کارگر چه کسی است و شکایت از کارفرما بدون قرارداد چگونه است؟

با توجه ماده ۲ قانون کار

 

 کارگر از نظر این قانون شخصی می باشد که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

آیا شکایت از کارفرما بدون قرارداد امکان پذیر است ؟

برای شکایت از کارفرما بدون قرارداد، کارگر این توانایی را دارد شکایت خودش از کارفرما را تقدیم به مراجع ذی صلاح کند. عدم عقد قرارداد از طرف کارفرما، به معنی پایمال شدن حقوق کارگر نیست بلکه وجود قرارداد از جانب کارفرما، اهرمی حمایتی می باشد تا کارفرما و کارگر این توانایی را داشته باشند از حقوق خود دفاع کنند.

 

بدون شک شکایت از کارفرما بدون قرارداد و حمایت از حقوق کارگر امکان پذیر می باشد و اگر قرارداد کتبی بین شما وجود ندارد به این معنی نیست که می توان نسبت به حقوق تعریف شده نسبت به شما چشم پوشی کرد.

تفاوت تضمین حسن انجام کار و حسن انجام تعهدات چگونه است ؟

حسن انجام کار و حسن انجام تعهدات دو ضمانت‌نامه بصورت جداگانه هستند که نزد کارفرما تا تحویل پروژه باقی می‌مانند.

اولی به عنوان مبلغی از صورت وضعیت کسر می‌شود. دومی زمان انعقاد قرارداد اکثرا به عنوان نوعی ضمانت‌نامه بانکی یا وثیقه به کارفرما تحویل داده می‌شود.

ضمانت نامه تعهد حسن انجام کار چیست؟

این ضمانت‌نامه به جهت اطمینان کارفرما از انجام درست و به‌موقع تعهدات و صحت عمل پیمانکار، طبق مفاد قرارداد منعقد شده بین آن‌ها و به درخواست پیمانکار صادر می‌شود.

یک بخش یا درصدی از مبلغ وجه ضمانت که در سپرده‌ای بدون تعلق نرخ سود و به نام سپرده نقدی ضمانت‌خواه نگهداری می‌شود حداقل ۱۰ درصد می‌باشد.

افزایش حقوق کارگران در سال 1402

در حال حاضر افزایش حقوق 1402 به صورت متوسط 27 درصد نسبت به آخرین حکم کارگران در سال 1401 اعلام شده است. بنابراین در سال 1402 حقوق کارگران به میزان 27% بیشتر نسبت به سال قبل خواهد بود.

نحوه تعیین حداقل حقوق 1402 برای کارگران

مطابق ماده 35 قانون کار، حقوق و مزایای کارگرانی که مشمول قانون کار هستند، توسط شورای عالی کار پیشنهاد می‌شود و سپس توسط وزیر کار و امور اجتماعی تصویب خواهد شد.

لازم به ذکر می‌باشد که شورای عالی کار باید حداقل حقوق 1402 کارگران را براساس درصد تورم اعلام شده از سوی بانک مرکزی مشخص کند. همچنین این شورا باید مبلغ حداقل دستمزد 1402 را بدون درنظر گرفتن شرایط جسمی و روحی کارگران، به اندازه ای تعیین نماید، که زندگی یک خانواده را به صورت متوسط تحت پوشش قرار دهد.

آیا کارگران قرارداد موقت هم مشمول طرح طبقه بندی میشوند؟

برای اجرای این طرح فرقی نمی کند که قرارداد کارگر، از چه نوعی باشد. همین که کارگر مشمول قانون کار باشد مشمول طرح با توجه به جدول طبقه بندی مشاغل نیز می باشد.

آیا فقط شرکت های مشمول قانون کار باید طرح طبقه بندی مشاغل را اجرا کنند؟

بعضی از مشاغل به عنوان خود اشتغال شناخته می شوند. مشاغل آزاد مانند کسبه، وکلای دادگستری، پزشکان، کشاورزان و .. از این قبیل هستند. این مشاغل می توانند طرح طبقه بندی مشاغل را رعایت نکنند. اجرای طرح طبقه بندی صرفاً مشمول دو دسته بندی بیان شده می گردد. بر اساس مصوبه هیئت دولت معیار گرفتن مجوز و اجرای طبقه بندی مشاغل لیست بیمه کسب و کارها می باشد.

شرکتهای پیمانکاری آیا میبایست طرح طبقه بندی مشاغل اخذ نمایند؟

شرکت های پیمانکاری طرف قرارداد دستگاه های اجرایی هستند، از این رو علاوه بر اینکه موظف به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل هستند، تفاوتی در تعداد پرسنل آنها نیست. یعنی با هر تعداد پرسنل، باید این قانون را اجرا نمایند.

آیا حقوق کارگران طرح طبقه بندی مشاغل وزارت کار بیشتر از کارگران عادی است؟

طرح طبقه بندی مشاغل برای حمایت از کارگران و جلوگیری از بهره کشی شغلی تهیه و تدوین گردیده است. برطبق اجرای این طرح، کارگران بر حسب میزان تخصص، تحصیلات و سوابق کاری مشمول درصد مشخصی افزایش حقوق می گردند. کارگران عادی در این طرح ضریب یک دارند و از حقوق اداره کار برخوردار می گردند. سایر کارگران مشمول افزایش نسبی حقوق می گردند.

آیا طرح طبقه بندی مشاغل اجباری است؟

این کسب و کارها عبارتند از:

 

1. کارگاه‌هایی که دارای تعداد 50 نفر نیرو و بیشتر هستند.

 

2. شرکت های پیمانکاری که طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی می باشند.

جریمه عدم اجرای طرح طبقه بندی مشاغل چقدر است؟

در صورتی که یک کارگاه یا شرکت که مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشند ، اقدام به اجرای آن نکنند، کارکنان می توانند از کارفرما شکایت کرده و وی را مجبور به اجرای طرح، همچنین محاسبه و پرداخت معوقات طبقه بندی مشاغل نمایند.

وزارت تعاون می تواند کارفرما را به پرداخت 50 درصد از کل هزینه ها و معوقات اجرای طرح جریمه نماید.

طرح طبقه بندی مشاغل شامل چه کارگاههایی میشود؟

کارگاه های مشمول این طرح عبارتند از کلیه کارگاه هایی که حداقل 50 نفر نیروی انسانی فعال داشته باشند.

تفاوتی در دائم یا پاره وقت بودن آنها وجود ندارد.

قصـد و رضایت طرفیـن قرارداد

قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت پذیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‎گردد. از این‎رو امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی ولو با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند. 

این شرایط در رابطه با کارفرما به‎صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی و تعطیلات و سایر مزایاست. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه برعرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‎کند. به‎علاوه از آنجایی ‎که کارگر و کارفرما نمی‎توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه که در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد. 

اما در خصوص عنصر رضایت در قراردادکار باید توجه داشت که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‎کننده رضا هستند. عامل اول موردی را شامل می‎شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به‎طور مثال کارگری برای امور منبت‎کاری و دکوراسیون به‌کارگرفته شود. درحالی که مهارت وی نجاری باشد که چون مراد صاحب کار را برآورده نمی کند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‎شود.

عامل دوم شامل فشار غیر‎متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‎پذیرد. بدیهی است اگر به دلیل مزد کم یا سختی کار، کارگری به کار گمارده شود چنین عقدی نیز معتبر است. البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. ولی این امر از نظر قانون مدنی، اضطرار تلقی می‎شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.

اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‎توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قراردادها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آنچنان دچار دگرگونی شده که حاکمیت اراده دولت را به‎عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری به لحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر می‎شود با دستمزد کمتر از حداقل تعیین‌شده شورای عالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیر‎نافذ به حساب می‌آید و ماده ۸ قانون کار به‎عنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلی اراده دولت به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‎کند.

ویژگی‌ها و شرایط کلی قــرارداد کار

بر اساس ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فقرارداد کار از جمله عقودی است که می‎تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود. در این ارتباط ماده هفت قانون کارمقرر می‎دارد، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم می‎شود.

 

البته به موجب آخرین اصلاحیه‎ای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب سال ۱۳۹۴) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده است که مقرر می‌دارد «قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‎شود و در اختیار طرفین قرار می‎گیرد.» که باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرما قرارداد کتبی به نحو بهتری می‎تواند حقوق و منافع کارگر را حفظ کند. تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند.

وظایف کارفرما در برابر حادثه ناشی از کار کدام اند؟

کارفرمایان و مسئولین کارگاهها باید از وظایف خود در حادثه ناشی از کار، آگاه باشند . آنها باید اقدامات احتیاطی لازم را انجام دهند . چرا که در صورت مقصر شناخته شدن کارفرما در حوادث کار، مجبور به پرداخت هزینه خواهد شد.

آیا در بررسی حادثه کار ، گزارش پرشکی قانونی مهم است؟

معمولاً نحوه بررسی حوادث ناشی از کار اینگونه است که بازرس کار از گزارش پزشکی قانونی نیز برای تهیه گزارش حادثه استفاده میکند. به این دلیل که، ماده ۱۳ که مربوط به چگونگی بازرسی کار است این گونه بیان کرده است که اگر حادثه ناشی از کار سبب فوت، نقص عضو و آسیب دیدگی فرد بیمه شده گردد، برای محرز بودن این واقعه نیاز به نظریه پزشکی قانونی خواهد بود.

مزد یعنی چه؟

مزد شامل همه وجوهی است که به صورت نقدی، غیر نقدی یا ترکیبی از این دو به ازای کار انجام شده توسط یک نفر به او تعلق می گیرد.

اگر قرارداد نداشته باشیم چطور از کارفرما شکایت کنیم؟

نحوه شکایت از کارفرما در شرایطی که قرارداد کتبی در میان نیست مسیر طولانی‌تری را پیش روی شما قرار میدهد.  شما می‌توانید به دو طریق ثابت کنید که در آن مجموعه مشغول به فعالیت بوده‌اید اما حقوقی دریافت نکرده‌اید.

اول اینکه پرینت پرداخت‌های قبلی‌تان را از بانک بگیرید و اثبات کنید که از تاریخی به بعد دیگر چیزی دریافت نکرده است. راه دوم هم جمع‌آوری استشهاد و گواهی‌دادن دیگر افراد همکارانتان است.

محدودیت‌های عمل قائم مقام

محدودیت اصلی قائم مقام این است که وی نمی‌تواند بدون اجازه رئیس تجارت‌خانه یا شرکت تجاری فرد دیگری را در انجام کلیه کارهای شرکت تجاری نماینده خود قرار دهد. بنابراین تفویض تمام اختیارات توسط او بدون اجازه شخص تاجر ممکن نیست. اما اگر وی بخواهد بخشی از اختیارات خود را در امور جزئی به فردی دیگر واگذار کند مانعی ندارد و نیازی به اجازه رئیس شرکت تجاری نیست، زیرا طبق ماده قانونی تنها واگذاری تمام اختیارات نیاز به اجازه او دارد.