کارفرمایی مبلغی را از کارگر خود طلبکار است آیا می تواند طلب خود را از مزد کارگر برداشت نماید؟

با توجه به ماده ۴۴ قانون کار چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد، در قبال بدهی وی تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود، که در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

فرجام‌خواهی رأی هیات تشخیص تأمین اجتماعی

مرجع صالح رسیدگی به اعتراض اشخاص از هیات تشخیص مطالبات تأمین اجتماعی، دیوان عدالت اداری است. اما سازمان تأمین اجتماعی نمی‌تواند اعتراض خود نسبت به رأی هیات تشخیص را در دیوان عدالت اداری مطرح کند. باتوجه‌به نظر هیات عمومی دیوان عدالت اداری، دولتی و عمومی بودن سازمان تأمین اجتماعی مانعی برای طرح اعتراض در دیوان عدالت اداری است و از طریق طرح دعوا در مراجع قضایی، می‌تواند اعتراض خود را مطرح کند. این موضوع در ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری و اصل 173 قانون اساسی مشخص شده است.

هیات حل اختلاف کار

هیات حل اختلاف کار یکی از مراجع صالح رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما است که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی فعالیت می‌کند. این هیئت از 3 عضو نماینده کارگران، 3 عضو نماینده کارفرما و سه نفر نماینده دولت تشکیل شده است. در هیات حل اختلاف کار، رسیدگی به پرونده و تشکیل جلسات رسیدگی بر اساس قانون کار انجام می‌شود. بعد از بررسی اختلاف، رأی صادر می‌شود. در صورت صدور رأی قطعی در هیات حل اختلاف کار، این رأی لازم‌الاجرا است.

هیات تشخیص حل اختلاف کارگری

درصورتی‌که اختلاف کار و کارگری در شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کار حل نشود، اختلاف در هیات تشخیص بررسی و رای صادر می‌شود. به رای هیات تشخیص می‌توان در هیات حل اختلاف کار اعتراض کرد.

شورای اسلامی کار در حقوق کار

زمانی که بین کارگر و کارفرما اختلافی به وجود آید، باید به شورای اسلامی کار مراجعه شود. بر اساس ماده 157 قانون کار، در صورتیکه بین کارگر و کارفرما در مورد اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی، قرارداد موافقت نامه کارگاهی و پیمان دسته جمعی کارگری اختلافی به وجود آید، ابتدا باید در شورای اسلامی کار بین کارگر و کارفرما سازش ایجاد شود. در مواردی که شورای اسلامی کار در واحدی وجود نداشته باشد، انجمن صنفی کارگران و نماینده قانونی کارگران و کارفرما، مرجع صالح رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما است.

اختلاف در حق بیمه کارگر

بازنشستگی از مهم‌ترین نیازهای اجتماعی کارگران است. یکی از اختلافات بین کارگر و کارفرما عدم پرداخت بیمه کارگر توسط کارفرما است که در بسیاری موارد کارفرما با عدم ارائه فهرست حقوق و دستمزد، حق بیمه کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نمی‌کند. سازمان تأمین اجتماعی با نظارت و بازرسی مطابق با وظایف سازمانی خود از این نوع تخلفات جلوگیری می‌کند؛ بنابراین سازمان تأمین اجتماعی برای وصول حق بیمه از کارفرما باتوجه‌به شرایط اشتغال به کار و سوابق بیمه‌ای کارگر اقدامات لازم را انجام می‌دهد.

حق بیمه در قانون کار

بر اساس ماده 148 قانون کار، کارفرما موظف است که کلیه وجوه و مزایای بند 5 ماده 2 قانون کار را با کسر حق بیمه مقرر به اضافه سهم بیمه خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند. در صورتی که کارفرما، بیمه کارگر را پرداخت نکند، شخصا مسئول پرداخت بیمه است. یکی از نکات مهم در مورد حق بیمه کارگری این است که عدم پرداخت یا تاخیر در پرداخت حق بیمه کارگر توسط کارفرما دلیلی بر عدم مسئولیت و تعهدات سازمان تامین اجتماعی در مقابل کارگر بیمه شده نیست.

رعایت‌کردن شرایط کار

کارفرما باید شرایط انجام کار را رعایت کند. رعایت ساعت کار شبانه‌روزی، هشت ساعت است و ساعت کار مشاغل سخت و زیان‌آور، شش ساعت است. ارجاع کار اضافی به کارگر نیز ممنوع است، مگر در شرایط تعیین شده در ماده 59، 60، 61 و 83 قانون کار که ارجاع کار اضافی ممنوع نیست.

پرداخت حق‌السعی کارگر

بر اساس ماده 2 و 3 قانون کار، قرارداد کار عقد معوض است که کارفرما باید در مقابل انجام کار توسط کارگران، دستمزد آنها را پرداخت کند. با توجه به ماده 34 قانون کار، حق السعی شامل دستمزد، کمک عائله مندی، هزینه خوار و بار، هزینه مسکن، ایاب وذهاب، مزایای غیرنقدی و سود سالانه است.

تعهدات کارفرمایان

• پرداخت حق‌السعی کارگر
• رعایت‌کردن شرایط کار
• ممنوع بودن انجام کار سخت و زیان‌آور و حمل بار بیش از حد مجاز به‌وسیله کارگر زن و نوجوان توسط دست بدون استفاده از وسایل مکانیکی
• استفاده از مرخصی ایام بارداری و زایمان زنان کارگر بر اساس قانون کار
• بر اساس ماده 79 قانون کار، ممنوع بودن اشتغال به کار افراد کمتر از پانزده سال سن
• پرداخت حق سنوات کارگر بعد از پایان قرارداد کار
• بر اساس ماده 148 قانون کار، پرداخت بیمه کارگر به سازمان تامین اجتماعی
• بر اساس ماده 22 قانون کار، پرداخت معوقات کارگران بعد از پایان قرارداد کار
• بر اساس ماده 187 قانون کار، ارائه گواهی انجام کار به کارگر بعد از پایان کار
• تضمین‌کردن ایمنی کارگاه، ماشین‌آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران

کارفرما

بر اساس ماده 3 قانون کار، کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر برای انجام کار از طرف وی، حق السعی دریافت می کند. به طور کلی تمام افرادی که مسئول اداره کارگاه را دارند، نماینده کارفرما هستند و کارفرما مسئول کلیه تعهدات نماینده در مقابل کارگر است. همچنین تعهدات نماینده کارفرما خارج از اختیارات وی، باعث ایجاد ضمانت نماینده در مقابل کارفرما است.

شرایط صحت قرارداد

شرایط صحت قرارداد کار بر اساس ماده 9 قانون کار شامل موارد ذیل است:

• مشروع بودن موضوع قرارداد کار
• مشخص‌کردن موضوع قرارداد کار
• ممنوع نبودن قانونی و شرعی در انجام کار یا تصرف اموال توسط طرفین قرارداد کار

قرارداد کار

باتوجه‌به ماده 7 قانون کار، قرارداد کار شامل قرارداد کتبی یا شفاهی است که براساس آن کارگر در مقابل دریافت دستمزد برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما، کاری را انجام می دهد. در قانون اصل بر صحت و درستی قرارداد کار است مگر اینکه ابطال این نوع قرارداد در مرجع صالح ثابت شود. حداکثر مدت کار موقت در کار با جنبه غیر مستمر، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و در هیات وزیران تصویب می شود. همچنین در مواردیکه کار جنبه مستمر دارد و مدت در قرارداد کار قید نشود، قرارداد کار دائمی است.

حقوق کار در قانون ایران

حقوق کار در مورد قوانین و مقررات روابط کاری بین کارگر و کارفرما می‌پردازد. در حقوق کار روابط حقوقی کارگر و کارفرما مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد. بر اساس ماده یک قانون کار، کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌های تولیدی، خدماتی، کشاورزی و صنعتی موظف به تبعیت از قانون کار هستند.

ایمنی محیط کار

طبق قوانین (از جمله قانون کار) برای ایمنی محیط کارگاه از نظر فنی و رعایت بهداشت حرفه ای محیط کار، دستگاه های مسئول (مانند شهرداری و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و...)، کارفرمایان و بازرسان (مانند اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی و...) موظف به نظارت هستند و در صورتی که احتمال بروز خطر و یا حادثه ای داده شود موظف هستند فوراً مراتب را اخطار دهند و در صورت عدم توجه، مکان مورد نظر را پلمپ کنند و یا راساً رفع خطر کنند. به طور مثال در حادثه پلاسکو شهرداری می توانست مستقیماً وارد شود و اقدام به پلمپ و رفع خطر کند.

مرخصی استحقاقی ازمهمترین انواع مرخصی است

مرخصی استحقاقی که تحت عنوان مرخصی سالانه نیز شناخته می شود، یکی از انواع مرخصی با حقوق است . این نوع مرخصی با درخواست کتبی کارگر و یا کارمند و موافقت کارفرما به کارکنان تعلق می گیرد.

 

مطابق با قانون کار ۲.۵ روز از هر ماه به عنوان مرخصی استحقاقی در نظر گرفته می شود که با یک محاسبه ساده به عدد ۱۹۲ ساعت یا ۲۶ روز در سال می رسیم.

تعریف مرخصی بر اساس قانون کار چگونه است؟

مرخصی به حقی گفته می‌شود که به واسطه آن کارگران قادر به عدم حضور در محیط کار در روزهای غیر تعطیل باشند.

منظور از جمعه کاری مطابق با قانون کار چیست؟

در قانون کار مفهومی تحت عنوان جمعه کاری وجود دارد و برای محاسبه آن در فیش حقوقی افراد قوانین خاصی در نظر گرفته شده است.

 

مطابق با ماده ۶۲ قانون کار، روز جمعه برای کارگران به عنوان تعطیلی هفتگی لحاظ می شود. با این وجود کارگران در این روز از حقوق و مزایا برخوردار هستند.

 

در حالت کلی کارگران در روز تعطیل کار نمی‌کنند . اگر به هر دلیلی در این روز هم کار کنند، کارفرمایان موظف هستند مبلغی را تحت عنوان جمعه کاری به آنان بپردازند.

موارد قابل شکایت توسط کارگر علیه کارفرما

.نداشتن قرارداد کار

.رد نکردن لیست بیمه

.عدم پرداخت مزایا و پاداش و یا حقوق ناکافی

اخراج غیرقانونی

.مطالبه کار بیش از حد معمول

.بکارگیری غیر قانونی کارگر در روزهای تعطیل

مطالبه کار از کارگر در روزهای تعطیل

تعداد روزهای کاری در طول هفته طبق قانون کار 6 روز بوده و چنانچه کارفرما از کارگر انتظار داشته باشد که روزهای تعطیل نیز به اشتغال بپردازد؛ بایستی حقوق و مزایای روز مازاد را نیز محاسبه نموده و به عنوان اضافه کاری در نظر بگیرد.