آیا مستخدمین منازل شامل قانون کار میشوند؟

۱- مستخدمین منازل نیز مشمول مقررات قانون کار بوده و آیین نامه اجرایی موضوع ماده ۱۹۰ قانون کار حاکم بر روابط کار آنان است .
۲-اعمال ماده ۱۴۸ قانون کار برای این دسته از شاغلین امری ضروری است و کارفرمایان موظفند نسبت به بیمه نمودن آنان وفق قرارداد کار آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محل اقدام نماید .
۳- به استناد ماده ۳ قانون کار از آنجا که کارفرما هم می تواند شخص حقوقی باشد و هم حقیقی ، بنابراین سازمان تامین اجتماعی محل نیز موظف است نسبت به ایجاد کد کارگاهی این گونه کارگاه ها اقدام نموده و نسبت به پذیرش لیست بیمه آنان اقدام نماید.

آیا پرداخت سنوات به کارکنان با کارکرد زیر یکسال، الزام قانونی دارد؟

بر اساس تبصره ۴ ماده ۷ ( که در سال ۱۳۸۶ به قانون کار الحاق شده است ) کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد موقت ، به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار ( سنوات ) بر اساس هرسال یک ماه آخرین حقوق پرداخت کنند.

کارگران در صورت ترک کار سنوات می‌گیرند

مطابق قانون و نیز مصوبه ۱۳۸۷/۰۸/۲۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام، حق سنوات یا مزایای پایان کار به هنگام فسخ یا خاتمه قرارداد کار  باید به نسبت کارکرد کارگر به وی پرداخت شود.

* ماده ۲۲ قانون کار صراحتا کارفرمایان را مکلف کرده است تا در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر است را به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت کند.

اگر کارفرما با چندین نوبت درخواست مرخصی کارگران موافقت نکند تکلیف چیست؟

برای جلوگیری از تضییع حق کارگر در رابطه با مخالفت کارفرما در استفاده کارگر از مرخصی سالانه، کارگر ذی‌نفع می‌تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه مراجعه و مشکل خود را مطرح کند که در این حالت اداره کار رأساً تاریخ استفاده کارگر از مرخصی را تعیین و به طرفین یعنی کارگر و کارفرما اعلام می‌کند؛ در این حالت این تصمیم برای هر دو طرف لازم‌الاتباع خواهد بود..

۷ نکته اساسی در مورد مرخصی

1-طبق ماده ۶۴ قانون کار مرخصی بدون احتساب جمعه ۲۶ روز و با احتساب جمعه درسال ۳۰روز میباشد.

2-طبق ماده ۶۶ قانون کار  ۹روز از مرخصی قابل ذخیره میباشد.

3-چنانچه کارفرما ۹روز رو ذخیره نگیرد میبایست مبلغ آن را پرداخت کند.

4-پرداخت بیش از ۹روز جزء هزینه های قابل قبول مالیاتی نمیباشد.

5-در محاسبه بازخرید مرخصی کلیه آیتم های قرارداد(دریافتی)حتی انگیزشی لحاظ میشوند.

6-مرخصی استعلاجی قابل کسر از مرخصی استحقاقی نخواهد بود و دو مبحث جداگانه هست.

7-در پایان سال مبنای محاسبه( مخرج کسر) ۳۰روز خواهد بود حتی اگر مبنای شرکتی ۲۶روز باشد.

خدمات رفاهی کارگران

ماده ۱۴۹ قانون کار: کارفرمایان مکلفند با تعاونیهای مسکن و درصورت عدم وجود این تعاونیها مستقیما با کارگران فاقد مسکن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همکاری لازم را بنمایند و همچنین کارفرمایان کارگاههای بزرگ ملکف به احداث خانه های سازمانی در جوار کارگاه و یا محل مناسب دیگر می باشند.

تعداد دفعاتی که یک فرد از ابتدا تا بازنشستگی می تواند از بیمه بیکاری استفاده نماید چند باره؟

تعداد دفعات در پرداخت محدودیتی ندارد لیکن جمع مدت پرداخت مقرری از زمان برخورداری از مزایای بیمه بیکاری برای مجردین حداکثر 36 ماه وبرای متاهلین حداکثر 50 ماه بر اساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه و به شرح جدول شماره 7 قانون بیمه بیکاری می باشد./
 اداره کار

طبق ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی

 کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می باشد. ضمن اینکه برابر ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرما مکلف است کارگران را نزد سازمان تامین اجتماعی بیمه نماید.

چگونگی شکایت از کارفرما برای رد نکردن بیمه

رد نکردن بیمه

باید اقدام به اخذ رای موضوع ماده۱۴۸ قانون کار نمائید (البته چنانچه در تقاضای خود بحث سابقه بیمه را هم درخواست نموده باشید در این خصوص رای لازم صادر خواهد شد) که مراحل اجرای رای بدین شرح است:

۱- رای قطعی توسط شما به واحد اجرای احکام دادگستری مربوطه تحویل گردد.

۲- رای توسط اجرای احکام دادگستری به کارفرما ابلاغ گردد.

۳- پس ابلاغ رای توسط اجرای احکام دادگستری به کارفرما٬ وی به شعبه تامین اجتماعی جهت پرداخت حق بیمه متعلقه مراجعه نموده وحق بیمه را پرداخت نماید.

۴- در صورت عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما؛ به استناد رای قطعی و ابلاغ اجرای احکام دادگستری، شما باید از کارفرما شکایت(عمدتا کیفری!) نموده و از طریق مرجع قضائی پیگیری نمائید تا حق بیمه توسط کارفرما به سازمان پرداخت شود.

 

رد نکردن بیمه

 مدارک قابل ارائه جهت بررسی ادعای احتساب سابقه

 شامل تمام و یا یکی از اسناد و مدارک ذیل که مربوط به دوره مورد ادعاست ، خواهد بود:

• حکم استخدامی، ارتقاء شغلی، تغییر سمت در دوره مورد ادعا ( احکام خارج از دوره مورد ادعا پذیرفته نمیشود)
• لیست های حقوق کارگاه منضم به اظهار نامه مالیاتی که به تائید اداره دارایی مربوطه رسیده باشد.
• دفاتر قانونی کارگاه و اسناد هزینه مربوطه
• لیست های حقوق کارگاه
• گواهی بانک ذیربط مبنی بر واریز حقوق ماهانه مدعی ( طبق لیستهای حقوق ارسالی به بانک مورد نظر)
• فیش یا رسید حقوق یا چک بانکی
• کارت افتتاح حساب بانکی
• کارت های حضور و غیابیا ورود و خروجیا دفاتر ثبت حضور و غیاب کارکنان کارگاه
• کارت بهداشتی صادره از سوی اداره بهداشت محیط کار
• معاینات پزشکی قبل از استخدام (موضوع ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی)
• سایر مدارک متقن
• ارائه آراء صادره از سوی هیاتهای تشخیص و حل اختلاف ( شکایت از کارفرما مبنی بر عدم رعایت ماده ۱۴۸ ق. ک )

تذکر: در مواردی که فرد مدعی فاقد هریک از مدارک فوق الذکر باشد ، می بایست مشخصات دقیق و نشانی تعدادی از همکاران خود در کارگاه مورد نظر را ارائه تا امکان بررسیهای لازم در اینخصوص فراهم شود.

توجه: اصل کلیه اسناد ماخوذه ،پس از تطبیق با تصویر آن توسط واحد نامنویسی و حسابهای انفرادی به مدعی اعاده خواهد شد.

فرق بین پاداش و عیدی

*عیدی: پاداشی است که کارفرمایان موظف اند مطابق با اعلام دولت (حداقل‌ و حداکثر آن هر سال تعیین می شود) در پایان سال به کارکنان پرداخت نمایند.

*پاداش: کارفرما گاهی اوقات و به دلیل ایجاد انگیزه در کارگران، مبلغی (اختیاری) به نام پاداش به صورت دوره ای یا در پایان هر سال پرداخت می کند.

منبع: کتاب الزامات محیط کار

‌قرارداد کار

طبق ماده۷ قانون کار:
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
 
‌تبصره۱:حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.
 
‌تبصره ۲: در کارهایی که طبع آن‌ها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
 
تبصره۳: قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.
 
تبصره۴:کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﭼﻪ ﮐﻮﺩﮐﺎﻧﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯿﺸﻮﺩ

ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﭼﻪ ﮐﻮﺩﮐﺎﻧﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯿﺸﻮﺩ ﻭ ﺣﻘﻮﻕ ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﮐﺎﺭ ﺩﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺑﻪ ﭼﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻣﯿﺒﺎﺷﺪ؟

ﭘﺎﺳﺦ:  ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﺎﺩﻩ ۷۹ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ ﮔﻤﺎﺭﺩﻥ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻤﺘﺮ ﺍﺯ ۱۵ ﺳﺎﻝ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﻤﻨﻮﻉ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻭﻓﻖ ﻣﺎﺩﻩ ۸۰ ﻫﻤﺎﻥ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭﮔﺮﯼ ﮐﻪ ﺳﻨﺶ ۱۵ ﺗﺎ ۱۸ ﺍﺳﻞ ﺗﻤﺎﻡ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﺎﺭﮔﺮ ﻧﻮﺟﻮﺍﻥ ﻧﺎﻣﯿﺪﻩ ﻣﯿﺸﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻣﺎﺩﻩ ۸۲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺫﮐﺮ ﺷﺪﻩ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﮐﺎﺭ ﮐﺎﺭﮔﺮ ﻧﻮﺟﻮﺍﻥ ﻧﯿﻢ ﺳﺎﻋﺖ ﮐﻤﺘﺮ ﺍﺯ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﮐﺎﺭﮔﺮﺍﻥ ﻣﻌﻤﻮﻟﯽ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺍﺭﺟﺎﻉ ﮐﺎﺭﻫﺎﯼ ﺷﺒﺎﻧﻪ ﻭ ﺳﺨﺖ ﻭ ﻏﯿﺮﻩ ﺑﻪ ﺁﻧﺎﻥ ﻣﻤﻨﻮﻉ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺩﺭ ﻣﺸﺎﻏﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺳﻼ‌ﻣﺖ ﺁﻧﺎﻥ ﻭﺍﺧﻼ‌ﻗﺸﺎﻥ ﻣﻨﺎﻓﺎﺕ ﺩﺍﺭﺩ ﺳﻦ ﮐﺎﺭ ۱۸ ﺳﺎﻝ ﻣﯿﺒﺎﺷﺪ.

 

کودکان کار چاره‌ای ندارند جز آن‌که، خرج اعتیاد پدر عصبانی خود را بدهند و زندگی مادر مریض و معتاد خود را تأمین کنند، مادری که معلوم نیست آن‌ها را به دنیا آورده یا به قیمتی ناچیز خریده است، که بر اساس ماده ۳۲ پیمان جهانی حقوق کودک، آنان باید در برابر هر کاری که رشد و سلامت آن‌ها را تهدید می‌کند حمایت شوند و دولت‌ها باید سن کار و شرایط کار کودکان را مشخص کنند.

 

ماده ۳۲ پیمان جهانی حقوق کودک می‌گوید: کودک باید در برابر هر کاری که رشد و سلامت او را تهدید می‌کند حمایت شود و دولت‌ها باید حداقل سن کار و شرایط کار کودکان را مشخص کنند.

در ماده ۲۶ این پیمان نیز آمده است که هر کودکی حق دارد از تامین اجتماعی از جمله بیمه اجتماعی برخوردار شود و ماده ۲۷ آن تاکید می‌کند که کودکان باید از سطح زندگی که تامین کننده رشد جسمی، ذهنی و اجتماعی آنها است، برخوردار شوند.
پیمان جهانی حقوق کودک، یک پیمان‌نامه بین المللی است که برای دفاع و حمایت ازحقوق کودکان تهیه شده است، این پیمان که پس از ۱۰ سال گفتگو میان کشورهای عضو سازمان ملل در سال ۱۹۸۹ میلادی تدوین شد و در سال ۱۹۹۰ به اجرا درآمد؛ به طور کلی چهار محور بقا، رشد، حمایت و مشارکت را در ارتباط با کودکان مورد توجه قرار می‌دهد.

 

آیا تغییر مکان کار کارگر از طرف کارفرما مجاز است؟

سوال :آیا کارفرما میتونه بعضی از کارگران شرکت را به ساختمان دیگری که به اجاره گرفته است بدون فاصله زیاد از محل اصلی شرکت منتقل نماید؟

تغییر مکان کار کارگر

 جابجایی محل کار از مصادیق تغییر شرایط کاری است که کارگر حق دارد اعتراض کند.لذا کارفرما برای تغییرمحل کارکارگربایستی رضایت کارگر را جلب نماید.

تغییر شرایط کار از بابت انتقال کارگران از کارگاهی به کارگاه دیگر از تغییرات عمده است یا خیر؟

اصولا انتقال کارگران از یک کارگاه به کارگاه دیگر صرفا با موافقت کارگران ذی ربط، امکان پذیر بوده و در صورت حصول توافق و انجام انتقال، شرایط جدید کار نیز با توافق طرفین تعیین خواهد گردید. اما چنانچه در هنگام انتقال کارگران، شرایط جدیدی برای کار در کارگاه جدید از سوی طرفین تعیین نگردد و شرایط جدید مورد موافقت قرار نگرفته باشد صرف انتقال و پذیرش کارگران به انجام این عمل در حکم موافقت آنان به انجام کار با شرایط موجود و مورد عمل کارفرما در کارگاه جدید بوده و اعتراض بعدی آنان مسموع به نظر نمی رسد. اما به هر حال کلیه سوابق کارگران انتقالی در کارگاه قبلی به کارگاه و کارفرمای جدید منتقل خواهد گردید.

 

جابجائی شغلی کارگران از چه نوع قواعدی تبعیت می کند؟ تغییر کارگر نوبتی به غیرنوبتی و بالعکس چه حکمی دارد؟

تغییر مکان کار , تغییر موقعیت و جابجائی شغلی کارگران مشمول قانون کار در واحدهائی که طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجرای طرح می‌باشد اما در واحدهای فاقد طرح این گونه جابجائی ها منوط به انجام توافق بین طرفین بوده و در صورت بروز اختلاف رای مراجع قانون کار تعیین کننده می شود ضمناً  در هر دو صورت یاد شده یعنی اعم از اینکه واحدی دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار باشد یا نباشد تغییر وضعیت کارگران از نوبتی به غیرنوبتی و یا بالعکس موکول به تراضی طرفین است و رسیدگی به اختلاف در این زمینه نیز با مراجع فوق الذکر می باشد.

مرخصی کارگران در هنگام فوت بستگان

در موارد خاص مانند فوت بستگان نزدیک و یا ازدواج، آیا کارگر باید از مرخصی سالانه خود استفاده کند یا مرخصی خاصی برای او در قانون کار در نظر گرفته شده است؟
  پاسخ؛

طبق ماده ۷۳ قانون کار کلیه کارگران مشمول این قانون در موارد ازدواج دایم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از ۳ روز مرخصی با استفاده از مزد را خواهند داشت. این مرخصی با مرخصی استحقاقی سالانه کارگران بی ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده می باشد. ضمناً زمان استفاده از ۳ روز مرخصی موضوع ماده ۷۳ قانون کار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و یا ازدواج دایم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهای دیگر نمی باشد.

---

هر فرد تا چه میزان مرخصی استعلاجی دارد؟

در مقررات قانون کار محدودیتی برای گرفتن مرخصی استعلاجی کارگران مشمول قانون کار پیش‌بینی نشده و به هر میزان که پزشک معالج تجویز کرده باشد امکان استفاده از مرخصی استعلاجی وجود دارد مضاف اینکه این نوع مرخصی‌ها اعم از اینکه کوتاه مدت یا دراز مدت باشد تابع ضوابط و مقررات قانون تامین اجتماعی است.

نکته: مدت مرخصی استعلاجی در صورت تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب می‌شود. مرخصی کارگران

به موجب ماده ۷۰ قانون کار مرخصی کمتر از یک روز کاری جزو مرخصی‌های استحقاقی منظور می‌شود به این معنی که اگر کارگری فرضا در یک روز کاری دو ساعت مرخصی گرفته باشد آن دو ساعت جزو مرخصی‌های استحقاقی او در سال محاسبه خواهد شد.

ماده ۷۱ قانون کار نیز در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار، بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیلی کارگاه مقرر کرده است که مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت به ورثه او پرداخت شود.

تمدید قرارداد کار

 در شرکتی پس از اتمام مدت قرارداد کار کتبی یک ساله کارگران ، در سال جدید کارگران بدون این که قرارداد مکتوب دیگری با کارفرما امضاء کنند ، به کار خود در شرکت ادامه داده اند و به همین لحاظ مدعی دایمی شدن قرارداد خود می باشند.
  بررسی موضوع؛
وقتی مدت قرارداد کار موقت تمام می شود و کارفرما با کارگران قرارداد موقت دیگری منعقد نمی کند ،ادامه کار کارگر در شرکت پس از انقضای مدت قرارداد کار به منزله تجدید ضمنی قرار داد کار ، معادل مدت قرارداد قبلی خواهد بود. یعنی اگر قرارداد قبلی کارگر به مدت یکسال بوده است ، کارفرما مکلف است به مدت یکسال کارگر یاد شده را در شرکت خود حفظ نماید و حقوق ، مزایا و بیمه ایشان را پرداخت نماید .
نکته قابل توجه ؛ چنانچه کارگر پس از سپری شدن مدت زمان معادل قرارداد قبلی نیز کماکان در شرکت مربوط ادامه کار دهد در این صورت قرارداد وی با کارفرما از نوع قرارداد کار دایم محسوب می شود.

---

مفاد قرارداد تعیین‌کننده شرایط و ضوابط کاری میان طرفین است و تضمین‌کننده حقوق و مزایای آنان در چارچوب ضوابط و مقررات حوزه کار و تامین‌اجتماعی نیز به شمار می‌رود. تمدید قرارداد کار

قرارداد کار یکی از عناصر اولیه در حوزه روابط کار است. درواقع نخستین مرحله برای ایجاد و برقراری رابطه کاری بین کارفرما و کارگر در انعقاد قرارداد کار ظهور می‌یابد. مفاد قرارداد تعیین‌کننده شرایط و ضوابط کاری میان طرفین است و تضمین‌کننده حقوق و مزایای آنان در چارچوب ضوابط و مقررات حوزه کار و تامین‌اجتماعی نیز به شمار می‌رود.

حداقل و حداکثر ساعات کار کارگران در طول هفته و ماه چقدر است؟

ساعات کار می تواند در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در بعضی روزها نیز بیشتر از میزان تعیین شده در قانون باشد، به شرط اینکه مجوع ساعات کارکرد در هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.

*ملاک قراردادن 192 ساعت کار در ماه قانونی است. بعضی از شرکت ها مبنا را 176 ساعت، بعضی 192 ساعت و برخی 220 ساعت قرار می‌دهند. اما مبنای 192 ساعت عادلانه است و منعی ندارد.

آیا کارفرما می تواند سفته ضمانت حسن انجام کار را به علت ترک کار به اجرا بگذارد ؟

کارفرما در صورت به اجرا گذاشتن سفته ضمانت ، باید بتواند ثابت کند که بابت ترک کار شما خسارتی به وی وارد شده که بعید است چنین چیزی صحت داشته باشد.

آیا کارفرما می تواند کارگر یا کارمند را با تهیه استشهاد نامه اخراج نماید ؟

شرایط خاتمه کار باید براساس ماده 21 قانون کار باشد، بنابراین هیچ یک از طرفین نمیتوانند به فسخ یکجانبه قرارداد کاری اقدام نماید و حق برهم زدن آن را نخواهد داشت مگر درموارد خاص وآنهم با نظر قانون امکان پذیراست. لذا درصورتیکه کارفرما صرفا با استناد به استشهاد اقدام به اخراج شما کرده باشد خلاف قانون عمل نموده و غیرقانونی می باشد.

مطالبه حق و حقوق کارگری که در اداره ای دیگر مامور به خدمت بوده به چه شکل قابل پیگیری است ؟

با توجه به تعریف  مواد 2 و 3 قانون کار، مسئولیت پرداخت حقوق و مزایا و به طبع آن حق بیمه دراین خصوص برعهده کارفرمای شما ( اداره ب ) خواهد بود و چنانچه نیاز به آماره و یا بازررسی از محل کار باشد نظر و گواهی اداره الف برای مراجع قانونی معتبر است.

مزد ثابت چیست؟

طبق ماده۳۶مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .

* تبصره۱: در کارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره.

*تبصره۲: در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است ، مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

*تبصره۳: مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود./اداره کار