ویژگی‌ها و شرایط کلی قــرارداد کار

بر اساس ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فقرارداد کار از جمله عقودی است که می‎تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود. در این ارتباط ماده هفت قانون کارمقرر می‎دارد، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم می‎شود.

 

البته به موجب آخرین اصلاحیه‎ای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب سال ۱۳۹۴) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده است که مقرر می‌دارد «قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‎شود و در اختیار طرفین قرار می‎گیرد.» که باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرما قرارداد کتبی به نحو بهتری می‎تواند حقوق و منافع کارگر را حفظ کند. تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند.

وظایف کارفرما در برابر حادثه ناشی از کار کدام اند؟

کارفرمایان و مسئولین کارگاهها باید از وظایف خود در حادثه ناشی از کار، آگاه باشند . آنها باید اقدامات احتیاطی لازم را انجام دهند . چرا که در صورت مقصر شناخته شدن کارفرما در حوادث کار، مجبور به پرداخت هزینه خواهد شد.

آیا در بررسی حادثه کار ، گزارش پرشکی قانونی مهم است؟

معمولاً نحوه بررسی حوادث ناشی از کار اینگونه است که بازرس کار از گزارش پزشکی قانونی نیز برای تهیه گزارش حادثه استفاده میکند. به این دلیل که، ماده ۱۳ که مربوط به چگونگی بازرسی کار است این گونه بیان کرده است که اگر حادثه ناشی از کار سبب فوت، نقص عضو و آسیب دیدگی فرد بیمه شده گردد، برای محرز بودن این واقعه نیاز به نظریه پزشکی قانونی خواهد بود.

مزد یعنی چه؟

مزد شامل همه وجوهی است که به صورت نقدی، غیر نقدی یا ترکیبی از این دو به ازای کار انجام شده توسط یک نفر به او تعلق می گیرد.

اگر قرارداد نداشته باشیم چطور از کارفرما شکایت کنیم؟

نحوه شکایت از کارفرما در شرایطی که قرارداد کتبی در میان نیست مسیر طولانی‌تری را پیش روی شما قرار میدهد.  شما می‌توانید به دو طریق ثابت کنید که در آن مجموعه مشغول به فعالیت بوده‌اید اما حقوقی دریافت نکرده‌اید.

اول اینکه پرینت پرداخت‌های قبلی‌تان را از بانک بگیرید و اثبات کنید که از تاریخی به بعد دیگر چیزی دریافت نکرده است. راه دوم هم جمع‌آوری استشهاد و گواهی‌دادن دیگر افراد همکارانتان است.

محدودیت‌های عمل قائم مقام

محدودیت اصلی قائم مقام این است که وی نمی‌تواند بدون اجازه رئیس تجارت‌خانه یا شرکت تجاری فرد دیگری را در انجام کلیه کارهای شرکت تجاری نماینده خود قرار دهد. بنابراین تفویض تمام اختیارات توسط او بدون اجازه شخص تاجر ممکن نیست. اما اگر وی بخواهد بخشی از اختیارات خود را در امور جزئی به فردی دیگر واگذار کند مانعی ندارد و نیازی به اجازه رئیس شرکت تجاری نیست، زیرا طبق ماده قانونی تنها واگذاری تمام اختیارات نیاز به اجازه او دارد.

اختیارات قائم مقام

قائم مقام تجاری دارای اختیار انجام تمام اعمالی است که خود رئیس تجارت‌خانه یا شرکت تجاری می‌تواند انجام دهد، مگر اینکه در این زمینه در قرارداد آنان محدودیتی مقر شده باشد. منظور از تمام اعمال، انجام اموری مثل صدور چک، سفته، خرید و فروش، امضا و غیره به نام و حساب شخص تاجر است. البته رئیس تجارتخانه یا شرکت تجاری هر زمان که تمایل داشته باشد می‌تواند محدودیت‌هایی را به این اختیارات اضافه کند. اما طبق ماده ۳۹۶ قانون تجارت، این محدودیت‌ها در برابر افرادی که از آن اطلاعی ندارند قابل استناد نیست. بنابراین همچنان شخص قائم مقام در برابر اشخاصی که از این محدودیت‌ها مطلع نشده‌اند دارای اختیار محسوب می‌شود.

آیا دستمزد اضافه ‌کاری در روزهای تعطیل با روزهای عادی تفاوت دارد؟

کار کردن در روزهای تعطیل به‌عنوان تعطیل کاری شناخته می‌شود و میزان دستمزد آن با دستمزد اضافه ‌کاری در روزهای عادی متفاوت است. دستمزد هر ساعت تعطیل کاری برای کارگران و کارکنان ۴۰ درصد بیشتر از از اضافه ‌کاری در روزهای معمول است. به این معنا که کارکنان برای هر یک ساعت اضافه ‌کاری در روزهای عادی ۱۴۰ درصد حقوق یک ساعت معمولی خود را به‌عنوان دستمزد دریافت می‌کنند؛ اما در تعطیل کاری و جمعه کاری این دستمزد ۱۸۰ درصد حقوق یک ساعت معمولی خواهد بود.

آیا امکان کم و زیاد کردن ساعت کاری در روزهای مختلف هفته وجود دارد؟

طبق قانون کارکنان و کارفرما می‌توانند با توافق ساعت کاری در طول روزهای هفته را کم و زیاد کنند اما در کل هفته مجموع این ساعات باید ثابت باشد.

انواع اضافه ‌کاری و خدمات مشاوره تأمین اجتماعی و قانون کار برای آن

طبق موارد تعریف شده برای اضافه ‌کاری، انواع مختلفی از آن در قانون معرفی شده که کارفرمایان و کارگران بایستی نسبت به انواع آن آشنا باشند. با توجه به اینکه نحوه محاسبه دستمزد هر یک از انواع اضافه ‌کاری با سایرین متفاوت خواهد بود، ازاین‌رو لازم است کارفرمایان با تمام موارد حقوقی مربوط به این شرایط آشنا باشند. همچنین برای اطلاع از نحوه محاسبه دستمزد در هرکدام از انواع اضافه ‌کاری می‌توانید از خدمات مشاوره قانون کار استفاده کنید. انواع اضافه ‌کاری به شرح زیر هستند:

 

.به میزان ساعتی که در طول روز کارمندان یا کارگران بیشتر از ساعت مقرر برای آن روز به ادامه کار می‌پردازند، اضافه ‌کاری معمول گفته می‌شود.

.به کار در روز‌های تعطیل رسمی و جمعه‌ها اصطلاحاً تعطیل کاری گفته می‌شود.

.به اضافه ‌کاری فرد در ساعت 22 شب تا 6 صبح فردا اصطلاحاً اضافه ‌کاری شبانه اطلاق می‌شود.

.کار کردن در خارج از محل کار به‌عنوان مأموریت نیز می‌تواند مصداق اضافه ‌کاری باشد.

.کارکنانی که علاوه بر کارهای معمول خود موظف به انجام اقداماتی مانند آموزش سایر کارکنان، تدریس، ترجمه و مواردی ازاین‌دست می‌شوند نیز اضافه ‌کاری پرداخت می‌شود.

تعریف اضافه ‌کاری در قانون

اضافه ‌کاری در اذهان عمومی تعریف مشخصی دارد. انجام وظایف اداره‌جات و کارگاه‌های مختلف در ساعات غیر از ساعات کاری، با عنوان اضافه ‌کاری شناخته می‌شود. البته تعریف قانون اضافه ‌کاری کمی با این تعریف تفاوت دارد. در قانون کار می‌توانید در ماده ۵۱ تعریف اضافه ‌کاری را جویا شوید. طبق این ماده قانونی ساعات کاری کارکنان و کارگران در طول یک ماه کاملاً مشخص و معین است که در ابتدای هرسال تعیین شده و به تمام سازمان‌ها و ادارات و کارگاه‌ها ابلاغ می‌گردد. ساعت کاری قانونی در هرماه بسته به تعداد روزهای آنها و همچنین تعداد تعطیلات رسمی موجود در آن ماه تعیین می‌شود. ماده ۵۱ قانون کار هر میزان ساعتی را که کارگران و کارمندان بیش از ساعت کاری مشخص شده در قانون، به کار اختصاص دهند را به‌عنوان اضافه ‌کاری قلمداد می‌نماید.

اضافه کاری اجباری و مجازات آن

اضافه‌کاری به معنای کار محول‌شده از سوی کارفرما به کارمند یا کارگر در خارج از ساعات کار اداری و قانونی است. در واقع زمانی که ساعت کاری افراد به پایان رسیده، اما بنا به حجم زیاد کار یا موارد دیگر مجبور به ادامه کار شوند، در واقع در حالت اضافه کاری قرار دارند و باید حقوق آنها طبق شرایط خاصی محاسبه گردد. طبق ماده ۵۹ قانون کار «در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است: الف) موافقت کارگر. ب) پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی. تبصره_ ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (‌مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین)». بنابراین کارگر برای انجام اضافه کاری باید رضایت کامل داشته باشد و بایستی ۴۰ درصد بیشتر از مزد هر ساعت کار عادی به فرد پرداخت گردد.

 

‌

تشدید مجازات کار اجباری در قانون کار

در تبصره ماده ۱۷۲ قانون کار چنین بیان شده «چنانچه چند نفر به‌طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل، با توجه به شرایط و ‌امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.» بنابراین اگر فردی چند نفر را به صورت جمعی وادار به کار اجباری کند به حداکثر مجازات ماده ۱۷۲ محکوم خواهد شد.

مجازات کار اجباری در قانون کار

در تمام نظام‌‌های حقوقی، مجبور کردن اشخاص به کار دارای مجازات است. در ‌‌‌ایران بر اساس آنچه که در قانون کار جمهوری اسلا‌‌می آمده است مجبور کردن اشخاص به انجام دادن شغلی به صورت اجباری، بدون رضایت و میل فرد جرم ‌‌می‌باشد. بر اساس ماده ۱۷۲ قانون کار، «شخصی که دیگری را وادار به انجام دادن کاری بکند، علاوه بر‌‌‌‌‌ این که موظف است دستمزد یا اجرت‌‌المثل کار شخص را پرداخت کند‌، به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا به جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم ‌‌می‌شود». همچنین در ادامه این ماده گفته شده که هر گاه چند نفر در کنار هم یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و‌ به‌طور مشترک مسئول پرداخت اجرت‌المثل خواهند بود.

مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار در خصوص کار اجباری

در خصوص کار اجباری علاوه بر اینکه قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به آن اشاره کرده است، یکی از مهم‌ترین مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار نیز به این موضوع اختصاص یافته‌ است. کشور ایران نیز مقاوله‌نامه مذکور را وارد در هنجارهای حقوق کار داخلی نموده و قانون راجع به الحاق ایران به مقاوله‌نامه شماره ۱۰۵ سازمان بین‌المللی کار در خصوص منع کار اجباری را تصویب نموده است. این قانون در سال ۱۳۳۷ تصویب شده و اصل مقاوله‌نامه منع کار اجباری سازمان بین‌المللی کار که مشتمل بر ده ماده است، ضمیمه این ماده واحده شده است. برای مثال در این مقاوله‌نامه بیان شده است که هر یک از دولت‌های عضو آن از باید کار اجباری به هر صورتی‌که باشد جلوگیری‌ نموده و از استفاده کار اجباری به عنوان تنبیه و مجازات به علت شرکت در اعتصابات یا تبعیضات نژادی، اجتماعی، ملی و مذهبی پرهیز کنند.

ممنوعیت کار اجباری در قانون کار

در نهایت مهم‌ترین مستند قانونی در زمینه کار اجباری ماده ۶ قانون کار است. این ماده بیان می‌دارد «بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست‌وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران،‌ اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند‌ اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.»

کودکان کار به چه کودکانی گفته میشود و حقوق کودکان کار در قانون به چه صورت می باشد؟

به موجب ماده ۷۹ قانون کار به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است و وفق ماده ۸۰ همان قانون کارگری که سنش ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود که براساس ماده ۸۲ قانون ذکر شده ساعات کار کارگر نوجوان نیم ساعت کمتر از ساعات کارگران معمولی است و ارجاع کارهای شبانه و سخت و غیره به آنان ممنوع است و در مشاغلی که با سلامت آنان و اخلاقشان منافات دارد سن کار ۱۸ سال می باشد.

مرخصی استعلاجی چیست و چه ویژگی هایی دارد؟

یکی از انواع مرخصی ، مرخصی استعلاجی یک نوع دیگر از مرخصی است که معمولاً با چالش‌های زیادی همراه است . این نوع مرخصی حتماً باید توسط سازمان تامین اجتماعی تایید شود.

از نظر تعداد روز ، مرخصی استعلاجی هیچ محدودیتی ندارد . لذا هر مقداری که پزشک معالج صلاح بداند ، افراد می توانند از مرخصی استعلاجی استفاده کنند.

استفاده از مرخصی استعلاجی کوتاه‌ مدت و بلند مدت باید منطبق بر ضوابط سازمان تامین اجتماعی باشد. مدت زمانی که پزشک معالج به عنوان مرخصی استعلاجی در نظر می‌گیرد باید به تاییدیه پزشک معتمد تامین اجتماعی و یا کمیسیون پزشکی برسد.

بدین ترتیب این مدت جزء سوابق کاری و بازنشستگی کارکنان در نظر گرفته می‌شود و فرد می‌ تواند دستمزد هم دریافت کند.

منظور از اصطلاح تعطیل کاری چیست؟

در توضیح نحوه محاسبه جمعه کاری و اضافه کاری از اصطلاح جداگانه ای به عنوان تعطیل کاری استفاده نمی شود.

 

واقعیت این است که در قانون کار مفهومی تحت عنوان تعطیل کاری تعریف نشده است و بنابراین فرمولی برای محاسبه ندارد.

آن چه در عرف در بین کارگران و کارفرمایان رایج است، میزان مبلغ دستمزد اضافه کار دریافتی می‌ باشد که به کارگرانی تعلق می گیرد که در روزهای تعطیل رسمی مشغول به کار هستند.

 بر اساس ماده ۶۳ قانون کار روزهایی که به عنوان تعطیل رسمی شناخته می‌شوند به انضمام ۱۱ اردیبهشت که روز کارگر است، به عنوان روز های تعطیل همراه با دریافت مزد برای کارگران می‌ باشد.

اگر کارگران در روز هایی که به عنوان تعطیلات رسمی در تقویم وجود دارند، فعالیت داشته باشند و ساعات کاری آن ها بیشتر از ساعات موظفی هفتگی باشد، مبلغی که به عنوان دستمزد دریافت می کنند، تحت عنوان اضافه کاری روز تعطیل لحاظ می شود.

ماده۲۷ قانون کار :

هرگاه کارگر در انجام وظایف محموله قصور ورزد و یاائین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقص نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه اخرین حقوق کارگر را به عنوان” حق سنوات” به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید.