شرایط سنوات خدمت ۶۰ روز به ازای یک سال سابقه کار

طبق ماده ۳۲ قانون کار چنانچه خاتمه قرارداد کار بنا به تشخیص کمسیون پزشکی مربوطه به دلیل از کارافتادگی در اثر کاهش توانایی های جسمی و فکری کارگر ناشی از کار باشد کارفرما باید به ازای هر سال سابقه کار معادل دو ماه آخرین حقوق را به عنوان سنوات خدمت یا پایان کار کارگر پرداخت نماید.

شرایط قرارداد کار

معلوم است که برای بستن هر قراردادی باید یکسری شرایط رعایت شود. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست. به دلیل قدرت بیشتر کارفرما در تعیین شرایط کار، قانون یکسری شرایط را الزامی دانسته و به عنوان حداقل درنظر گرفته است تا کارفرمایان نتوانند از کارگران سوء استفاده کنند. البته دو طرف قرارداد کار می¬ت...

شرایط صحیح بودن قرارداد کار در قانون کار:
قانون کار یکسری شرایط را برای قرارداد کار در نظر گرفته است. مشروع بودن و معین بودن کار و مزد باید در نظر گرفته شود و مورد بعدی که باید دقت شود که رعایت گردد آنست که کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد. هر کدام از این موارد را توضیح می‌دهیم تا جای ابهامی باقی نماند.
۱.مشروع بودن کار و مزد: قرارداد کار برای انجام فعالیتی منعقد می­‌شود که بیشتر یدی است. کاری که به خاطر آن قراردادی با کارگر بسته می‌شود باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. به­‌ عنوان نمونه اگر کارگر برای جابه‌جایی مواد مخدر و یا مشروبات الکلی استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست. از طرف دیگر باید مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود. بنابراین دادن اموال نامشروع به کارگر به عنوان مزد، غیرقانونی است.
۲.معین بودن کار و مزد: برای حمایت از کارگر و عدم سوءاستفاده از او، قانون کارفرما را مجبور کرده که موضوع قرارداد و کاری که قرار است انجام شود را تعیین نماید. ممکن است کارهای متفاوتی در کارگاه وجود داشته باشد و یک کارگر دارای مهارت‌های مختلفی باشد. بنابراین لازم است که فعالیت و کاری که کارگر قرار است انجام دهد مشخص شود. برای جلوگیری از بروز اختلاف، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته که در کارگا‌ه‌هایى که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. وقتی قرار است کار معین باشد، لازم نیست نوع کار به صورت دقیق با جزئیات تعیین شود. این مساله در کارگاه های بزرگ و خصوصا در مورد قراردادهای طولانی دیده می‌شود، بدلیل اینکه نمی‌توان در زمان بستن قرارداد همه وظایف بر عهده کارگر را با جزئیات تعیین کرد. بنابراین به طورکلی باید از کار مورد تعهد کارگر رفع ابهام شود. بنابراین حواستان باشد! هنگام بستن قرارداد حتما کاری را که برعهده شما می‌گذارند تا حدودی مشخص نمایند، تا هم موجب سردرگمی نشود و همچنین کارفرما نتواند از شما سوء استفاده کند و کار نامعقولی را بخواهد که انجام دهید. زیرا ممکن است کار مورد درخواست او در حد مهارت‌های شما نباشد و در انجام آن درمانده شوید.
از طرف دیگر باید علاوه بر نوع کار و میزان آن، میزان دستمزد و اجرت کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. میزان مزد مورد توافق در قرارداد کار هم باید براساس ضوابط قانونی باشد. البته اگر دو طرف قرارداد، بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده ای را ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل و یا کارگاه باشد مجاز هستند. در غیر اینصورت باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.
۳.عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر: کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود ممنوع شده باشد. به ­عنوان مثال اگر کارفرما ورشکسته شده باشد و یا به‌صورت‌کلی بنابر حکم دادگاه نتواند به اموالش دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد کار ببندد، زیرا باید از اموال خود مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند که نمی‌تواند. البته اگر قبل از منع قانونی دسترسی به اموال، قراردادی بسته باشد، صحیح هست. از طرف دیگر کارگری که کمتر از ۱۵ سال سن دارد نمی‌تواند به صورت مستقل قرارداد ببندد. کودک نمی‌تواند سود و زیانش را به‌خوبی تشخیص دهد و در قالب شرط ضمن عقد در قرارداد بیاورد.

سایر شرایط کلی:
علاوه بر مواردی که در بالا توضیح دادیم باید به سایر شرایط هم بپردازیم. این شرایط چون باید در تمام قراردادها بیاید در قانون کار مورد تاکید قرار نگرفته است.
قصد و رضایت: در حقوق توافق دو نفر نه تنها یکی از شرایط مهم و اساسی قرارداد است، بلکه اساس قرارداد هم محسوب می‌شود. رضایت به قرارداد کار بیشتر جنبه یک طرفه دارد؛ یعنی کارفرما شرایط کاری را از قبل تعیین کرده به کارگر می‌گوید و کارگر هم شرایط را می‌پذیرد. هر چند رضایت کارگر به بستن قرارداد قبول ظاهری است، اما همین­ قدر برای صحیح بودن قرارداد کافی است، به‌خصوص اینکه اختیارات کارفرما به موجب مقررات محدود شده است.
ممکن است به رضای دو طرف به دلایلی آسیب وارد شود که یکی از آنها اشتباه و دیگری اکراه است. وقتی که شخصی از یک اتفاقی تصور نادرستی دارد دچار اشتباه می‌شود. این اشتباه در قرارداد کار، بیشتر مربوط به ویژگی‌های شخصیتی طرف قرارداد است. ممکن است، کارفرما این تصور را راجع به کارگر داشته باشد که دارد کسی را استخدام می‌کند که دارای تجربه و مهارت خاصی است؛ درحالیکه واقعا آن کارگر دارای آن تخصص و یا تجربه خاص نیست. اگر نوع کار طوری باشد که تخصص و یا تجربه کارگر نقش چندانی در انجام آن نداشته باشد، قرارداد کار صحیح است. اما اگر تجربه و تخصص خاص برای شغل کارگر ضروری باشد، قرارداد ایراد دارد. لازم است بدانید که کارفرما اختیارات بسیاری دارد و در مقابل اختیارات مسئولیت‌هایی هم دارد. او به عنوان رئیس کارگاه، باید در استخدام و تعیین مزد بر اساس تجربه و مهارت، برای کارگر دقت کند. اگر اشتباه از طرف او باشد باید خودش مسئولیتش را بپذیرد و البته می‌تواند با توافق کارگر قرارداد کار را تغییر دهند. اما باید حداقل های قانونی را راجع به حقوق و مزایا رعایت کنند.
عیبِ دیگرِ رضایت به قرارداد، اکراه است. اکراه یعنی فشار غیرعادی و نامشروع که برای وادار کردن شخص به انجام کاری وارد می‌شود و آزادی تصمیم‌گیری او را تا حدی می‌گیرد. در قرارداد کار کارگر بیشتر برای مضیقه مالی و امرار معاش و ناشی از اجبار تن به یکسری کارها می دهد و قرارداد کار را امضا می کند. بنابراین بیشتر قراردادهای کار اینگونه بسته می شود و نمی توان فقط به اکراه شخص قرارداد کار را زیر سوال برد. همچنین اختیارات کارفرما به موجب قانون محدود شده و اکراه در قرارداد کار تا حدی برای کارگر برطرف شده است.
اهلیت کارگر و کارفرما: اهلیت به معنای توانایی شخص برای انجام کارهای حقوقی مثل امضای قرارداد و پذیرش اثرات آن مانند تعهدات مورد پذیرش کارگر در قرارداد کار است. قرارداد کار دو طرف دارد که هر دو باید اهلیت داشته باشند.کارفرما نباید مجنون، کودک و یا سفیه(کسی که قدرت تشخیص کافی برای تعیین سود و زیان مالی خود را ندارد ) باشد؛ یعنی شخصا نمی تواند قرارداد کار را منعقد نماید ولی ولی قهری او و یا قیم (نماینده قانونی) می تواند از طرف او قرارداد کار را منعقد کند. بعلاوه باید بتواند اموال خود را مدیریت کند و به آنها دسترسی داشته باشد. اگر کارفرما یک شرکت و یا کارخانه باشد به عنوان شخص حقوقی شناخته می‌شوند. نماینده شخص حقوقی که مدیر محسوب می‌شود، می‌تواند از طرف شرکت و یا کارخانه با کارگر قرارداد ببندد. در اینصورت کارفرما که کارخانه و یا شرکت است، مسئول تمام تعهداتی است که نماینده از طرف آن بر عهده گرفته است. کارگر هم اگر خودش به تنهایی قراردادی را امضا می‌کند باید اهلیت داشته باشد. اگر هم سفیه باشد، دخالت نماینده قانونی او در زمینه تعیین مزد و دریافت آن ضروری است. قرارداد کار شرایط شکلی هم دارد که باید در زمان قرارداد بستن بیان شود. این موارد عبارتند از:
۱.حقوق یا مزد اصلی و موارد دیگری مانند کمک هزینه مسکن، خوارو بار و حق ایاب و ذهاب
۲.ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
۳.محل انجام کار
۴.تاریخ امضای قرارداد
۵.مدت قرارداد، اگر کار برای مدت مشخصی باشد.
۶.موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل لازم دانسته است.
بنابراین اگر به عنوان کارگر و یا کارفرما قرارداد کاری را امضا می‌کنید به شرایط اساسی و شکلی عقد توجه نمایید.

انواع قراردادهای کار

هر رابطه‌ای برای آنکه به وجود بیاید، نیاز به توافق دوطرف دارد. دو طرف باید بتوانند موارد و شرایطی که بایستی در قرارداد رعایت شود را در آن قید نمایند. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و بایستی رابطه بین کارگر و کارفرما بر اساس قرارداد، به وجود بیاید و نظم خاصی بر آن حاکم باشد. البته ممکن است ...

اقسام قرارداد کار:
قرارداد کار انفرادی و گروهی:
قراردادهای کار ممکن است به صورت انفرادی و یا گروهی بسته شود. یعنی یکسری قراردادها ممکن است به­‌صورت کتبی یا شفاهی باشد و به‌­موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق­‌الزحمه کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرمای خود انجام می‌­دهد. این نوع قرارداد فردی است.
قراردادهای کار گروهی هم پیمان­‌دسته‌­جمعی است. این قراردادها پیمانی کتبی است که به­‌منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا بین کانون­های عالی کارگری و کارفرمایی بسته می‌­شود. البته این نوع قرارداد درصورتی معتبر است که مذاکرات دسته‌­جمعی امتیازات کمتر از قانون کار را پیش‌بینی نکند. همچنین با سایر قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرتی نداشته باشد.
قرارداد کار از لحاظ مدت و موضوع قرارداد:
در مورد قرارداد کار موقت قابل­توجه است که موقت‌­بودن ارائه کردن خدمات کارگر می­‌تواند به لحاظ زمانی برای یک مقطع زمانی مشخص باشد و یا کاری که موضوع تعهد است. مثلا وظایف و مسوولیت‌های شغل انبارداری را برای مدتی محدود مثلا ۶ ماه برای کارفرما انجام می­دهد. در حالت دوم نیز قرارداد کار برای انجام کار مشخصی که خود کار ذاتا موقت است بین کارگر و کارفرما بسته می­‌شود.
قراردادهای موقت به دو دسته تقسیم می­‌شوند. قرارداد برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد و قراردادهایی که برای کارهای مستمر با مدت مشخص بسته می­‌شوند. البته وزارت کار حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد را تعیین می­کند. از سوی دیگر، یکسری از کارها طبیعتشان جنبه مستمر دارد و در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌­شود.
در قرارداد کار غیر موقت موضوع قرارداد استفاده از خدمات و کار کارگر است که برای مدتی تقریبا دائمی است. با انعقاد این نوع قرارداد فرض این است که کارگر تا زمانیکه بازنشسته، ازکارافتاده نشده و همچنین تا زمانیکه استعفا نداده و یا از دنیا نرفته است مشغول آن کار است و قراردادش با کارفرما باقی می‌ماند. البته غیرموقت­‌بودن قرارداد کار به این معنا نیست که قرارداد همیشگی و غیرقابل فسخ است. بلکه منظور این است که رابطه دو طرف قرارداد تا وقوع هر یک از وقایع فوق و یا تازمانیکه به هم نخورده ادامه می­‌یابد و محدود به انجام کار معین و یا مدت مشخص نیست.
گاهی قرارداد کار از لحاظ زمانی موقت است؛ یعنی دو طرف توافق می­نمایند که ارائه خدمات کارگر برای یک زمان مشخص انجا شده و پس از زمان تعیین شده رابطه دو طرف پایان پذیرد. این قرارداد در قانون کار با عنوان قرارداد کار با مدت موقت است.
باید بدانیم که در اینگونه قراردادها، مدت با توافق دو طرف تعیین شده است و در قانون کار و مقررات تبعی آن، حد خاصی برای میزان آن تعیین نشده است. البته این امر می­‌تواند موجب سوء­استفاده کارفرما شود.
قرارداد کار معین:
در این نوع قرارداد موضوع قرارداد، انجام کار معینی توسط کارگر است. مانند موردی که یک حسابدار تعهد می­‌کند که امور مالی یکی شرکت را حسابرسی نماید و یا یک برنامه‌­نویس تعهد می­‌کند نرم‌­افزاری را طراحی نماید. بنابراین با انجام این قبیل کارها، تعهد حسابدار یا برنامه­نویس انجام شده است و قرارداد به پایان می­‌رسد.
بدین ترتیب قرارداد برای کار معین، آن دسته از قراردادهایی است که اصل در آن، انجام کار معین است که غالبا استمرار ندارد و پس از انجام کار، موضوع قرارداد منتفی می­شود و به پایان می­‌رسد. اگر در حین انجام پروژه که قرارداد کتبی یا شفاهی کار برای مدت معین بسته شده است و یا تجدید و تمدید شده، نهایتا تداوم آن تا پایان انجام طرح یا پروژه است و با اتمام آن، قرارداد کار پایان می­‌پذیرد.
تفاوتی که قرارداد موقت با قرارداد با کار معین دارد این است که در قرارداد موقت، مدت در قرارداد تعیین می­‌شود. اما در کار معین شرط اصلی، انجام کار است نه مدت زمان انجام آن.
قرارداد شفاهی و کتبی کار:
قرارداد انفرادی کار بر اساس شکل انعقاد به کتبی و شفاهی تقسیم می­‌شود. اگر قرارداد کار به شکل کتبی منعقد نشده باشد، وجود رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرما را می­‌توان به روش­های مختلف از قبیل حکم استخدامی، لیست پرداخت حقوق یا مزد، کارت حضور و غیاب و یا هر طریق دیگری که دلالت بر وجود چنین رابطه ای نماید، اثبات نمود.
قراردادهای دسته جمعی از حساسیت بیشتری برخوردارند و باید حتما کتبی بسته شوند.
قرارداد کار تمام وقت و پاره‌­وقت:
قراردادهای کار از لحاظ میزان ساعات کار، به تمام وقت و پاره­‌وقت تقسیم می­‌شوند.
قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد. در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد.
اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره­ وقت خواهد بود. این نوع قرارداد نیز اقسامی دارد:
۱. قرارداد پاره‌­وقت دائمی: کارگری که برای مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می­‌کند.
۲. قرارداد پاره­‌وقت موقت: کارگرانی که برای دوره کوتاه‌­مدت،به‌­دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارد استخدام می­‌شوند مانند کارگرانی که در پروژه­‌ه‌ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند.
۳. قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می­‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنها میسر باشد، استخدام می­‌شوند و به­‌جای یک نفر تمام‌وقت کار می­‌کنند.
لازم است بدانید که کارگران پاره‌وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می­‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام‌­وقت و پاره‌­وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی­‌توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره­‌وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می­‌شوند.
کارگری نیز که به­‌صورت ساعتی کار می­کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌­مند هستند و با ماخذ ساعات کار قانونی، محاسبه و پرداخت می­‌شود. بنابراین پاره­‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یا ثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.

پایان قرارداد کار

هر قراردادی فارغ از اینکه شکل و ماهیت آن چیست، دارای آغاز و پایانی است و قرارداد کار هم اینگونه است. اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید و یا به هر علتی ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و درآینده هم نتوان پیش‌بینی نمود که از سر گرفتن تعهدات وجود دارد، قرارداد کار پای...

 یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر وکارفرما بسته می‌شود این است که باید توسط خود کارگر موضوع قرارداد انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت نماید و یا از کارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.
بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت های حرفه ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده است این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده نماید.
سن بازنشستگی در قانون تامین اجتماعی برای مردان ۶۰ سال تمام است و برای خانم‌ها ۵۰ سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان آور متفاوت و کمتر است. همچنین با ۳۰ سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با سن ۵۰ سالگی برای مردان و سن ۴۵ سالگی برای خانم ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت ۳۵ سال تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی نماید. از سوی دیگر خانم ها هم می‌توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پراخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.
از کار افتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه شده به صورتی که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود و یا کار دیگری را انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلی‌اش را به‌دست آورد.
باید بدانیم که ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد. زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است. بنابراین در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، درحالیکه از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجاد کننده آن، شامل حوادث و بیماری های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود.
البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به او پرداخت نماید. بعلاوه اگر از کارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ کردن مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.
از سوی دیگر اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل ۲ ماه آخرین حقوق به او پرداخت نماید.
در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی نمود‌ه‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.
استعفا هم یکی دیگر از روش های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دائمی)است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. قانون کارگر را مکلف کرده است که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تاثیری هم بر استعفا ندارد. باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبی اش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا نماید ۱۵ روز بوده است و بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر می‌باشد و در غیر اینصورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق می‌شود و قرارداد کار تمام می‌شود.
ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می­‌گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی توانند هر وقت که بخواهند از قرارداد را بر هم زنند. بنابراین کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش بینی نموده، برهم بزند.
البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می شود که قرارداد کار ادامه دارد اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود. به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیر موجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند؛ باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیر موجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد نماید که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را اجازه دهد.
کارگری که استعفا می‌دهد هم مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال، یک ماه آخرین حقوق است.
باید بدانیم که در قرارداد کار معین و یا کار موقت، کارگر نمی­‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تاثیری ندارد. بنابراین اگر کارگر بدون توجه به این مساله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت نماید.
مواردی همچون تعطیلی دائمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار و یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.
در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.

جایگاه شورای عالی کار در روابط کارگر و کارفرما

رابطه کارگر و کارفرما به عنوان یکی از مهم­ترین ارکان حیات اجتماعی و از موضوعات مهمی در مسائل اجتماعی و سیاست‌گذاری است که در جوامع مورد توجه قرار گرفته است و از جهات مختلف حمایت­‌های قانونی برای قشر کارگر در برنامه­‌ی کار دولت­ها ­­قرار گرفته است.

در ابتدا رابطه کارگر وکارفرما به صورت قرارداد بوده است و به این جهت که قدرت و ثروت در دست کارفرمایان بوده، کارگران مجبور به قبول هر نوع شرطی که آنان مقرر می­‌کردند می­‌شدند. با توجه به مسائلی که پیش آمد موضوع فرهنگ حقوق جمعی کار در حال شکل­‌گیری بود و اهمیت و ضرورت سازمان­‌های جمعی کارگر و کارفرما بیشتر حس شد و نمایندگان این دو قشر برای توافق­‌هایی که به نفع دو طرف باشد و مدافع حقوق یکدیگر در مقابل دیگری باشد اقدام به تشکیل تشکل­‌های کارگری و کارفرمایی کردند.
با هدف کم کردن ظلم و قدرتی که بر دوش کارگران بوده و حفظ امنیت شغلی و حفظ حقوق دو طرف به ویژه کارگران دولت­‌ها اقدام به دخالت با نیت سامان­دهی این روابط شدند.
در نظام حقوقی و دولتی ایران دخالت دولت برای سامان­دهی نیازمند وجود روحیه همکاری و تعامل بین گروه‌­های کارگر و کارفرما که ظاهرا منافع متضادی دارند، است. اصل ۲۶قانون اساسی آزادی فعالیت تشکل‌های صنفی را مشروط به نقض نکردن اصول و موازین اساسی اسلام و جمهوری اسلامی ایران پیش­‌بینی کرده است.در این مورد قانون کار در ماده ۱۳۱ ذکر کرده است که کارگران مشمول این قانون و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می­‌توانند تشکل‌های صنفی تشکیل دهند.
دخالت دولت به معنای حاکمیت از راه­‌های مختلفی صورت می­‌گیرد که مهم­ترین آن­ها قانون­گذاری و مقررات‌گذاری است، هم­چنین نظارت برای اجرای صحیح قوانین و مقررات کارگاه‌ها را شامل می­‌شود.

یکی از نهاد­های مهم در راستای مقررات­‌گذاری و سیاست­‌گذاری شورای عالی کار است. موضوعاتی که باید به این شورا ارجاع شود در قوانین و مقررات مختلف به طور پراکنده مشخص شده است. بنابراین شورای عالی کار با اعضایی که ذکر خواهد شد وظیفه­‌ی سامان دادن روابط مزدی بین انجمن­‌های کارگران و کارفرمایان در راستای حفظ منافع و ایجاد تعادل در دو طرف رابطه کار را برعهده دارد. این شورا یکی از ارکان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است. وظیفه‌­ی اصلی دولت در معنای قوه مجریه، اجرایی است اما در برخی موضوعات به طور استثنایی وظیفه‌ی قانون­گذاری توسط آیین­‌نامه را بر عهده دارد که نقش و جایگاه شورای عالی کار در این راستا است. ساختار این شورا سه جانبه است یعنی نمایندگان سه گروه دولت، کارگران و کارفرمایان با تصمیم­‌گیری در موضوعات مربوط با نظر کارشناسان متخصص در این زمینه می­‌توانند مناسب برای منافع سه گروه اتخاذ کنند. در این شورا نظر کارشناسان بسیار موثر است و حضور وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به عنوان رئیس این شورا و نماینده عالی دولت است. بنابراین شورای عالی کار بالاترین و موثرترین مرتبه­‌ی سه جانبه‌­ای است که حدود منافع و روابط این دو قشر مهم کارگران و کارفرمایان را تعیین می‌کند.
بر اساس ماده ۱۶۷ قانون کار، شورای عالی کار در وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی تشکیل می­‌شود و وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است . اعضای شورا عبارتند از:
الف – وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، که ریاست شورا را بعهده خواهد داشت .
ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای‌عالی صنایع انتخاب خواهد شد.
ج – سه نفر از نمایندگان کارفرمایان ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان.
د – سه نفر از نمایندگان کارگران ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.
شورای عالی کار، از افراد فوق تشکیل که به استثناء وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می­­‌شوند و انتخاب مجدد آن­ها بلامانع است و هر یک از اعضا حق رای برابر دارند.
شورای‌عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. در صورت ضرورت، جلسات فوق‌­العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می‌شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می‌یابد و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود.
مواردی از وظایف این شورا به شرح زیر است:
۱) اصلی‌ترین وظیفه‌­ای که در حال حاضر شورای عالی کار باید هر ساله انجام دهد، تعیین حداقل دستمزد روزانه کارگران است. شورا با نظر کارشناسان مربوط و نمایندگان هر دو صنف کارگران و کارفرمایان موظف است بر اساس نرخ تورم سالانه یک مبلغی را به عنوان حداقل دستمزد برای کارگران درنظر بگیرد. برای مثال در سال ۹۷ همه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد دائم و موقت حداقل مزد روزانه‌ای که دریافت می‌کنند، ۳۷۰۴۲۳ ریال اعلام شده است.
۲) از تکالیف دیگر این شورا تعیین آیین‌­نامه و دستورالعمل‌های لازم در این دو صنف است که هر جا لازم بود این شورا اقدام به ایجاد قانون در راستای هدایت درست منافع متضاد این دو صنف نماید.
۳) بر اساس قانون کار، تایید طرح های تغییر ساختار اقتصادی کارگاه‌ها برعهده­‌ی شوری عالی کار است. در واقع این طرح­‌ها اغلب مربوط به رشد و توسعه­‌ی اقتصادی کشور می­‌باشد.
۴) سایر وظایف این شورا به صورت پراکنده در قانون کار و سایر قوانین مطرح شده است که به دلیل جزئی و تخصصی بودن به همین چند مورد ذکر شده بسنده می­‌کنیم.
بنابراین می­­‌توان نتیجه گرفت که شورای عالی کار در هدایت و تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان که از ارکان مهم معیشت و اقتصاد یک مملکت محسوب می­‌شوند، نقش بسیار مهم و کلیدی دارد و می‌­تواند با توجه به فرصت­ها و ظرفیت‌­ها با مدیریت و نظارت صحیح نهایت رضایت و کارآمدی را ایجاد کند.
ماده۱۷۰ قانون کار- دستورالعمل‌های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای‌عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی‌البدل کارگران و کارفرمایان و در شواریعالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی(تعاون، کار و رفاه اجتماعی) تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

وظایف بازرسان در محیط کارگاه

یکی از وظایف مهم وزارت کار، بازرسی کردن است که یکی از عوامل موفقیت و پیشرفت در دولت به شمار می­‌رود. از طرفی امروزه بحث پیشگیری از حوادث و پیروی از آئین‌نامه‌های قانونی یک هدف نهایی در بازرسی کار به شمار می­‌رود که همواره می­‌تواند در کاهش هزینه‌های اضافی ناشی از حوادث موثر باشد و از سویی دیگر به دلیل منافع بلندمدت اقتصادی و اجتماعی از جمله حفظ نیروی کار، قدرت تولید و کیفیت، باعث ایجاد انگیزه در کارفرمایان و ایجاد امنیت شغلی می­‌شود. بنابراین به منظور اجرای صحیح قانون کار و ضوابط حفاظت فنی، اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل شده است.
طبق قانون کار تمامی کارگاه‌ها باید ضوابط فنی و ایمنی را رعایت کنند. کارگاه جایی است که کارفرما تاسیس کرده تا از آن منافع اقتصادی ببرد. به همین دلیل هدف، سود است و تمامی اقدامات و هزینه‌هایی که به ضرر کارفرما باشد و باعث دوری او از هدفش شود با مقاومت از سوی کارفرما روبرو می‌شود. ولی قانون خطوط قرمزی برای این سودآوری مشخص کرده و کارفرما را به رعایت آن­ها مکلف کرده است. یکی از این خطوط قرمز رعایت ضوابط و امکانات ایمنی است. برای رعایت این خط قرمز بسیار مهم، قانون کار، ضمانت اجرا در نظر گرفته و بازرسان کار را مامور رسیدگی به این امر کرده است.
بازرسان باید در ابتدا دوره­‌های آموزش نظری و علمی ویژه‌­ای را طی کنند تا بتوانند به عنوان یک بازرس استخدام و مشغول به کار شوند. کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه‌ای، دارای کارت ویژه با امضاء وزیر کار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت.‌درمان و آموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آن­ها باشد تا در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه به آن­ها ارائه شود. زیرا بازرسان از این طریق قابل شناسایی هستند.
مطابق ماده ۹۶ قانون کار برای این‌که قواعد و ضوابط مربوط به ایمنی و شرایط فنی و بهداشتی کار رعایت شود اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی وظایف ذیل را باید انجام دهد. باید بدانیم بازرسان با توجه به کار ویژه های شان ضابط خاص محسوب می‌شوند.
‌الف- نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان‌آور و خطرناک، مدت کار، مزد، رفاه‌ کارگر، اشتغال زنان و کارگران نوجوان.
ب- نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مربوط به حفاظت فنی.
ج- آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و‌ خطرات ناشی از کار قرار دارند.
د- بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان‌ها و دستورالعمل‌های مربوط‌ به موارد مذکور، مناسب با تحولات و پیشرفت‌های تکنولوژی.
ه- رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه‌های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری حوادث.
از دیگر وظایف بازرسان می­‌توان موارد زیر را ذکر کرد.

-بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آن­ها در تماس می‌باشند و یا در انجام کار‌ مورد استفاده قرار می‌­گیرند، به اندازه‌ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به رؤسای مستقیم خود تسلیم نمایند.
-هرگاه در حین بازرسی به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه­ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه­‌ای مکلف هستند مراتب را فوراً و کتباً به کارفرما یا نماینده­ی او و نیز به رئیس مستقیم اطلاع دهند و از طریق اداره مربوطه، از دادگستری محل، تقاضای تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه را نمایند. بنابراین بازرسان کار می­‌توانند در مواردی که ادامه کار دستگاه یا قسمتی ازکارگاه را خطرناک تشخیص دهند، دستور توقف کار و رفع خطر را به کارفرما ابلاغ کنند.
سوالی که ممکن است مطرح شود این است که بازرسان در چه مکان‌هایی باید حضور یابند و وظایف قانونی خود را انجام دهند؟
بازرسان باید در تمامی کارگاه­‌های مشمول قانون کار(حتی کارگاه­‌های خانوادگی) حاضر شوند و آنجا را در خصوص مباحث ایمنی و حفاظت فنی مورد بازرسی قرار دهند. در قانون کار، کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ‌ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آن‌ها.
نحوه­‌ی ورود بازرسان کار به کارگاه‌ها به این صورت است که بازرسان کار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات و کارگاه­‌های مشمول قانون کار وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می­‌توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آن­ها رونوشت تهیه کنند. اما ورود بازرسان کار به کارگاه­‌های خانوادگی با اجازه کتبی دادستان محل امکان­‌پذیر خواهد بود.
با وجود گستردگی اختیارات بازرسان، محدودیت­‌هایی در قانون کار برای بازرسان کار پیش­بینی شده است که از آن جمله می­‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱. بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی‌­توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آن­ها تا طبقه سوم (پدر و مادر، فرزند، نوه، اجداد، برادر، خواهر وفرزندانشان، عمو، عمه‌، دایی‌، خاله‌ و فرزندانشان) و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن دارای منفعت باشند.
۲. بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت، اسرار و اطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده‌­اند و یا نام اشخاصی را که به آن­ها اطلاعاتی داده و یا موارد تخلف را گوشزد کرده­‌اند، فاش نمایند.
۳. به کسانی­که از طریق گزارش بازرس کار و یا کارشناس بهداشت حرفه­‌ای و یا تعطیلی کارگاه خسارتی وارد شده است، می­‌توانند از مراجع مزبور به دادگاه صالح شکایت کنند و دادگاه مکلف است فوری و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی کند.
در نهایت کارفرمایان و دیگر کسانی­که مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاه‌­های مشمول قانون کار گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازات­های مقرر در قانون محکوم خواهند شد.

آیا مسافت از محل کار تاثیری بر حق ماموریت روزانه دارد؟

ماموریت در تبصره ماده ۴۶ قانون کار به این صورت تعریف شده که کارگر حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد یک شب در محل ماموریت توقف نماید. ملاحظه می شود که به مسافت بالای ۴۵ کیلومتر فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد. مبنای محاسبه فوق العاده ماموریت در ماده ۴۶ قانون کار نباید از مزد ثابت یا مزد مبنای کارگر کمتر باشد و کارفرما می بایست وسیله یا هزینه رفت و برگشت را تامین نماید. بنابراین فاصله تاثیری در محاسبه فوق العاده ماموریت در قانون کار ندارد.

شرایط تعلق سنوات در هنگام تسویه حساب به چه صورت است ؟

پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد ازجمله وظایف کارفرماست. لذا با توجه به ابطال بند 4 و 5 دستورالعمل شماره 17 روابط کار ، به کارگرانی که استعفا و یا ترک کار میمایند سنوات نیز تعلق خواهد گرفت و منع قانونی نخواهد داشت.

دستورالعمل تغییر کاربری های

غیر مجاز

دستورالعمل تعیین مصادیق تغییر کاربرى غیرمجاز موضوع ماده 10 قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها مصوب 1/8/1385 مجلس شورای اسلامی ) موضوع ماده 11 تصویب نامه شماره 59879/ت 37110 هـ مورخ 19/4/1386 هیئت وزیران) می باشد.

تغییر کاربریهای غیر مجاز :

اقدامات ذیل در صورتی که در اراضی زراعی و باغهای موضوع قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها و بدون رعایت ضوابط و مقررات مربوطه و اخذ مجوز از کمیسیون تبصره یک ماده یک و یا موافقت سازمان جهاد کشاورزی در قالب طرح‌های تبصره 4 الحاقی قانون مذکور حسب مورد صورت گیرد و مانع از تداوم تولید و بهره‌برداری و استمرارکشاورزی شود به عنوان تغییر کاربری غیرمجاز تلقی می‌گردد:

* - برداشت یا افزایش شن و ماسه
*- ایجاد بنا و تاسیسات.
*- خاکبرداری و خاکریزی.
*- گودبرداری.
*- احداث کوره‌های آجر و گچ‌پزی.
*- پی‌کنی.
*- دیوارکشی اراضی.
*- دپوی زباله، نخاله و مصالح ساختمانی، شن و ماسه و ضایعات فلزی.
*- ایجاد سکونتگاههای موقت.
*- استقرار کانکس و آلاچیق.
*- احداث جاده و راه.
*- دفن زباله‌های واحدهای صنعتی.
*- رها کردن پساب‌های واحدهای صنعتی، فاضلاب‌های شهری، ضایعات کارخانجات.
*- لوله‌گذاری.
*- عبور شبکه‌های برق.
*- انتقال و تغییر حقابه اراضی زراعی و باغات به سایر اراضی و فعالیتهای غیرکشاورزی.
*- سوزاندن، قطع و ریشه‌کنی و خشک کردن باغات به هر طریق.
*- مخلوط‌ریزی و شن‌ریزی.
*- احداث راه‌آهن و فرودگاه.
*- احداث پارک و فضای سبز.
*- پیست‌های ورزشی.
*- استخرهای ذخیره آب غیرکشاورزی.
*- احداث پارکینگ مسقف و غیرمسقف.
*- محوطه‌سازی (شامل سنگفرش و آسفالت‌کاری، جدول‌گذاری، سنگ‌ریزی و موارد مشابه(
*- صنایع تبدیلی و تکمیلی و غذایی و طرح‌های موضوع تبصره 4 فوق‌الذکر.
*- صنایع دستی.
*- طرح‌های خدمات عمومی.
*- طـرح‌های تملک دارایی‌های سرمایه‌ای مصوب مجلس شورای اسلامی (ملی ‌ـ استانی)

تغییر کاربری های مجاز:

احداث گلخانه ها، دامداریها، مرغداریها،  پرورش ماهی و سایر تولیدات کشاورزی و کارگاههای صنایع تکمیلی و غذائی در روستاها  بهینه کردن تولیدات بخش کشاورزی بوده و تغییر کاربری محسوب نمی شود . موارد ذیل با رعایت ضوابط زیست محیطی و با موافقت سازمانهای جهادکشاورزی استانها بلامانع است. هم چنین تغییر کاربری اراضی زراعی و باغات برای سکونت شخصی صاحبان زمین تا ۵۰۰ مترمربع فقط برای یکبار  مجاز است. موارد مذکور در صورت اخذ مجوز از سازمان جهادکشاورزی از پرداخت عوارض این قانون معاف هستند .( تبصره ۴ ماده ۱ و تبصره ۱‌‌ ماده ۳ قانون اصلاح قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها مصوب  ۱/۸/۸۵ مجلس شورای اسلامی)
 
خانه کارگری و نگهبانی:

در قانون حفظ کاربری اراضی کشاورزی و باغی کشور مصوبه سال ۱۳۸۶ وتعیین مصادیق آن  یکی از مواردی که  مشمول تغییر کاربری نبود،  احداث خانه کارگری و نگهبانی بودولی چون به کرات   مشاهده شده که در بسیاری نقاط کشور افرادی و یا ارگانهائی اقدام به قطعه بندی اراضی کشاورزی نموده و سپس مالکین آن با استفاده از این امر اقدام به احداث ساختمانهای ویلائی غیر متعارف تحت نام نگهبانی و گارگری نموده و موجب تخریب و تغییر کاربری وسیع اراضی کشاورزی و باغی شده اند لذا :
نمایندگان وزارتخانه های جهاد کشاورزی، مسکن، صنایع و سازمان های محیط زیست وگردشگری درجلسه  ۳۰/۱۱/۸۹ خود عنوان  " ساختمان نگهبانی و کارگری " را از شمول معافیت تغییر کاربری حذف نمودند و  مالکین این گونه اراضی از این تاریخ نمی توانند اقدام به احداث ساختمان تحت عنوان نگهبانی و کارگری در ملک خود بنمایند . لذا این موضوع باید مورد توجه کارشناسان محترم رسمی رشته کشاورزی در پرونده های ارجاعی از دادگاهها قرار گیرد.  ضمناً متقاضیانی که واقعا قصد احداث اتاق کارگری و نگهبانی دارند باید با مراجعه به امور اراضی جهادکشاورزی شهرستانها درخواست خود را ارائه دهند تا کمیسیون تبصره ۱ ماده ۱ قانون  حفظ اراضی کشاورزی و باغی در استان مربوطه درخواست وی را بررسی و طبق ضوابط مشخص اتخاذ تصمیم نمایند.

وظایف و مسئولیتهای کارفرما

اشاره: در روابط بین کارگر و کارفرما تردیدی نیست که روز به روز از نیروی جوانی و ظرفیت جسمی و قوای دماغی کارگر کاسته می‌شود. در مقابل آن، با توجه به شرایطی که در کارفرما جمع می‌باشد همیشه بر ثروت و توان اقتصادی او افزوده می‌‌گردد. به همین جهت است که به موجب قانون و نیز تعهداتی که ناشی از قرارداد کار می‌باشد همواره شرایطی از قبیل تعیین حداقل مزد، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی برای کارگران، به خصوص تسهیلات فوق‌العاده برای زنان باردار و نیز تأمین وسایلی در جهت حفاظت فنی و بهداشت محیط کار، بر کارفرما تحمیل می‌شود تا این‌که حمایت بیشتری از منافع کارگر صورت پذیرد. البته کارگر هم متقابلاً متعهد است که از دستورات کارفرما اطاعت کند و ضمن رعایت دقت و امانت در کار، در نگهداری ابزار کار نهایت توجه را بنماید. با انعقاد قرارداد کار و به‌وجود آمدن رابطه کار بین کارگر و کارفرما، طرفین الزامات و تعهداتی را برعهده می‌گیرند، که به تفصیل آن خواهیم پرداخت.
پرداخت دست‌مزد بدیهی است یکی از مهم‌ترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط بین کارگر و کارفرما پرداخت مزد می‌باشد. در واقع یکی از مباحث اصلی شرایط کار و یکی از عوضین عقد معوض کار، دست‌مزدی است که در قبال کار به کارگر پرداخت می‌شود. حسب ماده ۳۵ قانون کار (به جای کلمه اجرت که در قانون مدنی آمده است) مزد به معنی اخص، شامل وجه نقد یا هرگونه مزایای غیرنقدی یا مجموع این دو است که در قبال انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. لیکن ماده ۳۴ قانون کار دست‌مزد را به معنای عام آن به حق‌السعی تعبیر نموده است. این بدان جهت است که امروزه نمی‌توان انجام کار را در برابر دست‌مزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد. زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است. به ویژه با شناخته شدن دولت به عنوان بزرگترین کارفرما اهمیت شرایط کار در همه بخش‌های اقتصادی دو چندان شده است. لذا همانطوری که دولت حق دارد در مقابل ارائه خدمات و ایجاد فضای مناسب برای سرمایه‌گذاری از کارفرما مالیات اخذ نماید، با همین ملاک می‌بایست به نمایندگی از قشر متوسط یعنی کارگران، در دریافت حقوقی مانند کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، پاداش و افزایش تولید، سود سالانه، بیمه و نظایر آن‌ها ایشان را یاری نماید.
بنابراین در تعیین مزد واقعی کارگران، آن چه که باید مورد لحاظ باشد سهمی است که به دوران بیماری، از کار افتادگی، پیری و بعد از فوت کارگر اختصاص می‌یابد. این امر در قالب پرداخت حق بیمه به سازمان بیمه‌های اجتماعی صورت می‌پذیرد تا کارگر را در قبال مشکلاتی که ناشی از ظهور صنعت و ماشین می‌باشد، صیانت نماید.
با این توصیف حق‌السعی ممکن است از میزان ارزش کالای تولید شده بیشتر گردد و دارای ماهیتی چند بعدی شود. بنابراین چنان‌که بخواهیم با آسیب‌پذیری آنان مقابله نماییم و عواقب سوء هنجاری‌های حاصل از فقر و تنگدستی جلوگیری شود می‌بایستی در سیاست‌گذاری مربوط به دستمزد کارگران از جمله تعیین حداقل مزد تمامی جهت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته شود. مضافاً اینکه پرداخت بن‌های کارگری و توسعه بیمه‌های اجتماعی می‌تواند کارگران را در شرایط تورم قیمت‌ها و در بیکاری‌های حاصل از بحران‌های اقتصادی که بعضاً به صورت موقت و یا دائمی پیش می‌آید، مصون نماید.
در حال حاضر، قانون کار موارد قانونی را در رابطه با مزد مطرح نموده است که عبارتند از: پرداخت مزد مساوی در برابر انجام کار مساوی، مصونیت مزد و مطالبات کارگر در مقابل طلبکاران کارگر و کارفرما به عنوان دیون ممتازه، مسأله حداقل مزد که براساس شرایط جغرافیایی و با توجه به تنوع صنایع گوناگون تعیین می‌گردد، چگونگی پرداخت مزد و نیز حمایت از تجربه، تخصص و سنوات شغلی کارگران در قالب طرح طبقه‌بندی مشاغل که با همکاری بین کارفرمایان و وزارت کار و امور اجتماعی تدوین می‌گردد.
لازم به ذکر می‌باشد درخصوص برداشت از دست‌مزد کارگران تمهیداتی در قانون کار اندیشیده شده که وی را مشمول حمایت‌های قانونی قرار داده است. از جمله این که به موجب ماده ۴۵ قانون کار مواردی از قبیل تکلیف قانونی نسبت به افرادی که مشمول کسور مالیاتی و حق بیمه می‌شوند و نیز بازگشت مبالغی که به عنوان مساعده، اقساط وام‌های دریافتی، اشتباه در محاسبه، مال‌الاجاره خانه سازمانی و وجوهی که کارگر بابت خرید اجناس ضروری به شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه بدهکار است، شامل می‌گردد.
به جز موارد مذکور کارفرما حق هیچ‌گونه برداشتی از دست‌مزد کارگر را ندارد مگر مواردی که حسب ماده ۴۴ قانون کار و به موجب احکام مراجع قانونی و قضایی مانند مطالبات خود کارفرما که به موجب احکام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت کار صورت می‌پذیرد و یا پرداخت نفقه افراد واجب‌النفقه که در اجرای احکام مدنی، حق توقیف ربع آن از محل مازاد برحداقل مزد وجود دارد.
هم‌چنین به موجب تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار مطالبات کارگر در ردیف دیون ممتازه تلقی گردیده که در فرض ورشکستگی، اعسار و یا فوت کارفرما در مقابل سایر طلبکاران دارای حق تقدم می‌باشد.
ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
صرفنظر از اجرتی که براساس مدت یا کار و یا ترکیبی از زمان و کار، کارگر از کارفرما دریافت می‌دارد، بدون شک یکی از عواملی که موجب جلوگیری از فرسایش کارگر و توان جسمی و روحی وی می‌شود تعیین ساعات کار می‌باشد. محدود نمودن ساعات کار و تعیین حداکثر ۸ ساعت کار در روز و ۴۴ ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه کارگری بوده است. لازم به ذکر می‌باشد، یکی از دیدگاه‌هایی که در حقوق ما حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما می‌باشد این است که کارگر فراغت‌هایی را جهت خودسازی و عبادت و نیز رسیدگی به امور خانوادگی و وضعیت تحصیلی خود و هم‌چنین فرزندان خویش داشته باشد.از طرف دیگر با پیشرفتی که در صنعت و ماشین حادث گردید و منجر به اختراع دستگاه‌های تمام یا نیمه اتوماتیک گردیده و با تکیه بر ظرفیت‌های موجود در رایانه، و به ویژه با توجه به وضعیت موجود در قانون کار که بعضاً کارفرمایان را وادار به جانشین‌سازی ماشین به جای نیروی کار می‌گرداند، مجموعاً شرایطی را به وجود آورده که مؤسسات صنعتی و تولیدی احتیاج به تعداد کمتری کارگر دارند.
از آن جایی که یکی از وظایف دولت تأمین اشتغال و ایجاد فرصت‌های شغلی برای دارندگان حرف مختلف می‌باشد، لذا برای جلوگیری از بیکاری و مسائل و مشکلات ناشی از آن، بجاست که امکان کار به نحو عادلانه‌ای بین متقاضیان آن توزیع شود. در واقع از طریق تعیین ساعات کار و حتی توسعه و تعمیم کارهای پاره وقت و نیمه وقت تعداد بیشتری از نیروی کار جذب واحدهای تولیدی و صنعتی شوند تا از بروز ناهنجاری‌های اجتماعی جلوگیری شود.
امروزه حتی در فرض پوشش یافتن تمامی جامعه کارگری و علیرغم اینکه نظام‌های بیمه‌های اجتماعی قادر باشند همه کارگران را برخوردار از انواع بیمه‌هایی که از قبیل بیمه بیکاری، مسکن، حق اولاد، بهداشت و درمان، از کار افتادگی و بازنشستگی و غیره نمایند، اما پدیده بیکاری و عدم اشتغال به عنوان یکی از عوامل مهم بروز ناامنی و حوادث ناگوار اجتماعی تلقی می‌گردد. لذا با گسترش فرصت‌های شغلی باید ترتیبی اتخاذ شود که ساعات کار به نحو متعادلی بین متقاضیان کار توزیع، تا از آثار منفی ناشی از بیکاری کاسته شود. در واقع تأمین رفاه و آسایش صرف کارگران تنها نیاز طبقه کارگران محسوب نمی‌گردد، بلکه آنان در نگاه دولتمردان به عنوان سرمایه‌های انسانی و نیروهای بالقوه‌ای تلقی می‌شوند که بایستی همواره در مسیر آموزش و ارتقاء و کسب مهارت‌های پیچیده قرار گیرند.
در این ارتباط، در قانون کار ایران طی مواد ۵۱ الی ۶۱ مقرراتی در رابطه با ساعات کار در واحدهای تولیدی و صنعتی و خدماتی و کارگاه‌های شمول قانون کار وضع گردیده است. این مقررات عبارتند از: تنظیم و تقسیم ساعات کار هفتگی، ساعات کار در مورد کارهای سخت و زیان‌آور از قبیل کار در معادن، کارهای نوبتی که در مورد کارخانجات و کارگاه‌هایی است که بدون وقفه به کار اشتغال دارند، کار در ساعات شبانه با استفاده از مزایای ۳۵ درصد اضافه بر مزد که فقط به کارگرانی پرداخت می‌شود که کار عادی داشته و استثنائاً در شب کار کنند، و ۴۰ درصد اضافه برمزد به ازای هر یک ساعت کار که به منظور افزایش تولید و بهره‌وری از ماشین‌آلات پرداخت می‌شود.
به علاوه در قانون کار براساس مواد ۶۲ الی ۷۴ استحقاق استفاده از مرخصی‌های گوناگونی برای حفظ انگیزه‌هایی که در خصوص ساعات کار فوقاً بدان اشاره شد پیش‌بینی گردیده است. در واقع علاوه بر تعطیلات هفتگی و رسمی و نیز روز جهانی کارگر، مرخصی استحقاقی سالانه، ساعتی، بدون حقوق، برای ادای حج واجب و نیز امور مربوط به حوادث زندگی خصوصی و تحصیلی، در صورت بیماری مرخصی استعلاجی و برای کارگران زن جهت بارداری و زایمان و شیردهی، مرخصی‌هایی در نظر گفته شده است.
در پایان این بخش می‌توان اذعان داشت که امروزه حقوق کار از ماهیت تک بعدی خارج گردیده و با پیوند خوردن با سایر رشته‌های علمی از قبیل علوم سیاسی، اقتصادی و جامعه‌شناسی از هویتی چند بعد برخوردار شده است.
نتیجه این‌که به طور قاطع می‌توان گفت گنجاندن روابط طرفین قرارداد کار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدنی) که خاص زمان‌های قدیم است، یقیناً مقبولیت چندانی ندارد. برعکس، تاریخچه حقوق کار روندی پویا و روبه رشدی را نشان می‌دهد که با دخالت دولت‌ها به یک پدیده ملی بلکه، با دخالت سازمان‌ جهانی کار، فراملی تبدیل گردیده است. بنابراین، گرچه قرارداد کار بدنه اصلی روابط طرفین را تشکیل می‌دهد، لیکن حقوق کار رابطه‌ای نزدیک با نظم عمومی و قواعد امری پیدا نموده است. در این ارتباط مسائلی از قبیل تعیین حداقل دست‌مزد، ساعات کار، شرایط ایمنی و بهداشتی، تعطیلات و مرخصی‌ها (شامل دوران بارداری، وضع حمل و شیردهی زنان) از تعهداتی گردیده که گرچه در متن قرارداد کار نیامده باشد، لیکن به عنوان جزئی از آن تلقی و تفسیر می‌گردد. هم‌چنین به لحاظ امری بودن آن‌ها نه تنها نمی‌توان مخالف آن‌ها توافق نمود بلکه از ضمانت کیفری نیز برخوردار می‌باشد.
معاونت فرهنگی قوه قضاییه

ماده ۳۷ قانون کار:

*مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پراخت شود:

الف) چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.

ب) درصورتیکه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخرماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

= تبصره: در ماههای سی و یک روزه مزایا و حقوق باید براساس سی ویک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

تجدید قرارداد کار به صورت ضمنی

در صورتی که کارگر قراردادی پس از اتمام قرارداد ، مدتی را به کار ادامه دهد کارفرما حق اخراج وی را نداشته و این یعنی قرارداد کارگر به مدت قرارداد قبلی بطور ضمنی تجدید شده است.

*چنانچه پس از اتمام قرارداد ضمنی ، باز هم کارگر در کارگاه مشغول به کار باشد و قراردادی را امضا نکرده باشد ، کارگر دائمی تلقی خواهد شد.

مستمری بازماندگان و حق بیمه پرداختی متوفی

 مطابق اصلاحیه بند ۳ ماده ۸۰ قانون تامین اجتماعی، چنانچه بیمه شده ای فوت نماید و در ۱۰ سال آخر حیات خود حداقل حق بیمه یک سال را پرداخت کرده باشد، مشروط بر آنکه حق بیمه ۹۰ روز در آخرین سال حیات خود را نیز پرداخت کرده باشد، بازماندگان وی به طور کامل مستحق دریافت مستمری خواهند شد.

سالانه چند دست لباس کار به کارگران مشمول قانون کار تعلق می گیرد؟

به استناد ماده 61 آیین نامه حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاه ها ، کارفرما موظف است در سال دو دست لباس کار مجاناً در اختیار کارگر بگذارد ، لباس کار باید متناسب با نوع کار باشد و طوری تهیه شود که کارگر بتواند به راحتی وظایف خود را انجام دهد و موجب بروز حادثه نگردد .

مهلت کارفرما برای پرداخت حقوق ماه آخر و تسویه سنوات بعد از استعفا چقدر است ؟

زن کسی که فوت شده است از اموال او ارث می برد .اگر زن از متوفی فرزند داشته باشد یک هشتم از اموال منقول و غیر منقول را ارث میبرد و اگر فرزند نداشته باشد یک چهارم اموال را ارث می برد .

« پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار »

این پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار است که بالاخره در اختیار خواص قرار گرفته است. به هر حال و علیرغم تمایل دولت و وزارت کار رونمایی شد . هیچ مقدمه و موخره و تاریخ انتشاری ندارد و تنها یک مهر «غیر قابل استناد» بر پایین هر صفحه خودنمایی می کند. در هر صورت بایدبه اطلاع همه کارگران و مزد وحقوق بگیران برسد تا خود بخوانند و با قانون کار فعلی و حتی با قانون کار گدشته تطبیق داده شود تا آمادگی لازم برای نقد و نظر از سوی صاحبنظران و فعالان کارگری در برابر آن قبل از تصویب به وجود آید.از آنجا که رونوشت در اختیار من کاغذی است وباید دوباره ماشینی می شد، تلاش می کنم با حفظ تمام اندازه عبارات که احتمالا از سوی تنظیم کنندگان آن حائز اهمیت بوده است متن کامل را بیاورم .

پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار

ماده 1-تبصره  (1) ماده (7) حذف و عنوان تبصره (2) به تبصره اصلاح می شود.

ماده 2- ماده (13) به شرح ذیل اصلاح و در تبصره (1) آن «مراجع قانونی»به « مراجع حل اختلاف » اصلاح می شود .

ماده 13- در مواردی که کار از طریق پیمان انجام می یابد ، پیمان دهنده مکلف است صرفا با پیمانکاران مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی قرار داد منعقد و در قرارداد پیمانکار را متعهد به اجرای این قانون و سایر مقررات مرتبط در مورد کارگران خود نماید.

ماده 3- متن زیر به عنوان تبصره به ماده (17) اضافه می شود :

تبصره – چنانچه توقیف کارگر منجر به مجازات سه ماه حبس یا بیشتر یا بدل از آن شود کارفرما می تواند قرارداد کار کارگر را با پرداخت حق سنوات به ازای هرسال سابقه کار یک ماه آخرین حقوق فسخ نماید . در صورت مجازات کمتر از میزان فوق کارگر بدون دریافت حق السعی به کار سابق باز می گردد.

ماده 4- متون زیر به عنوان بند های (ز) ،(ح) و (ط) به ماده (21) اضافه و شماره تبصره ماده مذکور به تبصره (1) اصلاح و تبصره (2) به شرح زیر اضافه می شود :

ز _کاهش تولید وتغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات یا شرایط اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن آوری منجر به تعطیلی تمام یا بخشی از کار شود.

ح _توافق بین کارگر و کارفرما.

ط _فسخ قرار داد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه .

تبصره 2- موارد مذکور در بند (ز) در کارگاه های بیش از 50 کارگر باید به تایید اکثریت هیاتی مرکب از استاندار یا معاون وی ،مدیر کل کار و امور اجتماعی ، مدیر کل دستگاه صادر کننده مجوز اصلی کارگاه ، مدیر کل تامین اجتماعی، رییس کل دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نمایندگان کارگران و کارفرما یا نماینده تام الاختیار وی برسد . چنانچه به تشخیص هیات مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به همان نسبت مشمول خاتمه کار و مقررات بیمه بیکاری می شود.

ماده 5 – متن ماده (23) قانون کار با متن زیر جایگزین می شود :

در صورت خاتمه قرارداد کار به علت توافق بین کارگر و کارفرما و یا فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت کارکرد به ازای هرسال سابقه کار  حق سنوات به میزان 30 روز مزد به کارگر پرداخت نماید.

ماده 6 – در ماده (24) قانون کار عبارت « به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر ، به کار اشتغال داشته است»  با عبارت«به نسبت مدت کارکرد» جایگزین و واژه «وی» به « کارگر » اصلاح می شود.

ماده 7 – متن زیل به عنوان ماده (24) مکرر به قانون کار اضافه می شود:

ماده 24 مکرر – کارفرمایان موظفند حق سنوات کارگران دارای قراردادموقت یا غیر موقت (دایم) را به حساب های سپرده بلند مدت که نزد موسسات مالی و اعتباری مورد تایید شورای عالی کار به نام کارگر افتتاح میشود واریز کنند. کارفرما می تواند حق سنوات را به صورت ماهانه، فصلی یا سالانه یا در پایان کار واریز نماید. کارگر جز در موارد پیش بینی شده در آیین نامه اجرایی صرفا در زمان بازنشستگی یا از کار افتادگی کلی مجاز به برداشت از این حساب خواهد بود.

آیین نامه اجرایی این تبصره با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 8- به انتهای ماده (25) قانون کار عبارت «مگر در موارد موضوع بند(و) ماده (21) و ماده (27) این قانون » افزوده و تبصره آن ماده حذف می شود .

ماده 9- در ماده (26) قبل از واژه «عرف» عبارت «قرارداد کار و یا» اضافه می شودو عبارت « در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است» حذف می شود .     

ماده 10-ماده (27) قانون کاربه شرح زیر اصلاح و تبصره (19آن حذف و تصره (2) به عنوان تبصره آن ماده محسوب می شود:

ماده 27- تخلفات کارگران در کمیته انضباطی کارگاه مطرح و در مورد آن تصمیم گیری خواهد شد. در صورتی که کارگاه فاقد کمیته انضباطی باشد موضوع مستقیما در مراجع حل اختلاف مطرح و رسیدگی خواهد شد .

تبصره – مقررات مربوط به موارد قصور ، تدوین وتصویب آیین نامه انضباطی و چکونگی تشکیل ، ترکیب و رسیدگی کمیته انضباطی کارگاه با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 11- در ماده (28) عبارت «رای هیات حل اختلاف » به «رای قطعی مراجع حل اختلاف » اصلاح و قبل از عبارت «نمایندگان قانونی کارگران» عبارت « اعضای هیات مدیره انجمن صنفی کارگران و کانون های مربوط» اضافه می شود . همچنین تبصره (2) ماده مذکور حذف و تبصره(1) به تبصره اصلاح می شود.

ماده 12- در ماده (29) واژه «هیات» به «مراجع» و عبارت « خسارت ناشی از تعلیق » به «حق السعی ایام تعلیق » اصلاح می شود.

ماده 13- در ماده (31) قانون کار پس از واژه «لحاظ» واژه «فوت» و پس از عبارت « به کارگر » عبارت « ویا در صورت فوت به وارث کارگر »  و پس از واژه « مستمری» واژه  « بازماندگان»  اضافه می شود

ماده 14- در ماده (32) قانون کار عبارت مندرج در بین الهلالین به شرح ذیل اصلاح می شود :

«بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی صندوق بیمه ای ذی ربط»

ماده 15 – متن زیر به عنوان تبصره (4) به ماده (26) اضافه می شود:

تبصره 4- در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا در نیامده است کارفرما مکلف است فوق العاده سختی کار که توسط شورای عالی کار تعیین می شود به کارگران شاغل در مشاغل سخت و زیان آور پرداخت نماید.

ماده 16- ماده (41) قانون کار به شرح زیر اصلاح و تبصره ماده یاد شده به عنوان تبصره (1) تلقی و متن زیر به عنوان تبصره (2) به ماده مذکور اضافه می گردد:

ماده 41- شورای عالی کار موظف است همه ساله موارد ذیل را تعیین نماید:

الف- میزان حداقل دستمزد کارگران و تغییرات سایر سطوح مزدی با توجه به معیار های ذیل:

1-درصد تورم اعلامی از سوی مرجع ذی صلاح رسمی.

2-تامین معیشت یک خانواده که تعداد متوسط اعضای آن توسط مراجع رسمی ذی صلاح اعلام می شود.

3- شرایط اقتصادی کشور.

ب- حداقل مزد کارآموزان موضوع بند (ب) ماده (112) این قانون.

ج_ حداقل کمک هزینه کارورزان فارغ التحصیل مراکز آموزش عالی.

د- میزان عیدی پایان سال کارگران.

تبصره 2- حداقل مزد کارگران با قرارداد موقت تا 10% بیشتر از حداقل مزد کاذگذان داردای قرارداد دائم حسب مورد می باشد.

ماده 17 –در ماده (44) قانون کار عبارت « چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی »به  عبارت « در قبال دیون کارگر » اصلاح می شود.

ماده 18-بند (ز) به شرح زیر در ماده (45) اضافه می شود:

ز- اعلام موافقت کتبی کارگر به کارفرما برای کسر حقوق در قبال سایر دیون و تعهدات کارگر.

ماده 19- ماده (47) به شرح زیر اصلاح می شود:

به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین می توانند قرارداد افزایش بهره وری را مطابق آیین نامه ای که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد، منعقد نمایند.

ماده 20- ماده (48)به شرح زیر اصلاح می شود:

ماده 48- به منظور استقرار مناسبات صحیح در زمینه مزد  و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه و مرتبط ساختن در آمد کارگران به بهره وری نیروی کار، مقررات مربوط به نظام های جبران خدمت شامل نظام ارزیابی مشاغل و طبقه بندی مشاغل، نظام ارزیابی عملکرد کارگران توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد.

تبصره 1- نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل، متضمن تعیین مزد مشاغل بوده که با رویکرد انعطاف پذیری نظام مزدی و کارآیی تدوین شده و اجرای آن در کارگاه هایی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود، الزامی است.

تبصره 2- به منظور مرتبط ساختن در آمد با بهره وری نیروی کار کارفرمایان می توانند با اجرای طرح ارزیابی و طبقه بندی شاغلین و طرح ارزیابی عملکرد، بخشی از مزد کارگران را که در طرح طبقه بندی مشاغل تعیین می شود، با مهارت، عملکرد و کارآیی آنان مرتبط سازند.

تبصره 3- کارگاه هایی که قبلا طرح طبقه بندی مشاغل در آنها به اجرا درآمده است می توانند برای اجرای طرح ارزیابی و طبقه بندی شاغلین و طرح ارزیابی عملکرد کارگران و مرتبط ساختن بخشی از درآمد آنان با مهارت، کارآیی و بهره وری نیروی کار، نسبت به تطبیق طرح طبقه بندی مشاغل با مقررات جدید اقدام نمایند.

تبصره 4- اختلاف ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و شاغلین و طرح ارزیابی عملکرد کارگران و قرارداد افزایش بهره وری در مراجع حل اختلاف قابل رسیدگی است.

ماده 21- ماده (49) به شرح ذیل  اصلاح و تبصره های(1) ،(2)و (3) آن حذف می شود:

 ماده 49- تایید صلاحیت و صدور مجوز فعالیت اشخاص حقیقی و حقوقی که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل و طرح های ارزیابی عملکرد کارگران در کارگاه ها می پردازند با وزارت کار و امور اجتماعی می باشد.

آیین نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد.

ماده 22- در ماده (50) قانون کار عبارت « موضوع تبصره (2) ماده(49) به عبارت «موضوع ماده (49) » اصلاح می شود.

ماده 23- در عنوان فصل چهارم و تبصره ماده (52) و تبصره ماده (99) واژه « بهداشت» به «ایمنی» اصلاح می شود.

ماده 24- ماده(75) به شرح ذیل اصلاح می شود:

ماده 75- انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و کار شب و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدن استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است. دستور العمل وتعیین نوع و میزان این قبیل موارد و مشاغلی که ارجاع کار شبانه به زنان در آن مجاز است با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و ایمنی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 25- در ماده (85) عبارت «شورای عالی حفاظت فنی » به « وزارت کار و امور اجتماعی» و عبارت « جهت تامین حفاظت فنی » به « برای تامین حفاظت فنی و ایمنی کار » اصلاح و واژه  « کارورزان» پس از واژه «  کارآموزان »اضافه می شود.

ماده 26- ماده (86) به شرح ذیل اصلاح می شود :

ماده 86- شورای عالی حفاظت فنی و ایمنی کار مسئول تهیه موازین و آیین نامه های حفاظت فنی و ایمنی کار می باشد و از اعضای ذیل تشکیل می گردد:

1-      وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رییس شورا خواهد بود .

2-      معاون وزیر صنایع و معادن.

3-  معاون وزیر جهاد کشاورزی.

4-  معاون وزیر نفت.

5-  معاون رییس سازمان حفاظت محیط زیست.

6- دو نفر از استادان باتجربه دانشگاه در رشته های فنی مرتبط.

7-  دونفر از نمایندگاهن کارفرمایان.

8- دونفر از نمایندگان کارگران.

9- رییس مرکز تحقیقات و تعلیمات حفاظت و بهداشت کار و امور اجتماعی.

10- مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود.

تبصره 1- پیشنهادهای شورا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد.

تبصره 2- آیین نامه  داخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و ایمنی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

تبصره 3-انتخاب استادان دانشگاه، نمایندگان کارگران وکارفرمایان مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و ایمنی کار تهیه و به تصویب وزیر کار و امور و اجتماعی خواهد رسید.

ماده 27- در مواد(89)، (91)و تبصره های (2)و (3) ماده (86) عبارت « شورای عالی حفاظت فنی » به « شورای عالی حفاظت فنی و ایمنی کار» اصلاح می شود.

ماده 28- در مواد (87)،(93)،(94)و تبصره(2) ماده(95) عبارت «حفاظت فنی و بهداشت کار » به «حفاظت فنی و ایمنی و بهداشت کار » اصلاح می شود.

ماده 29- در مواد (87)،(91)و (93) عبارت «حفاظتی و بهداشتی » ودر ماده (90) عبارت «حفاظت فنی و بهداشتی» به عبارت « حفاظت فنی و ایمنی کار و بهداشتی» اصلاح می شود.

ماده 30- متن ماده (88) با متن ذیل جایگزین می شود:

اشخاص حقیقی و حقوقی مکلفند ماشین آلاتی راتولید، وارد وعرضه نمایند که اصول حفاظت فنی و ایمنی کار در آنها رعایت شده باشد.

ماده 31- در ماده (89) پس از عبارت «لوازمی که آزمایش» عبارت «حفاظت فنی و ایمنی کار» اضافه و عبارت« آزمایشگاه ها و مراکز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند» به عبارت «مراکز و مراجع ذیصلاح مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی انجام دهند و گواهی لازم را اخذ نمایند » اصلاح می شود.

ماده 32- متن زیر به عنوان تبصره به ماده (90) اضافه می شود:

تبصره – گمرک جمهوری اسلامی مکلف است پس از احراز اطمینان از اخذ مجوز واردات لوازم خفاظت فردی، تجهیزات ایمنی و بهداشت کار از وزارت کار وامور اجتماعی یا وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشکی حسب مورد نسبت به ترخیص کالای وارداتی اقدام نماید.

ماده 33- در صدر ماده (92) واژه «کلیه» به «کارفرمایان و مسئولان» ودر تبصره(2) آن  ماده عبارت وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید» به عبارت «وزارت کار وامور اجتماعی یا وزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشکی (حسب مورد) مکلف به بازدیدو سنجش عوامل زیان آور» اصلاح می شود.

ماده 34- در تبصره (1) ماده (93) عبارت «حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای » به حفاظت فنی و ایمنی کار و بهداشت حرفه ای» اصلاح می شود.

ماده 35- در ماده (94) پس از عبارت «ثبت گردد» عبارت « تا در کمیته حفاظت فنی و ایمنی و بهداشت کار مطرح و تصمیم گیری شود » اضافه می شود.

ماده 36 – در ماده (95) عبارت «ضوابط فنی» به « ضوابط فنی و ایمنی » اصلاح می شود.

ماده 37- در تبصره (2) ماده (95) عبارت هیات حل اختلاف» ودر تبصره (1) ماده (105) عبارت «دادگاه عمومی » ودر تبصره(3) همان ماده عبارت «دادگاه صالح » به «دادگاه کار موضوع ماده (166)مکرر » و واژه «قابل اجرا» به« لازم الاجرا » اصلاح می شود وعبارت «از دادسرای عمومی محل ودر صورت عدم تشکیل دادسرا » از تبصره(1) ماده(105) حذف و واژه «دادستان » به« دادگاه »اصلاح می شود.

ماده 38- در ماده (96) عبارت «ضوابط حفاظت فنی »به «ضوابط حفاظت فنی و ایمنی کار » اصلاح می شود.

ماده 39- متن زیر جایگزین ماده(107) و تبصره آن می شود :

ماده 107- دولت مکلف است به منظور توانمندسازی نیروی انسانی مورد نیاز بازار کار و دسترسی برابر و آسان برای همه اقشاراز طریق انسجام و تمرکز در سیاست گذاری و مدیریت آموزش های مهارتی برای استقرار نظام جامع آموزش مهارت و فناوری(نظام آموزش، نظام اشتغال و نظام صلاحیت حرفه ای) نیروی انسانی با مشارکت بخش غیر دولتی اقدام نماید.

تبصره- وزارتخانه هاو سازمان های ذی ربط موظفند در خصوص آموزش های موضوع این فصل هماهنگی و همکاری لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی به عمل آورند.

ماده  40- در ماده( 108) واژه «نیاز » به « ضرورت» ودر بند(د) نیز عبارت مندرج دربین الهلالین حذف می شود.

ماده 41– در ماده (108)، (110)،(112)، (113)، (114)، (118)و (119) عبارت «مراکز کارآموزی» به «مراکز آموزش مهارت وفناوری» اصلاح می شود .

ماده 42 _ در تبصره (1)ماده (110) واژه« جزوات» به «منابع آموزشی و کمک آموزشی »و واژه «تهیه» به «تدوین» اصلاح می شود.

ماده 43-  ماده (111) و تبصره آن ه شرح ذیل اصلاح می شود:

آموزشگاه های مهارت وفناوری آزاد به منظور آموزش صنعت یا حرفه معین به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی با کسب پروانه از وزارت کار و اموراجتماعی تاسیس می شود.

تبصره- آیین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی آموزشگاه های مهارت وفناوری آزادو صلاحیت مسئولان ومربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار و اموراجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 44 – متن زیر جایگزین بند (ب) ماده(112) شده و تبصره(2) به شرح ذیل به آن ماده اضافه و شماره تبصره (2) به شماره تبصره (3) اصلاح می شود:

ب- افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه خاص  برای مدت معین و در کارگاهی معین به کارآموزی به صورت استاد وشاگردی اشتغال دارند.

تبصره 2- افرای که به کار گمارده می شوند باید مهارت انجام کار را که به تایید سازمان آموزش فنی و حرفه ای و مراجع قانونی دیگر رسیده است را داشته باشند در غیر اینصورت تا زمان کسب این تاییدیه – که حد اکثر زمان آن نباید بیش از سه سال باشد – کارآموز شناخته می شوند.

ماده 45- ماده( 115) حذف می شود.

ماده 46- در عنوان مبحث سوم فصل پنجم و مواد (120)، (121)، (122)،(125)، (126)، (127)، (128)، (129)و (181 ) واژه «بیگانه» به «خارجی» اصلاح می شود

ماده 47- دربند (الف) ماده (122) عبارت « ودر مدت مذکور دارای پروانه کار بوده » پس از عبارت «در ایران اقامت داشته» افزوده می شود.

ماده 48- دو تبصره به شرح ذیل به ماده (124) اضافه می شود:

تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی موظف است  همه ساله تعرفه های صدور ، تمدید و تجدید پروانه کار را تهیه و به تصویب هیات وزیران برساند.

تبصره 2- - وزارت کار و امور اجتماعی با همکاری وزارت امور خارجه موظف است نسبت به تدوین ضوابط و شرایط صدور روادید کار ظرف شش ماه از لازم الاجرا شدن این قانون ، اقدام و به تصویب هیات وزیران برساند.

ماده 49- در تبصره ماده (97) عبارتَ« سازمان امور  اداری و استخدامی » ودر ماده (127) ،(198) و (202) عبارت « سازمان امور  اداری و استخدامی کشور » به « معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور» اصلاح می شود.

ماده 50- در ماده( 131) و تبصره های آن به شرح ذیل اصلاح می شود:

ماده 131- دراجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی، کارگران مشمول قانون کار می توانند نسبت به تشکیل انجمن صنفی کارگری یا انتخاب نماینده کارگران در کارگاه اقدام و کارگران یک حرفه یا صنعت نیز می توانند مبادرت به تشکیل انجمن صنفی کارفرمایی نمایند.

تبصره 1- به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله وقانونی، انجمن های صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن های صنفی و نمایندگان کارگران کارگاه ها نیز نسبت به تشکیل مجمع نمایندگان کارگران سطوح شهرستان، استان و کشور اقدام نمایند.

تبصره 2- انجمن های صنفی و کانون های مربوط و مجامع نمایندگان کارگران به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه بارعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی برای ثبت می باشند. وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت ضوابط و مقررات قانونی نسبت به ثبت آنها اقدام می نماید.

تبصره 3-نمایندگان کارفرمایان وکارگران ایران در شورای عالی کار، شورای عالی اشتغال، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی حفاظت و ایمنی کار، سازمان بین المللی کار و نظایرآن توسط تشکل های عالی کارگری و کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی در صورت وجود انتخاب و در غیر اینصورت، توسط وزیر کار و امور اجتماعی از بین نمایندگان تشکل های موجود کارگری و کارفرمایی انتخاب ومعرفی خواهد شد.

تبصره 4- تازمانی که درکارگاهی تشکل صنفی وجود نداردکارگران می توانند نسبت به انتخاب نماینده خود اقدام نمایند.

تبصره 5- آیین نامه های مربوط به چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکردتشکل ها و کانون های مذکور، چگونگی انتخاب،تشکیل، حدود و وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد نمایندگان کارگران در کارگاه و مجامه مربوط و همچنین «چگونگی انتخاب نمایندگان کارفرمایان و کارگران در مجامع داخلی و بین المللی موضوع تبصره 3» توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کارو اموراجتماعی خواهد رسید.

تبصره6- به منظور نظارت برفعالیت و رسیدگی به تخلفات تشکل های کارگری و کارفرمایی و هر کدام از اعضای هیات مدیره یا بازرسان آنها، هیات نظارتی تشکیل می شود که آیین نامه آن با پیشنهاد شورای عالی کار یه تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 51- ماده (135) و تبصره آن به شرح ذیل اصلاح می شود:

ماده 135- در راستای اصل 104 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور ارتقای بهره وری وهمکاری در پیشرفت امور کارگاه ها و حفظ و توسعه کار  شورایی مرکب از نمایندگان کارگران و کارکنان و نمایندگان مدیریت در واحد های بابیش از 35 نفر شاغل به نام شورای اسلامی کار تشکیل می گردد.

تبصره- آیین نامه چگونگی اجرای این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 52- ماده (136) و تبصره های آن حذف می شود.

ماده 53- متن زیر جایگزین ماده (148) خواهد شد:

کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود نزد صندوق تامین اجتماعی یا سایر صندوق های بیمه ای براساس ضوابط مربوط اقدام نمایند.

ماده 54- در ماده (157) واژه «مستقیم» حذف و عبارت « شورای اسلامی کار» به« شورای سازش کارگاه » و عبارت «انجمن صنفی کارگران یانماینده قانونی کارگران وکارفرما » به عبارت « شورای سازش موجود در تشکل های کارگری و کارفرمایی » اصلاح می شود و متن زیر به عنوان ماده (157 مکرر) اضافه می شود:

ماده 157 مکرر- حقوق و مطالبات کارگران و کارفرمایان مشمول این قانون متناسب با اهمیت آنها حداکثر ظرف سه سال از تاریخ استحقاق قابل پیگیری و مطالبه در مراجع حل اختلاف است.

آیین نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

تبصره 1-اگر خواسته کارگر بازگشت به کار باشد کارگر می بایست ظرف 15 روز از تاریخ اخراج اقامه دعوی کند . مگر دلایل موجهی    به مرجع حل اختلاف ارایه کند که نشان دهد عدم تقدیم دادخواست در موعد مقرر خارج از اراده وی بوده است. در غیر اینصورت به تقاضای وی در مورد بازگشت به کار ترتیب اثر داده نخواهد شد.

ماده 55- در بند (2) ماده 158 قانون کار عبارت« کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار » به« تشکل های کارگری»و در بند (3) آن ماده عبارت« مدیران صنایع »به «کارفرمایان» اصلاح و تبصره آن ماده حذف خواهد شد.

ماده 56- در ماده (160) عبارت « سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران » به « یک نفرنماینده کارگران به انتخاب تشکل های کارگری استان» و عبارت « سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحد های منطقه» به « یک نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان» و عبارت« مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار و رییس دادگستری محل» به « مدیر کل کار و امور اجتماعی، استاندار یا نمایندگان آنها و رییس کل دادگستری استان یا قضات منتخب از سوی وی» اصلاح می شود.

ماده 57- ماده (164) به شرح ذیل اصلاح می شود:

ماده 164- ضوابط مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه رسیدگی شوراهای سازش و همچنین آیین دادرسی مراجع حل اختلاف ومقررات مربوط به شرایط عضویت، نحوه انتخاب، میزان حق الزحمه، چگونگی رسیدگی به تخلفات اعضا و فوق العاده تخصصی کارشناسان مرتبط  با پیشنهادشورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 58-در ماده (165) واژه «هیات» به «مراجع» اصلاح و عبارت « میزان مندرج در ماده (27) این قانون» با عبارت « نسبت به هر سال سابقه کار 30 روز آخرین دستمزد» جایگزین و در تبصره آن ماده عبارت «و حقوق» حذف می شود.

ماده 59- متن زیر به عنوان ماده (166مکرر) و تبصره های آن اضافه می شود:

ماده 166 مکرر- به منظور فرجام خواهی از آرای قطعی مراجع حل اختلاف، دادگاه کار تشکیل می شود.

تبصره 1- قضات این دادگاه باید حداقل دارای 5سال سابقه کار قضایی و آشنا به حقوق کار باشند.

تبصره 2- تعداد و محل استقرار شعب این دادگاه با پیشنهاد وزارت کار و امور اجتمایی و وزارت دادگستری و تصویب رییس قوه قضاییه تعیین می شود.

تبصره 3- قوه قضاییه موظف است با همکاری وزارت کار و امور اجتماعی ظرف شش ماه لایحه آیین دادرسی و مقررات مربوط به نحوه تشکیل هیات عمومی و صدور رای وحدت رویه این دادگاه را تهیه و از طریق دولت تقدیم مجلس شورای اسلامی نماید. تازمان تشکیل دادگاه کار و تصویب آیین نامه دادرسی مزبور، مطابق مقررات سابق عمل خواهد شد.

ماده 60 – متن زیر جایگزین ماده (167) خواهد شد:

ماده167- در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می شود . وظیفه این شورا انجام تکالیفی است که به موجب ابن قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است.

اعضای این شورا عبارتند از:

1-       وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او.

2-      وزیر رفاه وتامین اجتماعی یا معاون او.

3-      وزیر امور اقتصادی و دارایی یا معاون او.

4-      وزیر صنایع ومعادن یانماینده معاون او.

5-      وزیر جهاد کشاورزی یانماینده معاون او.

6-      سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان کشور.

7-       سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب تشکل های عالی کارگری.

نمایندگان کارگران وکارفرمایان برای مدت دوسال تعیین و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

ماده 61- ماده (168) به شرح ذیل اصلاح می شود:

ماده 186- جلسات شورا با حضور اکثریت اعضا رسمیت می یابد و تصمیمات آن نیز با اکثریت آرای حاضرین معتبر خواهد بود.

ماده 62- مواد(13)، (50)، (62)، و (93) به مواد مذکور در ماده (174) اضافه می شوند.

ماده 63- مجازات های حبس مندرج در مواد(175)، (176)، (177)،(178)و (179) حذف و جرایم نقدی مندرج در مواد یادشده در صورت تکرارتخلف تا سه برابر افزایش می یابد.

ماده 64- در ماده(185)عبارت «دادگاه های کیفری دادگستری»به« دادگاه کار موضوع ماده(166)مکرر»اصلاح می شود.

ماده 65- متن زیر جایگزین ماده (186) می شود:

جرایم نقدی دراین قانون به حساب خزانه داری کل کشور واریز می شود وبه عنوان درآمد اختصاصی وزارت کار و امور اجتماعی محسوب می شود.

ماده66 – درماده (188)قانون کار واژه«استخدام»به «مدیریت خدمات»اصلاح می شود.

ماده 67- در ماده(189)قانون کار عبارت«به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیات وزیران»حذف وبه انتهای ماده عبارت«مقررات جایگزین با پیشنهاد شورای عالی کاربه تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.» اضافه می شود.

ماده 68- در ماده (190) قانون کار عبارت «هیات وزیران» به «وزیر کار وامور اجتماعی » اصلاح  می شود.

ماده 69- در ماده (191) عبارت« به موجب آیین نامه ای خواهد بودکه باپیشنهادشورای عالی کار به تصویب هیات وزیران » حذف وعبارت«مقررات جایگزین با پیشنهاد شورای عالی کاربه تصویب وزیر کار و امور اجتماعی.» اصلاح می شود.

ماده 70-ماده(193) به شرح زیر اصلاح می شود:

ماده 193-وزارت کار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد در زمینه مسایل ناظر بر روابط کار و حفاظت فنی، ایمنی وبهداشت کار آموزش های لازم را به کارگران، کارفرمایان و سایر اشخاص مرتبط خواهند داد.

تبصره 1- کارفرمایان مشمول این قانون به منظور مشارکت در امر آموزش مکلفند کارگران خود را برای مدت معین به وزارت کارو امور اجتماعی یا و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ویا مراکز دی صلاح مورد تایید آنها معرفی نمایند.

تبصره 2 – آیین نامه های موضوع این ماده حسب مورد به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می رسد.

ماده 71-متن ذیل جایگزین ماده (194)قانون کار و تبصره آن می شود:

کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند درخصوص ایجاد، تقویت وپشتیبانی رده های مقاومت بسیج همکاری لازم را با سازمان بسیج مستضعفین به عمل آورند.

تبصره- آیین نامه اجرایی این ماده باهمکاری وزارت کارو امور اجتماعی وسازمان بسیج مستضعفین ظرف مدت شش ماه تدوین و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 72- ماده (195) و تبصره آن به شرح ذیل اصلاح می شود:

وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است به منظور اعتلای  هویت ایرانی – اسلامی با بهره گیری از فرهنگ غنی اسلامی، ارتقای بهره وری نیروی کار، بسط کارآفرینی، رونق و تشویق تولیدات دانش بنیان با تاکید بر اختراع، ابتکار، بومی سازی، انتقال دانش فنی و مهارتی  واصلاح الگوی مصرف همه ساله نسبت به شناسایی و معرفی مفاخر و چهره های ماندگار، کارآفرینان برتر، کارگران نمونه، کارگاه های نمونه و کارگاه های ایمن برتر اقدام نماید.

تبصره- ضوابط اجرایی این ماده و چگونگی تشویق مفاخر و چهره های ماندگار، کارآفرینان برتر، کارگران نمونه، کارگاه های نمونه و کارگاه های ایمن برتر و نحوه اجرای آن و پیش بینی هزینه های ذی ربط و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 73- ماده (196) به شرح زیر اصلاح می شود:

ماده 196- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است به منظور آگاهی و شکوفایی فکری بیشتر کارگران و کارفرمایان خدمات آموزشی و مشاورهای لازم را راسا یا از طریق اشخاص حقیقی یا حقوقی ذی صلاح در اختیار آنان قرار دهد.

تبصره-  اشخاص حقیقی یا حقوقی متقاضی ارایه خدمات مشاوره ای و آموزشی در زمینه روابط کار و حفاظت فنی و ایمنی کار مکلفند پروانه صلاحیت از وزارت کار و امور اجتماعی اخذ نمایند. ضوابط ومقررات این ماده به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

 

ماده 74-قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار – مصوب 6/12/1370- وماده (8) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی – مصوب 25/8/1387 لغو و عبارت «شورای کارگاه » و « هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما» از ماده (13) قانون دیوان عدالت اداری – مصوب9/3/1358- حدف می شود.

 

 

تفاوت‌های قرارداد کار با قرارداد پیمانکاری:

کارگر شخصی حقیقی است در حالی که پیمانکار ممکن است حقیقی یا حقوقی باشد.

* موضوع قرارداد پیمانکاری محصول و نتیجه کار است در حالیکه موضوع قرارداد کار در اختیار قراردادن نیروی کار است.

* پیمانکار مشتریان متعهد دارد ، ولی کارگر معمولا برای یک کارفرما کار میکند.

*اجرت پیمانکار بر حسب نتیجه کار است ، ولی مزد کارگر برحسب زمان انجام کار است.

* پیمانکار اختیار جذب نیرو دارد ، ولی کارگر شخصا کار را انجام میدهد.

* ابزار کار متعلق به پیمانکار است ، ولی کارگر با ابزار کار کارفرما کار را انجام میدهد.

وظیفه قانونی کارفرما در برخورد با کارگر متخلف

برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نیست و بایدها و نبایدهایی دارد.

پس از آن ‌که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظبم شد، حقوق و تعهداتی برای هر یک از آنان به وجود می‌آید.
این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پابرجا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما ممکن است هر یک از آنها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی‌شده در قانون کوتاهی کرده باشند و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند. در این حالت باید توجه داشت که طرفی که از نقض تعهدات و وظایف طرف مقابل زیان‌ دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار کرد و هر کاری که دلش خواست، انجام دهد.
یکی از موارد عدم پایبندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا این ‌که در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد.

حال پرسش این است که آیا در این موارد کارفرما می‌تواند هر برخوردی که به صلاح دانست با این کارگر داشته باشد؟ آیا می‌تواند او را اخراج کند؟ در صورت اخراج کارگر چه پیامدهای قانونی انتظار او را خواهد کشید؟
حال موقعیتی را فرض کنید که کارگری در محیط کاری، بی‌نظمی به وجود می‌آورد و علاوه بر اینکه خودش به درستی وظایفش را انجام نمی‌دهد، مانع از این می‌شود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند.

کارفرما پس از مدتی کاسه صبرش لبریز می‌شود و اقدام به اخراج او و قطع پرداخت حق و حقوق او می‌‌کند. آیا در این وضعیت کارگر می‌تواند علیه کارفرما طرح دعوا کرده و حقوق چند ماه خود را از او دریافت کند یا اینکه چون نحوه‌ رفتار خودش باعث اخراج شدنش بوده، حقی در خصوص طرح دعوا و گرفتن حق و حقوق خود نخواهد داشت؟ در این خصوص مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار را با هم بررسی می‌کنیم تا پاسخ این پرسش‌ها را بیابیم.
ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.»

شرایط موجه بودن اخراج کارگر طبق ماده ۱۲۷ قانون کار
برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد.
یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده‌ ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی کرده یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند.

در این حالت کارفرما نمی‌تواند به محض بروز چنین رفتارهایی از کارگر، او را از محیط کار اخراج کند بلکه باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرس‌و‌جو کند و اگر نظر آنها مثبت بود، باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت کرده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده و او را اخراج کند.
حال ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند، تصمیم بگیرد که او را اخراج کرده و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند.  مطابق ماده‌ ۱۶۵ قانون کار، اگر هیات حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده ‌است، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر ‌می‌کند.
اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده ‌است، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.

روش‌های حل و فصل خودمانی اختلافات کارگر و کارفرما

اگر شما به‌عنوان کارگر در کارگاهی مشغول به کار هستید می‌توانید به جای اینکه در وهله نخست به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما فکر کنید به روش‌های جایگزین و ملایم‌تری تمایل نشان دهید.

برخی شیوه‌های حل و فصل اختلافات کارگر و کارفرما وجود دارد که قضایی نیست و خارج از مراجع حل اختلاف کار است.  این روش‌ها چهار مورد هستند که عبارت از داوری، میانجی‌‌گری، مذاکره و سازش است که در قانون کار تحت عنوان کلی سازش از آن یاد شده است. در ادامه هر کدام از این موارد توضیح داده می‌شود.

مذاکره
به گزارش مهداد، برای حل اختلافات جمعی بین کارگران و کارفرمایان، قانونگذار در مواد ۱۳۹ و ۱۴۰ قانون کار، در مرحله نخست مذاکره مستقیم تشکل‌های کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی یا نمایندگان قانونی آنها را پیش‌‌بینی کرده است.  امروزه در شیوه‌‌های حل اختلاف، مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و می‌تواند محیط کارگاه را به نفع کارگر زحمتکش و نیز کارفرما تلطیف کند. این واقعیت غیر قابل‌انکار است که وقتی تشکل و گروه‌های کارگری و کارفرمایی رودررو با هم مشکلاتشان را حل می‌کنند اثرات بهتری به همراه دارد و این روش از جمع‌‌های خانوادگی گرفته تا جمع‌های اجتماعی بزرگتر، تاثیرات بهتری به ‌همراه دارد.  در مذاکره دوجانبه کارگر و کارفرما هر دو، خواسته‌ها و مطالبات خود را بیان می‌دارند و بعد از بحث و بررسی بسیار، نهایتا به یک جمع‌‌بندی می‌رسند که دو طرف خود را تا حدی ملزم به اجرای آن می‌دانند.  در این روش تا حد زیادی مشکلات و محدودیت‌‌های دو طرف شفاف‌‌سازی می‌‌شود و دو طرف مذاکره با معضلات طرف دیگر آشنا می‌‌شوند و حد توقع هم تا حدی متعادل می‌شود. در این روش، مشاوره دو جانبه هم تا حدی وجود دارد که کارفرما با کارگران خود مشورت می‌کند و قبل از تصمیم‌گیری در مورد کارگاه و ادامه کار، آنها را از موضوع آگاه می‌کند و به نظرات همدیگر گوش می‌دهند. البته در تصمیم‌گیری‌‌ها نقش کارفرما پررنگتر خواهد بود اما کارفرما می‌تواند از نظرات کارگران هم برای تصمیم‌‌گیری بهره ببرد. باید بگوییم مذاکره به عنوان یکی از روش‌های حل اختلاف، تشریفات خاصی ندارد که دست و پا گیر باشد. در یک کلام به عنوان منعطف‌ترین و غیررسمی‌‌ترین روش حل اختلاف، از آن نام برده شده است که می‌تواند با نیازها و خواست‌های دو طرف بهتر از هر روش دیگری تطبیق داده شود.  به عبارت دیگر، در این روش شخص بیگانه‌‌ای حضور ندارد و دو طرف آزادی عمل بیشتری دارند. به این معنا که در این روش شرکتکنندگان بدون هیچ محدودیتی می‌‌توانند زمان، مکان، تعداد دفعات و طول مدت زمانی مذاکره و موضوعات دیگر را به راحتی مشخص کنند.  اگر مذاکره نتیجه‌بخش و مثمر ثمر باشد دو طرف به راه‌‌حل‌های مشترکی دست پیدا می‌کنند و غالبا موافقت‌نامه‌ای منعقد می‌کنند که پیمان‌ دسته‌جمعی کار نام دارد و در آن نحوه حل اختلافات خود را مشخص می‌کنند.  در ضمن اگر در مورد اجرای موافقت‌نامه حاصل از مذاکره، یکی از دو طرف از رعایت و اجرای موافقت‌نامه سرپیچی کند، ‌کسی که ذی‌نفع است، می‌‌تواند بر مبنای قرارداد و با تکیه بر توافق، به دادگستری مراجعه و اقامه‌ دعوا کند. اگر مشکل با مذاکره حل نشد، راه ‌حل‌‌های غیرقضایی دیگری هم وجود دارد که در ادامه به آنها خواهیم پرداخت.

میانجی‌گری
در اختلافات دسته‌جمعی امکان استفاده از روش میانجی‌گری وجود دارد. مزیت این روش این است که در اختلافات میان تشکل‌ها که روابط مستمری دارند، معمولا خللی در روابط آنها ایجاد نمی‌کند و اختلاف را به صورت ریشه‌ای حل می‌کند.  در این روش وجود یک میانجی ماهر و آگاه، عامل مهمی در حل و فصل مسالمت‌آمیز و دوستانه اختلاف است. اما باید بگوییم در قوانین روش مشخصی در مورد نحوه عمل کارشناس (میانجی) از سوی وزارت کار پیش‌بینی نشده است.  در این روش بهتر است میانجی پس از شنیدن دلایل و ادعاهای هر یک از دو طرف به صورت خصوصی با آنها گفت‌وگو کرده و تلاش کند نظرات آنها را به هم نزدیک کند. تعداد جلسات مشترک و انفرادی می‌تواند متعدد باشد و این به نظر میانجی و طرفین بستگی دارد. میانجی شخصی است که بی‌طرف است و به دو طرف در حل و فصل اختلاف کمک می‌کند. او نه داور است و نه قاضی؛ بنابراین نمی‌تواند تصمیمات الزام‌‌آوری بگیرد. دو طرف اختلاف می‌توانند چارچوب میانجی‌گری را خودشان تعیین کنند اما این به معنای سلب آزادی عمل از میانجی نیست.
او باید بتواند کشمکش‌‌ها و برخوردهای احساسی و هیجانی دو طرف را کنترل کند و کانال‌های تماس میان دو طرف را باز نگه دارد.

داوری
روش داوری هم ویژگی‌‌های مثبت زیادی دارد از جمله رسیدگی سریع از طریق حذف تشریفات به‌‌خصوص در دعواهای دسته‌‌جمعی. در این روش هم مقام ثالثی که در دعوا نفعی ندارد، موجب کم شدن اختلافات و حتی اعتصاب کارگران می‌‌شود.  درست است که داوری از رعایت تشریفات آیین ‌دادرسی معاف است اما نمی‌‌تواند مخالف قوانین باشد. بنابراین رسیدگی داوری برخلاف رسیدگی قضایی ساده و سریع است. قبول داوری هم اختیاری است و با قرارداد داوری انجام می‌شود. داور باید به اختلاف رسیدگی کند و به دلایل و مدارک ابرازی دو طرف توجه کند. ممکن است در پیمان‌های دسته‌جمعی برای رفع سریع اختلافات احتمالی یا حتی اختلافات موجود، موادی در پیمان به داوری اختصاص داده شود که در اینجا شرط ارجاع به داوری بدون اشکال است. اگر این روش در اختلافات کارگران و کارفرمایان جدی گرفته شود، می‌تواند از حجم زیاد پرونده‌های مربوط به این دسته از اختلافات بکاهد.

سازش
در روش سازش هم شخص بی‌طرف سعی می‌کند زمینه مذاکره و گفت‌و‌گوی دو طرف را فراهم کند که این فرد سازش‌گر یا سازش‌دهنده نام دارد. سازش‌دهنده بیشتر از میانجی در حل‌ و‌ فصل اختلافات دخالت کرده و سازش‌نامه هم تنظیم می‌کند. در ضمن، در سازش گذشت و دادن امتیاز از سوی یکی به دیگری وجود دارد که در میانجی‌گری لزوما چنین نیست و ممکن است اصلا گذشتی وجود نداشته باشد.

کار اجباری چیست؟

کار اجباری با توجه به ماده ۶ قانون کار به هر شکل ممنوع است.

متخلف علاوه برپرداخت اجرت المثل کار انجام یافته وجبران خسارت با توجه به شرایط وامکانات خاطی ومراتب جرم به استناد ماده ۱۷۲ قانون کار حبس از ۹۱ روز تا یک سال ویا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰برابرحداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد.