برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نیست و بایدها و نبایدهایی دارد.
پس از آن که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظبم شد، حقوق و تعهداتی برای هر یک از آنان به وجود می‌آید.
این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پابرجا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما ممکن است هر یک از آنها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی‌شده در قانون کوتاهی کرده باشند و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند. در این حالت باید توجه داشت که طرفی که از نقض تعهدات و وظایف طرف مقابل زیان دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار کرد و هر کاری که دلش خواست، انجام دهد.
یکی از موارد عدم پایبندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا این که در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد.
این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پابرجا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما ممکن است هر یک از آنها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی‌شده در قانون کوتاهی کرده باشند و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند. در این حالت باید توجه داشت که طرفی که از نقض تعهدات و وظایف طرف مقابل زیان دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار کرد و هر کاری که دلش خواست، انجام دهد.
یکی از موارد عدم پایبندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا این که در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد.
حال پرسش این است که آیا در این موارد کارفرما می‌تواند هر برخوردی که به صلاح دانست با این کارگر داشته باشد؟ آیا می‌تواند او را اخراج کند؟ در صورت اخراج کارگر چه پیامدهای قانونی انتظار او را خواهد کشید؟
حال موقعیتی را فرض کنید که کارگری در محیط کاری، بی‌نظمی به وجود می‌آورد و علاوه بر اینکه خودش به درستی وظایفش را انجام نمی‌دهد، مانع از این می‌شود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند.
حال موقعیتی را فرض کنید که کارگری در محیط کاری، بی‌نظمی به وجود می‌آورد و علاوه بر اینکه خودش به درستی وظایفش را انجام نمی‌دهد، مانع از این می‌شود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند.
کارفرما پس از مدتی کاسه صبرش لبریز می‌شود و اقدام به اخراج او و قطع پرداخت حق و حقوق او میکند. آیا در این وضعیت کارگر می‌تواند علیه کارفرما طرح دعوا کرده و حقوق چند ماه خود را از او دریافت کند یا اینکه چون نحوه رفتار خودش باعث اخراج شدنش بوده، حقی در خصوص طرح دعوا و گرفتن حق و حقوق خود نخواهد داشت؟ در این خصوص مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار را با هم بررسی می‌کنیم تا پاسخ این پرسش‌ها را بیابیم.
ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.»
ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.»
شرایط موجه بودن اخراج کارگر طبق ماده ۱۲۷ قانون کار
برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد.
یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی کرده یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند.
برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد.
یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی کرده یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند.
در این حالت کارفرما نمی‌تواند به محض بروز چنین رفتارهایی از کارگر، او را از محیط کار اخراج کند بلکه باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرس‌و‌جو کند و اگر نظر آنها مثبت بود، باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت کرده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده و او را اخراج کند.
حال ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند، تصمیم بگیرد که او را اخراج کرده و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند. مطابق ماده ۱۶۵ قانون کار، اگر هیات حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده است، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر میکند.
اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده است، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.
حال ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند، تصمیم بگیرد که او را اخراج کرده و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند. مطابق ماده ۱۶۵ قانون کار، اگر هیات حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده است، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر میکند.
اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده است، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.
