برخی شیوههای حل و فصل اختلافات کارگر و کارفرما وجود دارد که قضایی نیست و خارج از مراجع حل اختلاف کار است. این روش‌ها چهار مورد هستند که عبارت از داوری، میانجیگری، مذاکره و سازش است که در قانون کار تحت عنوان کلی سازش از آن یاد شده است. در ادامه هر کدام از این موارد توضیح داده میشود.
مذاکره
به گزارش مهداد، برای حل اختلافات جمعی بین کارگران و کارفرمایان، قانونگذار در مواد ۱۳۹ و ۱۴۰ قانون کار، در مرحله نخست مذاکره مستقیم تشکل‌های کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی یا نمایندگان قانونی آنها را پیشبینی کرده است. امروزه در شیوههای حل اختلاف، مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و میتواند محیط کارگاه را به نفع کارگر زحمتکش و نیز کارفرما تلطیف کند. این واقعیت غیر قابل‌انکار است که وقتی تشکل و گروه‌های کارگری و کارفرمایی رودررو با هم مشکلاتشان را حل می‌کنند اثرات بهتری به همراه دارد و این روش از جمعهای خانوادگی گرفته تا جمعهای اجتماعی بزرگتر، تاثیرات بهتری به همراه دارد. در مذاکره دوجانبه کارگر و کارفرما هر دو، خواسته‌ها و مطالبات خود را بیان می‌دارند و بعد از بحث و بررسی بسیار، نهایتا به یک جمع‌‌بندی می‌رسند که دو طرف خود را تا حدی ملزم به اجرای آن می‌دانند. در این روش تا حد زیادی مشکلات و محدودیت‌‌های دو طرف شفاف‌‌سازی میشود و دو طرف مذاکره با معضلات طرف دیگر آشنا می‌‌شوند و حد توقع هم تا حدی متعادل میشود. در این روش، مشاوره دو جانبه هم تا حدی وجود دارد که کارفرما با کارگران خود مشورت می‌کند و قبل از تصمیمگیری در مورد کارگاه و ادامه کار، آنها را از موضوع آگاه می‌کند و به نظرات همدیگر گوش می‌دهند. البته در تصمیم‌گیری‌‌ها نقش کارفرما پررنگتر خواهد بود اما کارفرما میتواند از نظرات کارگران هم برای تصمیمگیری بهره ببرد. باید بگوییم مذاکره به عنوان یکی از روش‌های حل اختلاف، تشریفات خاصی ندارد که دست و پا گیر باشد. در یک کلام به عنوان منعطف‌ترین و غیررسمی‌‌ترین روش حل اختلاف، از آن نام برده شده است که میتواند با نیازها و خواست‌های دو طرف بهتر از هر روش دیگری تطبیق داده شود. به عبارت دیگر، در این روش شخص بیگانه‌‌ای حضور ندارد و دو طرف آزادی عمل بیشتری دارند. به این معنا که در این روش شرکتکنندگان بدون هیچ محدودیتی میتوانند زمان، مکان، تعداد دفعات و طول مدت زمانی مذاکره و موضوعات دیگر را به راحتی مشخص کنند. اگر مذاکره نتیجه‌بخش و مثمر ثمر باشد دو طرف به راه‌‌حل‌های مشترکی دست پیدا می‌کنند و غالبا موافقت‌نامه‌ای منعقد می‌کنند که پیمان دستهجمعی کار نام دارد و در آن نحوه حل اختلافات خود را مشخص می‌کنند. در ضمن اگر در مورد اجرای موافقت‌نامه حاصل از مذاکره، یکی از دو طرف از رعایت و اجرای موافقت‌نامه سرپیچی کند، کسی که ذی‌نفع است، میتواند بر مبنای قرارداد و با تکیه بر توافق، به دادگستری مراجعه و اقامه دعوا کند. اگر مشکل با مذاکره حل نشد، راه حل‌‌های غیرقضایی دیگری هم وجود دارد که در ادامه به آنها خواهیم پرداخت.
میانجیگری
در اختلافات دستهجمعی امکان استفاده از روش میانجیگری وجود دارد. مزیت این روش این است که در اختلافات میان تشکل‌ها که روابط مستمری دارند، معمولا خللی در روابط آنها ایجاد نمی‌کند و اختلاف را به صورت ریشه‌ای حل می‌کند. در این روش وجود یک میانجی ماهر و آگاه، عامل مهمی در حل و فصل مسالمت‌آمیز و دوستانه اختلاف است. اما باید بگوییم در قوانین روش مشخصی در مورد نحوه عمل کارشناس (میانجی) از سوی وزارت کار پیشبینی نشده است. در این روش بهتر است میانجی پس از شنیدن دلایل و ادعاهای هر یک از دو طرف به صورت خصوصی با آنها گفت‌وگو کرده و تلاش کند نظرات آنها را به هم نزدیک کند. تعداد جلسات مشترک و انفرادی میتواند متعدد باشد و این به نظر میانجی و طرفین بستگی دارد. میانجی شخصی است که بی‌طرف است و به دو طرف در حل و فصل اختلاف کمک می‌کند. او نه داور است و نه قاضی؛ بنابراین نمیتواند تصمیمات الزام‌‌آوری بگیرد. دو طرف اختلاف میتوانند چارچوب میانجیگری را خودشان تعیین کنند اما این به معنای سلب آزادی عمل از میانجی نیست.
او باید بتواند کشمکش‌‌ها و برخوردهای احساسی و هیجانی دو طرف را کنترل کند و کانال‌های تماس میان دو طرف را باز نگه دارد.
داوری
روش داوری هم ویژگی‌‌های مثبت زیادی دارد از جمله رسیدگی سریع از طریق حذف تشریفات به‌‌خصوص در دعواهای دستهجمعی. در این روش هم مقام ثالثی که در دعوا نفعی ندارد، موجب کم شدن اختلافات و حتی اعتصاب کارگران میشود. درست است که داوری از رعایت تشریفات آیین دادرسی معاف است اما نمیتواند مخالف قوانین باشد. بنابراین رسیدگی داوری برخلاف رسیدگی قضایی ساده و سریع است. قبول داوری هم اختیاری است و با قرارداد داوری انجام میشود. داور باید به اختلاف رسیدگی کند و به دلایل و مدارک ابرازی دو طرف توجه کند. ممکن است در پیمان‌های دستهجمعی برای رفع سریع اختلافات احتمالی یا حتی اختلافات موجود، موادی در پیمان به داوری اختصاص داده شود که در اینجا شرط ارجاع به داوری بدون اشکال است. اگر این روش در اختلافات کارگران و کارفرمایان جدی گرفته شود، میتواند از حجم زیاد پرونده‌های مربوط به این دسته از اختلافات بکاهد.
سازش
در روش سازش هم شخص بی‌طرف سعی می‌کند زمینه مذاکره و گفت‌و‌گوی دو طرف را فراهم کند که این فرد سازش‌گر یا سازش‌دهنده نام دارد. سازش‌دهنده بیشتر از میانجی در حل و فصل اختلافات دخالت کرده و سازش‌نامه هم تنظیم می‌کند. در ضمن، در سازش گذشت و دادن امتیاز از سوی یکی به دیگری وجود دارد که در میانجیگری لزوما چنین نیست و ممکن است اصلا گذشتی وجود نداشته باشد.
