به روز بودن دانشجویان حقوق و پاسخگویی به سوالات هموطنانم.

۱۳۷ مطلب با موضوع «مطالب درموردقانون کار» ثبت شده است

آثار مالی ترک کار:

در این قسمت از بحث می توان این سوال را مطرح کرد که آیا قانون گذار برای ترک کار مزایای سنوات خدمت در نظر گرفته است؟

قانونگذار درموارد متعددی ،در قانون کار ازجمله مواد 11،20 و تبصره آن، 24، 27، 31، 32و 165 به مزایای پایان کار کارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره 17 وزارت کار ، آرای متفاوتی از سوی مراجع  حل اختلاف  صادر می شد. بعضی به عدم استحقاق پایان خدمت کارگر، حتی در سال های قبل از ترک کار  او نظر می دادند. ولی بعضی دیگر به عدم استحقاق سنوات خدمت کارگر ، فقط  برای سالی که ترک کار او محرز شده است اظهار عقیده کرده و رای مقتضی صادر می کردند.
وزارت کار با ابلاغ دستورالعمل اخیر تصویب به آرای متشتت هیات های محترم حل اختلاف پایان داد و در این خصوص در بندهای 4 و 5  آن دستورالعمل چنین بیان می کند:
 
بند 4 « با توجه به این که قانونگذار برای ترک کار مزای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد(غیر موقت) و اقدام به ترک کار کند، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.»
 
بند 5  « اگر کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار کند ،در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد ، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد. چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.»
 
در توضیح بند 5 می توان گفت، چنانچه کارگری با کارفرمای خود قراردادی برای مدت موقت مثلاّ یک ساله منعقد نماید ودر پایان قرارداد تمامی حقوق و مزایای قانونی او را بپردازد ولی حق سنوات او درحساب مالی کارفرما نگه داشته شود و به دلایلی پرداخت نگردد، مجدداّ  برای سال دوم  نیز قرارداد موقت یک ساله با کارگر  منعقد گردد، و این کار به طور مثال تا 7 سال تکرار شود . در این  فرض  ، برداشت حقوقی این است که حق سنوات کارگر مزبور با تنفیذ او در حساب مالی کارفرما  به طور امانت نگه داشته شده است، انعقاد قرارداد جدید به منزله تسویه و خاتمه قرارداد قبلی است. در نتیجه هرگاه این کارگر در آخرین سال خدمت خود مرتکب ترک کار شود، مستفاد از بند 5 دستورالعمل شماره 17 وزارت کار ، کارفرما فقط میتواند حق سنوات او را در آخرین سال خدمت او پرداخت ننماید.
۱۴ تیر ۰۰ ، ۲۰:۵۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

مباحث حقوق تر ک کار از نظرقانون کار

الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار:

در خصوص تعریف حقوقی ترک کار  و آثار آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین مراجع حل اختلاف و کارشناسان واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر  موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.عبارت ترک کار در قانون کار 1369 و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.
در ماده 25 ق.ک. اشعار می دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ کدام از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.»  در تبصره همین ماده قانونی می گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به این ماده قانونی ، اگر کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است طوریکه جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، اقدام به ترک کار کرده است. در این صورت کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.

ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟

چنان چه کارگری ترک کار کرده باشد، اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می باشد؟

باتوجه قاعده حقوقی  «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار  می باشد. کارفرما می تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض  می بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.

ج – تفاوت غیبت با ترک کار:

بعضا کارگرانی هستند که به دلایل مختلفی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان می نماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی ، غیبت کرده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل این که تا کنون عناصر بارزی  برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود ، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، این گونه غیبت ها را ترک کار تلقی می نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می گردید.
تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت  قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ،  ترک کار محسوب شود.»
۱۴ تیر ۰۰ ، ۲۰:۳۷ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

چند نکته در مورد حقوق کارگر

۱:در صورت ترک کار از سوی کارگر در قرارداد دائم ، قانون کار برای کارگر هیچ حقوقی در نظر گرفته نشده  و کارگر نمی تواند جهت گرفتن سنوات ادعایی داشته باشد.
 
۲:در صورت ترک کار از سوی کارگر در قرارداد موقت، کارگر اگر مزایای قراردادهای قبلی خود را هم نگرفته باشد می تواند مزایای پایان کار کل کارکرد خود را دریافت کند در غیر این صورت هیچ گونه مزیتی و حقوقی برای کارگر در نظر گرفته نمی شود.
۱۴ تیر ۰۰ ، ۲۰:۳۴ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

قواعد و مقررات قانون کار

با توجه به قانون کار باید میان کارگر و کارفرما قرارداد کار منعقد شود تا تمام قواعد و شرایط برای طرفین به صورت واضح مشخص شود. این قرارداد میتواند هم به صورت کوتاه مدت و یا برای انجام کار مشخصی تنظیم شود و طرفین نمیتوانند به تنهایی این قرارداد را فسخ کنند. اگر در این قراردادها اختلافاتی به وجود بیاید هیئت تشخیص و حل اختلاف صلاحیت رسیدگی به این اختلاف ها را دارد و اگر شخصی که قصد ترک از کار را دارد قبل از اتمام مدت قرارداد شغل خود را ترک کند و به موجب این عمل باعث فسخ قرارداد منعقد شده  باشد ،کارفرما می تواند به مراجع حل اختلاف رفته و شکایت خود را در این مراجع از کارگر تنظیم نماید.
 
برای ایجاد شدن عمل ترک کار باید کارگر قصد و نیت ترک کردن کار را داشته باشد و اگر همچین قصدی نداشته باشد این عمل، ترک کار محسوب نمیشود، مثلا اگر کارگر در دادگاه حاضر نشود این به این معناست که وی قصد ترک کردن کار خود را نداشته پس عمل ترک کار انجام نشده است.
۱۴ تیر ۰۰ ، ۲۰:۳۳ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

حقوق کارگر پس از ترک کار چیست؟

شخصی که قصد داشته باشد کار خود را تغییر دهد باید اقداماتی را انجام دهد، اولین اقدام شخص این است که به کارفرما یا ارشد خود بابت ترک کار خبر دهد سپس تصمیم خود را به دیگر کارکنان خبر دهد تا کارفرما فرصت کافی داشته باشد شخصی را بجای کسی که قصد ترک کار را دارد پیدا کند. معمولا فرصت اطلاع دادن بابت ترک کار ۱۵ روز و کمتر نیز میباشد این اطلاع نباید لحضه آخری باشد. شخصی که قصد ترک کار دارد با اطلاع دادن این موضوع به کارفرما فعلی خود و هماهنگی با مدیر جدید میتواند برنامه ریزی مناسبی جهت کار داشته باشد. اقدام بعدی هم نوشتن نامه ای رسمی بابت استعفا از کار میباشد. در نوشتن نامه استعفا نیازی نیست هر موضوعی ذکر شود و نامه باید به صورت مختصرو محترمانه و به صورت واضح علت ترک کار نوشته شود.

۱۴ تیر ۰۰ ، ۲۰:۳۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

حقوق کار

 اختلافات و دعاوی بین کارگر و کارفرما، متاسفانه درصدی بالایی از دعاوی و منزاعات را به خود اختصاص داده وچه بسا بسیاری از افراد نیز به جهت عدم آگاهی از این حقوق (حقوق کار، تامین اجتماعی، قوانین و مقررات استخدامی) حقوق آنها مورد تضعیع قرار می گیرد.

۲۵ ارديبهشت ۰۰ ، ۱۸:۳۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

سایر اسامی قرارداد کار با مدت موقت چیست؟

قرارداد کار با مدت معین/ قرارداد کار با مدت موقت/ قرارداد کار ( مدت معین )/ قرارداد کار ( مدت موقت )

۱۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۱۷:۳۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

مفاد این قرارداد شامل چه مواردی می شود؟

  • نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
  • حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
  • بیمه
  • دوره آزمایشی
  • ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
  • تعهدات کارگر و کارفرما
  • محل انجام کار
  • تاریخ انعقاد قرارداد
  • مدت قرارداد
  • موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید
۱۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۱۷:۲۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

قرار داد کار با مدت موقت در چه مواقعی و برای چه کسانی کاربرد دارد؟

برای شفاف شدن حقوق و تعهدات طرفین میان کارگر و کارفرما قراردادی منعقد می‌شود که به قرارداد کار معروف است.

مطابق ماده 2 قانون کار، کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

مطابق ماده 3 کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

کارگر و کارفرما دو طرف این قرارداد قرار می گیرند.

۱۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۱۷:۲۸ ۱ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

قرارداد کار چیست؟

طبق تعریف ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

قرارداد کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

1- قرارداد کار با مدت غیر موقت یا دائمی

مطابق تبصره 2 ماده 7 قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

2- قرارداد کار با مدت موقت

همانطور که از عنوان پیداست در این قراردادها خاتمه مدت قرارداد ذکر می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد.

3- قرارداد کار برای انجام کار معین

این نوع از قرارداد صرفا برای امر مشخصی تشکیل می‌شود و با انجام شدن آن قرارداد خاتمه می‌یابد. نکته قابل توجه این است که در این قرارداد کارگر با لوازم و ابزار کارفرما کار را به سرانجام می‌رساند.

۱۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۱۶:۱۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

مصادیق شکایت کارمندان دولت در دیوان عدالت اداری

چنانچه کارمندان واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها، مؤسسات و شرکت‌های دولتی، شهرداری‌ها و سازمان تأمین اجتماعی و تشکیلات و نهادهای انقلابی و مؤسسات وابسته به آن‌ها شکایت استخدامی داشته باشند؛ می‌توانند به دیوان عدالت اداری مراجعه کنند که مثلاً باید این مقدار حقوق و مزایا، سنوات یا حق عائله‌مندی به فرد تعلق بگیرد و یا یک کارمند شهرداری یا تأمین اجتماعی شکایتی تنظیم می‌کند مبنی بر اعتراض به اخراج یا بازنشستگی پیش از موعد. رسیدگی به دعاوی راجع به نهادهای انقلابی مثل کمیته امداد امام خمینی (ره)، جهاد دانشگاهی، بنیاد ۱۵ خرداد و… در صلاحیت هیئت عمومی دیوان عدالت می‌باشد. نهادهای انقلابی نهادهایی هستند که پس از پیروزی انقلاب اسلامی به‌موجب مقتضیات دوران بعد از انقلاب و بعضاً به‌فرمان حضرت امام خمینی (ره) تشکیل شدند. • اگر کارمندی در هیئت تخلفات اداری محکوم شد؛ رأی قطعی هیئت تخلفات اداری قابل‌اعتراض در دیوان عدالت است • اگر نقل وانتقال کارکنان دولت طبق شرایط و ضوابط موجود انجام نشود قابلیت طرح دعوی در دیوان عدالت اداری را دارد.

۰۹ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۱:۴۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

رسیدگی به صورت شکلی و ماهوی

دیوان در خصوص مقررات استخدامی، هم رسیدگی شکلی و هم ماهوی انجام می‌دهد؛ یعنی وارد ماهیت می‌شود، رای صادر می‌کند و رای آن هم لازم‌الاجرا است. زمانی که کارمندان به دلیل تخلف مدیران از برخی از حقوق قانونی محروم شدند، می‌توانند موضوع را به هیات‌های رسیدگی به تخلفات کارمندان دولت ارجاع دهند.

۰۹ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۱:۴۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

رسیدگی به شکایت‌های استخدامی کارمندان

تنها مرجع طرح شکایت درباره ساعت کار و نیز درباره مرخصی‌ها یا هر امتیاز دیگری که قوانین استخدامی برای کارمند پیش‌بینی کرده است (در مورد مستخدمان دولت) دیوان عدالت اداری است. در ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری 1385، یکی از شکایت‌های قابل طرح در دیوان عدالت اداری شکایت کارمندان دولت معرفی شده است و در بند 3 این ماده در خصوص حدود صلاحیت دیوان مقرر شده است؛ «رسیدگی به شکایات قضات و مشمولان قانون استخدام کشوری و سایر مستخدمان واحدها و مؤسسات مذکور در بند (1) و مستخدمان مؤسساتی که شمول این قانون نسبت به آنها محتاج ذکر نام است، اعم از لشکری و کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی.»

۰۹ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۱:۴۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

دعاوی کارگر و کارفرما

  • مواقع زیادی است که اختلافی مابین کارگر و کارفرما بوجود می‌آید، اگرچه اولویت برای حل اختلاف با صلح و سازش میان کارگر و کارفرما است، اما اگر اختلاف طرفین از این طریق حل نشد، نوبت به مراجعه به هیئت‌های رسمی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما می‌شود.
  • رای این هیئت‌ها در صورت قطعی شدن برای دوطرف دعوا لازم‌الاجرا است. این هیئت‌ها شامل هیئت تشخیص در مرحله بدوی و هیئت حل اختلاف در مرحله تجدیدنظر می‌باشند.
  • طرح ادعا می تواند از طرف کارگر یا کارآموز علیه کارفرما باشد یا بر عکس،البته در عمل تقریبا اکثر پرونده های طرح شده در مراجع حل اختلاف علیه کارفرما می باشد موضوعاتی همچون مطالبه حقوق و مزایا (حق اولاد،حق مسکن،خواربار) سنوات، عیدی و پاداش،حق بیمه،بیمه بیکاری،اضافه کاری، مانده مرخصی، اختلاف راجع به زمان استفاده از مرخصی ، فسخ قرارداد ، اخراج ، اعتراض نسبت به تغییر شرایط کار و ... از جمله ادعاهای شایعی است که که کارگران علیه کارفرمایان مطرح می کنند.
  • کارفرما نیز می تواند علیه کارگر شکایت کند فرضا اگر کارفرما مدیری را برای امور کارگران منصوب کند و این مدیر در قبال کارگران تعهدی بنماید کارفرما مسئول انجام آن خواهد بود و پس از انجام تعهد در صورتی که مدیر منصوب خارج از اختیارات خود تعهداتی کرده باشد کارفرما می تواند نسبت به خسارات حاصله، به آن مدیر مراجعه کند این موضوع قابل طرح در مراجع حل اختلاف است.
  •  یکی دیگر از مواردی که کارفرما می تواند علیه کارگر شکایت کند در خصوص قطع ارتباط کاری کارگر می باشد کارگر وظیفه دارد در صورتی که قصد قطع ارتباط کاری خود را دارد مقررات مربوط به استعفاء را رعایت نماید و با تسلیم کتبی برگ استعفاء به مدت یکماه به کار خود ادامه داده وسپس محل کار خود را ترک کند.
  • عمده ترین اختلافاتی که در بیشتر پرونده های شکایتی مطرح می شوند مرتبط با عدم واریز بیمه های سنواتی و معوقه کارگران می باشد.دعاوی مربوط به پرداخت حق بیمه کارگر یکی از شکایات شایع در ادارات کار می باشد.
  • کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه کارگر بیمه شده به سازمان تامین اجتماعی می باشد و وظیفه دارد هنگام پرداخت حقوق کارگر، سهم کارگر را کسر و مبلغی که سهم کارفرما در پرداخت بیمه می باشد به آن مبلغ اضافه کند و حداکثر تا آخرین روز ماه بعد، به سازمان تامین اجتماعی تادیه نماید.
  • بسیاری از کارگران با قراردادهای کوتاه مدت مشغول به کارند که همین امر سبب می شود امنیت شغلی و حق اعتراض نسبت به اخراج شدن توسط کارفرمایان را نداشته باشند و علاوه بر این موارد دستمزد قانونی به آنها پرداخت نشود و برای بازنشستگی نیز به مشکل برخورد می نمایند که بیشترین عامل این نوع شکایات ، قراردادهای سفید می باشد.
  • صدور رای به تنهایی، برای کارگر جهت رسیدن به حق بیمه خود کافی نمی باشد. هنگامی که رای قطعی به نفع کارگر صادر شود ، کارفرما موظف است رای را اجرا نماید در غیر این صورت ، کارگر باید برای اجرای رای قطعی به محاکم دادگستری مراجعه نماید و دادگاه بر اساس رای صادره اجراییه صادر می نماید.
  • چنانچه رای صادره مبتنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ، کارفرما موظف است ظرف یک ماه از ابلاغ اجراییه ، طلب کارگر را تادیه نماید ، در غیر این صورت کارگر می تواند خواستار توقیف اموال کارفرما معادل دین خود شود.در صورتی که رای صادره از هیئت حل اختلاف مبتنی بر بازگشت به کارِ کارگر باشد و به نفع کارفرما صادر شده باشد ، کارفرما باید به محاکم دادگستری مراجعه نماید و پس از صدور اجراییه ، ظرف10 روز آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند.
۰۹ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۱:۳۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

کارفرمایی مبلغی را از کارگر خود طلبکار است آیا می‌تواند طلب خوا را از مزد کارگر برداشت نماید؟

با توجه به ماده ۴۴ قانون کار چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال دیون وی تنها می‌توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود که در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

۰۷ ارديبهشت ۰۰ ، ۱۸:۰۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

دیوان عدالت اداری :

طبق بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین محاکمه دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ بازبینـی به اعتراضات وشکایات از آرای هیات حل اختلاف کارگر و صاحبکار به عهده ی دیوان عدالت اداری گذاشته شده است. با این توضیح که دیوان عدالت اداری وفق بند ۲ ماده ی مذکور، صرفاً و منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنان نسبت به رای مورد اعتراض بازبینـی می نماید.شمول قانون کار در رابطه با کارگران و کارکنان  کارگاه ها و کمپانـی های ویژه و دولتی از مـوارد بسیار با ارزش و مبتلا به  اکثر اشخـاص و کمپانـی ها است که سبب اختلافات عدیده و به ناچار دادخواهی از دیوان عدالت اداری می گردد.
۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۲:۱۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

روش بازبینـی و تشکیل جلسات

هیأت حل اختلاف پـس از وصول اعتراض با رعایت نوبت زمان بازبینـی را مشـخص و از دو طرف اختلاف برای حضور در جلسات بازبینـی کتباً دعوت می نماید. نداشتن حضور احد از دو طرف یا نماینده‌ی آن‌ها مانع از بازبینـی و صدور رأی بوسیـله هیأت نمی بـاشد هیأت تا مدت یک ماه پـس از وصول پرونده بازبینـی و رأی ضـروری را صادر می‌نماید.
 
جلسات هیأت حل اختلاف در محل کار و کارها اجتماعی و حتی المقدور در بیرون از زمان اداری به ریاست مدیرکل کار و کارها اجتماعی و یا نماینده وی تشکیل خواهد شد.
 
هیأت حل اختلاف عندال لزوم خواهـد توانست ضمن دعوت از متخصصین نظـر ات و اطلاعات ایشان را در زمینه مقوله استماع نماید.
 
جلسات هیأت حل اختلاف با حضور حداقل هفت تن از اعضا رسمیت خواهد داشت و تصمیمات هیأت با اکثریت پنج رأی از آرای اشخـاص حاضر معتبر خواهد بود.
 
رأی هیأت حل اختلاف بعد از صدور، قطعی و ضـروری الانجام می باشد. از آرای قطعی این هیأت می توان در دیوان عدالت اداری شکایت نمود.
۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۲:۱۴ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

ترکیب هئیت های حل اختلاف

هیأت حل اختلاف مرکب از سه شخـص نماینده کارگران به گزینش کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده صاحبکار یان به گزینش مدیران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده دولت (مدیر کل کار و کارها اجتماعی، فرماندار، رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) برای مدت دو سـال تشکیل می شود. موقعی لزوم با دقت به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و کارها اجتماعی خواهـد توانست نسبت به تشکیل جلسات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۲:۱۳ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

حدود وظیفه های و اختیارات هیأت تشخیص

۱ - بازبینـی و دریـافت تصمیم دربـاره هر گونه اختلاف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز که ناشی از انجام مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت نامه‌های کارگاهی می‌باشد.
 
 ۲ - بازبینـی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای زمان موقت و یا برای انجام کار مشـخص منعقد شده باشد.
 
 ۳ - هر موقع کارگر در انجام وظیفه های محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پـس از تذکرات کتبی نقض نماید، صاحبکار حق دارد موقعی اعلام نظـر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر بدهی ها و حقوق معوقه به نسبت هر سـال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به او پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .
ضمنا اگـر کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظـر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی می باشد.
۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۲:۱۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

مرجع حل اختلاف کارگر و صاحب کار

بر حسب ماده ی 157 قانون کار بازبینـی و تصمیم‌گیری دربـاره دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف میسر می باشد.

اختلافات بین کارگر و صاحبکار موقعی وجود شرایط پایین که در ماده ی 157 قانون کار مطرح گردیده است، در این مراجع میسر می باشد:

- ناشی از انجام قانون کار و دیگر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

- آشتی میـان دوطرف حاصل نشود.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و (هیئت های حل اختلاف(به عنوان مرجع تجدید نظـر تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. موقعی ایجاد اختلاف در روابط کارگر و کارفرما ، کارگر می تواند ضمنا اگـر مقوله مورد اختلاف از طریق آشتی مستقیم بین او و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح اختلاف رجوع نماید.

۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۲:۰۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر