آورند.

*طبق ماده 50 قانون کارچنانچه کارفرمایان  در مهلت های تعیین شده از طرف اداره کار طبقه بندی  مشاغل در  کارگاههای خود اجرانکنند.اداره کار، انجام این کار را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد کرد.وکارفرما علاوه بر پراخت هزینه های مربوط به ا ین امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاور به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری  کل است.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۰ دی ۹۷ ، ۰۰:۲۱
هادی کاویانمهر

در ماده ۱۵۷قانون کار آمده است کلیه اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اجرای مقررات این قانون وسایر مقررات کار، بدوا درادارات کار و در هیا‌ت‌های تشخیص وحل اختلاف رسیدگی می‌شود که اصولا، در این هیات‌ها اصل بر سازش بوده و درصورتی‌که میان کارگر و کارفرما سازش حاصل شد، سازش‌نامه تحت عنوان یک گزارش اصلاحی در رای لحاظ شده که اصولا همان رای محسوب می‌شود. اگر سازش حاصل نشد، به موجب مقررات قانون‌کار به پرونده رسیدگی، و حکم صادر می‌شود.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۰ دی ۹۷ ، ۰۰:۱۴
هادی کاویانمهر

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :

1- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

2-حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

3-ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

4- محل انجام کار .

5-تاریخ انعقاد قرارداد .

6-مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

7-موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل کار ، ایجاب نماید .

* تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۳۰ دی ۹۷ ، ۰۰:۱۱
هادی کاویانمهر

 به لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روزمزد ، موقت ، ثابت ، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار ،کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهارچوب قراردادکار  با مدت معین یا انجام کارمعین و یا قراردادکار غیرموقت و دایمی به کار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانونا کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روزمزد بودن و سایر انواع مزد بری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمایی ایجاد نمی کند.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۰ دی ۹۷ ، ۱۹:۱۵
هادی کاویانمهر

فردی60 سال سن دارد و فقط 8 سال سابقه تامین اجتماعی دارد شرایط وی جهت احراز بازنشستگی چگونه خواهد بود؟


بر اساس ماده ٧٦ قانون تامین اجتماعی حداقل شرایط بازنشستگی سن شصت سال و سابقه بیمه ده سال خواهد بود .
ایشان می تواند ما به تفاوت حق بیمه به مدت ٢ سال را شخصا پرداخت نماید تا شرایط حداقل بازنشستگی را داشته باشد .

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ دی ۹۷ ، ۱۷:۰۶
هادی کاویانمهر

به موجب تبصره 4 ماده 7 قانون کار که مقرر می دارد «کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد سنوات کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند» به کارگران با اشتغال کمتر از یک سال نیز سنوات خدمت تعلق می گیرد.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۱ دی ۹۷ ، ۱۳:۴۴
هادی کاویانمهر

 باستناد ماده ۳۹ قانون کار چنانچه ساعت کار از ساعت عادی کار ۷ ساعت وبیست دقیقه در شبانه روز یا ۴۴ ساعت کار در هفته کمتر باشد  قرارداد پاره وقت می گویند و از یک ساعت کار در روز یا کمتر از ۷ ساعت وبیست دقیقه در روز یا در هفته وماه می تواند باشد و مزد و مزایای اینگونه کارگران به نسبت ساعت انجام کار محاسبه و پرداخت می گردد...

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۱ دی ۹۷ ، ۱۳:۳۲
هادی کاویانمهر

در قانون کار چیزی راجع به اضافه کاری مأموریت پیش بینی نشده و این مورد بین کارگر و کارفرما توافقی می باشد. در صورتی که مدرکی دال بر توافق کتبی با کارفرما در این خصوص ندارید نمیتوانید آن را مطالبه کنید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ آذر ۹۷ ، ۱۸:۲۷
هادی کاویانمهر

بعد از ترک کار با رضایت کارفرما به علتی پرداخت نکردن حقوق دریافت بیمه بیکاری چه مدت زمان می برد ؟


 یکی از شرایط استحقاق بیمه بیکاری ، احراز بیکاری غیر اردای می باشد وکارگری که شخصا کار را ترک نماید بدلیل ارادی بودن بیمه بیکاری به وی تعلق نمی گیرد.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ آذر ۹۷ ، ۱۸:۲۱
هادی کاویانمهر

در شرکتی که کارگران آن در ابتدا به صورت پیمانی جذب و بعداز گذشت بیش از ۶سال قراردادی سرجمع نزدیک به ۱۱سال سابقه در شرکت را داشته باشد وقرارداد بصورت ۶ماه یکبار تمدید گردد آیا کارفرما میتواند با او قطع رابطه کند ؟


1-تمدید و یا تجدید قرارداد کار منوط به توافق طرفین ( کارگر و کارفرما ) خواهد بود.
2-عدم تمدید و یا تجدید قرارداد کار از سوی طرفین به منزله اتمام مدت قرارداد کار از مصادیق خاتمه کار موضوع ماده ۲۱ قانون کار می باشد .
3-در این صورت کارفرما مکلف است برابر مواد ۲۴ و ۷۱ قانون کار مزایای سنوات خدمت و ذخیره مرخصی را به کارگر پرداخت نموده و کارگر با دریافت مزایای اخیر حقی بر ذمه کارفرما نداشته و درصورت تمایل میتواند با در دست داشتن آخرین قرارداد کار خود جهت برخورداری از مزایای حمایتی بیمه بیکاری به اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل مراجعه نماید ./حل اختلاف

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ آذر ۹۷ ، ۱۶:۵۷
هادی کاویانمهر

 آیا می دانید:

با توجه به اینکه مطابق ماده ۷۴ و تبصره ۱ ماده ۷۶ قانون کار,مدت مرخصی استعلاجی و مرخصی زایمان,با تایید سازمان تامین اجتماعی ,جزء سوابق کار کارگران محسوب می شود(یعنی به منزله کارکرد کارگر در کارگاه است)از اینرو به این ایام نیز مرخصی استحقاقی تعلق می یابد؟

مثال ؛

*کارگری که در طول سال از مرخصی ۹ ماهه زایمان استفاده کرده است از مرخصی استحقاقی موضوع ماده ۶۴ قانون کار نیز برخوردار میگردد .

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۸ آبان ۹۷ ، ۱۵:۴۲
هادی کاویانمهر

 طبق ماده 18 قانون کار در صورتی که کارفرما از کارگر خود به مراجع قضایی شکایت کند، ولی موجب محکومیت کارگر نشود و کارگر تبرئه شود، کارفرما باید دستمزد دوره توقیف و تعلیق او را بپردازد و حق‌بیمه مربوطه را نیز به سازمان تامین‌اجتماعی پرداخت کند. در وضعیت تعلیق قرارداد کار به موجب شکایت کارفرما، ۵۰ درصد از حقوق ماهیانه کارگر (در صورتی که متاهل باشد) به‌عنوان علی‌الحساب به خانواده کارگر توقیف‌شده توسط کارفرما پرداخت می‌شود.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۸ آبان ۹۷ ، ۱۵:۴۰
هادی کاویانمهر

طبق ‌ماده 25 قانون کار هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

*تبصره - رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ آبان ۹۷ ، ۱۴:۵۸
هادی کاویانمهر

به استناد ماده 148 قانون کار ، کارفرما مکلف به واریز حق بیمه کارگر می باشد. در صورتیکه مدارکی دال بر اشتغال پدرتان دارید می بایست با ثبت دادخواست در اداره کار محل مربوطه و الزام کارفرما به واریز حق بیمه پدر خود اقدام نمائید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۲ آبان ۹۷ ، ۱۴:۴۲
هادی کاویانمهر

 ﺁﯾﺎ ﮐﺎﺭﻓﺮﻣﺎ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﻘﺮﺭﺍﺕ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭ ﻣﮑﻠﻒ ﺑﻪ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﮐﺮﺩﻥ ﻭ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭﯼ ﺳﺮﻭﯾﺲ ﺍﯾﺎﺏ ﻭ ﺫﻫﺎﺏ ﺑﺮﺍﯼ ﮐﺎﺭﮔﺮﺍﻥ ﺧﻮﺩ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ؟

 ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎ ﻣﺎﺩﻩ 152 ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭ، ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺕ ﺩﻭﺭﯼ ﮐﺎﺭﮔﺎﻩ ﻭ ﻋﺪﻡ ﺗﮑﺎﻓﻮﯼ ﻭﺳﯿﻠﻪ ﻧﻘﻠﯿﻪ ﻋﻤﻮﻣﯽ، ﺻﺎﺣﺐ ﮐﺎﺭ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮﺍﯼ ﺭﻓﺖ ﻭ ﺑﺮﮔﺸﺖ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﻭﺳﯿﻠﻪ ﻧﻘﻠﯿﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺩﺭ ﺍﺧﺘﯿﺎﺭ ﺁﻧﺎﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ . ﺩﺭ ﺻﻮﺭﺕ ﺑﺮﻭﺯ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﻓﯽ ﻣﺎﺑﯿﻦ ﻃﺮﻓﯿﻦ ﺍﻇﻬﺎﺭ ﻧﻈﺮ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﺩﻭﺭﯼ ﺭﺍﻩ ﻭ ﺗﮑﺎﻓﻮ ﯾﺎ ﻋﺪﻡ ﺗﮑﺎﻓﻮﯼ ﻭﺳﯿﻠﻪ ﻧﻘﯿﻠﻪ ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺑﺎ ﻣﺮﺍﺟﻊ ﺣﻞ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﻮﺩ.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۹ آبان ۹۷ ، ۲۱:۱۱
هادی کاویانمهر

قسمت دوم تبصره یک ماده ۶۲ قانون کار: کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند،در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد

            دستمزد روزانه یا مبنای کارگر
                                ×
                             % ۴۰      
                              =                  
                    فوق العاده جمعه کاری

مثال ( 370.423 × % ۴۰ =  148.1692 ریال)

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۴ آبان ۹۷ ، ۱۸:۲۵
هادی کاویانمهر

 در قانون دو نوع قرارداد پیش بینی شده ۱- قرارداد کار کتبی ۲-قرارداد کار شفاهی. وقتی شما قرارداد کتبی منعقد نکرده اید یعنی قرارداد شما از نوع شفاهی است. مزیت قرارداد کتبی این است که اگر به حقوق و مزایای بالاتر از حداقل حقوق و مزایای قانون کار توافق کرده باشید براحتی قابل اثبات است ولی در قرارداد شفاهی قول و قرار شما با کارفرما مازاد بر حداقل های قانون کار قابل اثبات نیست.

اما در خصوص اینکه کارفرما می تواند اخراج کند و یا نمی تواند بحث گسترده ای است. اگر قرارداد کتبی باشد کارفرما براحتی پس از اتمام قرارداد می تواند با تمدید نکردن قرارداد به رابطه کاری پایان دهد و کارگر هم نمی تواند ادعایی داشته باشد ولی قبل از اتمام قرارداد نمی تواند غیرموجه اخراج کند. در قرارداد شفاهی در خصوص اخراج و اینکه مراجع حل اختلاف اداره کار اخراج را موجه یا غیر موجه تشخیص دهند عواملی مانند ماهیت کار و کارگاه، تعداد کارگران کارگاه، شرایط اقتصادی کارگاه و … موثر هستند.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۰ آبان ۹۷ ، ۱۷:۰۱
هادی کاویانمهر

طبق ماده ۳۲ قانون کار چنانچه خاتمه قرارداد کار بنا به تشخیص کمسیون پزشکی مربوطه به دلیل از کارافتادگی در اثر کاهش توانایی های جسمی و فکری کارگر ناشی از کار باشد کارفرما باید به ازای هر سال سابقه کار معادل دو ماه آخرین حقوق را به عنوان سنوات خدمت یا پایان کار کارگر پرداخت نماید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰۶ آبان ۹۷ ، ۱۹:۱۷
هادی کاویانمهر

معلوم است که برای بستن هر قراردادی باید یکسری شرایط رعایت شود. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست. به دلیل قدرت بیشتر کارفرما در تعیین شرایط کار، قانون یکسری شرایط را الزامی دانسته و به عنوان حداقل درنظر گرفته است تا کارفرمایان نتوانند از کارگران سوء استفاده کنند. البته دو طرف قرارداد کار می¬ت...

شرایط صحیح بودن قرارداد کار در قانون کار:
قانون کار یکسری شرایط را برای قرارداد کار در نظر گرفته است. مشروع بودن و معین بودن کار و مزد باید در نظر گرفته شود و مورد بعدی که باید دقت شود که رعایت گردد آنست که کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد. هر کدام از این موارد را توضیح می‌دهیم تا جای ابهامی باقی نماند.
۱.مشروع بودن کار و مزد: قرارداد کار برای انجام فعالیتی منعقد می­‌شود که بیشتر یدی است. کاری که به خاطر آن قراردادی با کارگر بسته می‌شود باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. به­‌ عنوان نمونه اگر کارگر برای جابه‌جایی مواد مخدر و یا مشروبات الکلی استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست. از طرف دیگر باید مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود. بنابراین دادن اموال نامشروع به کارگر به عنوان مزد، غیرقانونی است.
۲.معین بودن کار و مزد: برای حمایت از کارگر و عدم سوءاستفاده از او، قانون کارفرما را مجبور کرده که موضوع قرارداد و کاری که قرار است انجام شود را تعیین نماید. ممکن است کارهای متفاوتی در کارگاه وجود داشته باشد و یک کارگر دارای مهارت‌های مختلفی باشد. بنابراین لازم است که فعالیت و کاری که کارگر قرار است انجام دهد مشخص شود. برای جلوگیری از بروز اختلاف، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته که در کارگا‌ه‌هایى که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. وقتی قرار است کار معین باشد، لازم نیست نوع کار به صورت دقیق با جزئیات تعیین شود. این مساله در کارگاه های بزرگ و خصوصا در مورد قراردادهای طولانی دیده می‌شود، بدلیل اینکه نمی‌توان در زمان بستن قرارداد همه وظایف بر عهده کارگر را با جزئیات تعیین کرد. بنابراین به طورکلی باید از کار مورد تعهد کارگر رفع ابهام شود. بنابراین حواستان باشد! هنگام بستن قرارداد حتما کاری را که برعهده شما می‌گذارند تا حدودی مشخص نمایند، تا هم موجب سردرگمی نشود و همچنین کارفرما نتواند از شما سوء استفاده کند و کار نامعقولی را بخواهد که انجام دهید. زیرا ممکن است کار مورد درخواست او در حد مهارت‌های شما نباشد و در انجام آن درمانده شوید.
از طرف دیگر باید علاوه بر نوع کار و میزان آن، میزان دستمزد و اجرت کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. میزان مزد مورد توافق در قرارداد کار هم باید براساس ضوابط قانونی باشد. البته اگر دو طرف قرارداد، بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده ای را ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل و یا کارگاه باشد مجاز هستند. در غیر اینصورت باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.
۳.عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر: کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود ممنوع شده باشد. به ­عنوان مثال اگر کارفرما ورشکسته شده باشد و یا به‌صورت‌کلی بنابر حکم دادگاه نتواند به اموالش دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد کار ببندد، زیرا باید از اموال خود مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند که نمی‌تواند. البته اگر قبل از منع قانونی دسترسی به اموال، قراردادی بسته باشد، صحیح هست. از طرف دیگر کارگری که کمتر از ۱۵ سال سن دارد نمی‌تواند به صورت مستقل قرارداد ببندد. کودک نمی‌تواند سود و زیانش را به‌خوبی تشخیص دهد و در قالب شرط ضمن عقد در قرارداد بیاورد.

سایر شرایط کلی:
علاوه بر مواردی که در بالا توضیح دادیم باید به سایر شرایط هم بپردازیم. این شرایط چون باید در تمام قراردادها بیاید در قانون کار مورد تاکید قرار نگرفته است.
قصد و رضایت: در حقوق توافق دو نفر نه تنها یکی از شرایط مهم و اساسی قرارداد است، بلکه اساس قرارداد هم محسوب می‌شود. رضایت به قرارداد کار بیشتر جنبه یک طرفه دارد؛ یعنی کارفرما شرایط کاری را از قبل تعیین کرده به کارگر می‌گوید و کارگر هم شرایط را می‌پذیرد. هر چند رضایت کارگر به بستن قرارداد قبول ظاهری است، اما همین­ قدر برای صحیح بودن قرارداد کافی است، به‌خصوص اینکه اختیارات کارفرما به موجب مقررات محدود شده است.
ممکن است به رضای دو طرف به دلایلی آسیب وارد شود که یکی از آنها اشتباه و دیگری اکراه است. وقتی که شخصی از یک اتفاقی تصور نادرستی دارد دچار اشتباه می‌شود. این اشتباه در قرارداد کار، بیشتر مربوط به ویژگی‌های شخصیتی طرف قرارداد است. ممکن است، کارفرما این تصور را راجع به کارگر داشته باشد که دارد کسی را استخدام می‌کند که دارای تجربه و مهارت خاصی است؛ درحالیکه واقعا آن کارگر دارای آن تخصص و یا تجربه خاص نیست. اگر نوع کار طوری باشد که تخصص و یا تجربه کارگر نقش چندانی در انجام آن نداشته باشد، قرارداد کار صحیح است. اما اگر تجربه و تخصص خاص برای شغل کارگر ضروری باشد، قرارداد ایراد دارد. لازم است بدانید که کارفرما اختیارات بسیاری دارد و در مقابل اختیارات مسئولیت‌هایی هم دارد. او به عنوان رئیس کارگاه، باید در استخدام و تعیین مزد بر اساس تجربه و مهارت، برای کارگر دقت کند. اگر اشتباه از طرف او باشد باید خودش مسئولیتش را بپذیرد و البته می‌تواند با توافق کارگر قرارداد کار را تغییر دهند. اما باید حداقل های قانونی را راجع به حقوق و مزایا رعایت کنند.
عیبِ دیگرِ رضایت به قرارداد، اکراه است. اکراه یعنی فشار غیرعادی و نامشروع که برای وادار کردن شخص به انجام کاری وارد می‌شود و آزادی تصمیم‌گیری او را تا حدی می‌گیرد. در قرارداد کار کارگر بیشتر برای مضیقه مالی و امرار معاش و ناشی از اجبار تن به یکسری کارها می دهد و قرارداد کار را امضا می کند. بنابراین بیشتر قراردادهای کار اینگونه بسته می شود و نمی توان فقط به اکراه شخص قرارداد کار را زیر سوال برد. همچنین اختیارات کارفرما به موجب قانون محدود شده و اکراه در قرارداد کار تا حدی برای کارگر برطرف شده است.
اهلیت کارگر و کارفرما: اهلیت به معنای توانایی شخص برای انجام کارهای حقوقی مثل امضای قرارداد و پذیرش اثرات آن مانند تعهدات مورد پذیرش کارگر در قرارداد کار است. قرارداد کار دو طرف دارد که هر دو باید اهلیت داشته باشند.کارفرما نباید مجنون، کودک و یا سفیه(کسی که قدرت تشخیص کافی برای تعیین سود و زیان مالی خود را ندارد ) باشد؛ یعنی شخصا نمی تواند قرارداد کار را منعقد نماید ولی ولی قهری او و یا قیم (نماینده قانونی) می تواند از طرف او قرارداد کار را منعقد کند. بعلاوه باید بتواند اموال خود را مدیریت کند و به آنها دسترسی داشته باشد. اگر کارفرما یک شرکت و یا کارخانه باشد به عنوان شخص حقوقی شناخته می‌شوند. نماینده شخص حقوقی که مدیر محسوب می‌شود، می‌تواند از طرف شرکت و یا کارخانه با کارگر قرارداد ببندد. در اینصورت کارفرما که کارخانه و یا شرکت است، مسئول تمام تعهداتی است که نماینده از طرف آن بر عهده گرفته است. کارگر هم اگر خودش به تنهایی قراردادی را امضا می‌کند باید اهلیت داشته باشد. اگر هم سفیه باشد، دخالت نماینده قانونی او در زمینه تعیین مزد و دریافت آن ضروری است. قرارداد کار شرایط شکلی هم دارد که باید در زمان قرارداد بستن بیان شود. این موارد عبارتند از:
۱.حقوق یا مزد اصلی و موارد دیگری مانند کمک هزینه مسکن، خوارو بار و حق ایاب و ذهاب
۲.ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
۳.محل انجام کار
۴.تاریخ امضای قرارداد
۵.مدت قرارداد، اگر کار برای مدت مشخصی باشد.
۶.موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل لازم دانسته است.
بنابراین اگر به عنوان کارگر و یا کارفرما قرارداد کاری را امضا می‌کنید به شرایط اساسی و شکلی عقد توجه نمایید.

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۷ مهر ۹۷ ، ۱۸:۳۴
هادی کاویانمهر

مسابقه وبلاگ برتر