روش‌های حل و فصل خودمانی اختلافات کارگر و کارفرما

اگر شما به‌عنوان کارگر در کارگاهی مشغول به کار هستید می‌توانید به جای اینکه در وهله نخست به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما فکر کنید به روش‌های جایگزین و ملایم‌تری تمایل نشان دهید.

برخی شیوه‌های حل و فصل اختلافات کارگر و کارفرما وجود دارد که قضایی نیست و خارج از مراجع حل اختلاف کار است.  این روش‌ها چهار مورد هستند که عبارت از داوری، میانجی‌‌گری، مذاکره و سازش است که در قانون کار تحت عنوان کلی سازش از آن یاد شده است. در ادامه هر کدام از این موارد توضیح داده می‌شود.

مذاکره
به گزارش مهداد، برای حل اختلافات جمعی بین کارگران و کارفرمایان، قانونگذار در مواد ۱۳۹ و ۱۴۰ قانون کار، در مرحله نخست مذاکره مستقیم تشکل‌های کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی یا نمایندگان قانونی آنها را پیش‌‌بینی کرده است.  امروزه در شیوه‌‌های حل اختلاف، مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و می‌تواند محیط کارگاه را به نفع کارگر زحمتکش و نیز کارفرما تلطیف کند. این واقعیت غیر قابل‌انکار است که وقتی تشکل و گروه‌های کارگری و کارفرمایی رودررو با هم مشکلاتشان را حل می‌کنند اثرات بهتری به همراه دارد و این روش از جمع‌‌های خانوادگی گرفته تا جمع‌های اجتماعی بزرگتر، تاثیرات بهتری به ‌همراه دارد.  در مذاکره دوجانبه کارگر و کارفرما هر دو، خواسته‌ها و مطالبات خود را بیان می‌دارند و بعد از بحث و بررسی بسیار، نهایتا به یک جمع‌‌بندی می‌رسند که دو طرف خود را تا حدی ملزم به اجرای آن می‌دانند.  در این روش تا حد زیادی مشکلات و محدودیت‌‌های دو طرف شفاف‌‌سازی می‌‌شود و دو طرف مذاکره با معضلات طرف دیگر آشنا می‌‌شوند و حد توقع هم تا حدی متعادل می‌شود. در این روش، مشاوره دو جانبه هم تا حدی وجود دارد که کارفرما با کارگران خود مشورت می‌کند و قبل از تصمیم‌گیری در مورد کارگاه و ادامه کار، آنها را از موضوع آگاه می‌کند و به نظرات همدیگر گوش می‌دهند. البته در تصمیم‌گیری‌‌ها نقش کارفرما پررنگتر خواهد بود اما کارفرما می‌تواند از نظرات کارگران هم برای تصمیم‌‌گیری بهره ببرد. باید بگوییم مذاکره به عنوان یکی از روش‌های حل اختلاف، تشریفات خاصی ندارد که دست و پا گیر باشد. در یک کلام به عنوان منعطف‌ترین و غیررسمی‌‌ترین روش حل اختلاف، از آن نام برده شده است که می‌تواند با نیازها و خواست‌های دو طرف بهتر از هر روش دیگری تطبیق داده شود.  به عبارت دیگر، در این روش شخص بیگانه‌‌ای حضور ندارد و دو طرف آزادی عمل بیشتری دارند. به این معنا که در این روش شرکتکنندگان بدون هیچ محدودیتی می‌‌توانند زمان، مکان، تعداد دفعات و طول مدت زمانی مذاکره و موضوعات دیگر را به راحتی مشخص کنند.  اگر مذاکره نتیجه‌بخش و مثمر ثمر باشد دو طرف به راه‌‌حل‌های مشترکی دست پیدا می‌کنند و غالبا موافقت‌نامه‌ای منعقد می‌کنند که پیمان‌ دسته‌جمعی کار نام دارد و در آن نحوه حل اختلافات خود را مشخص می‌کنند.  در ضمن اگر در مورد اجرای موافقت‌نامه حاصل از مذاکره، یکی از دو طرف از رعایت و اجرای موافقت‌نامه سرپیچی کند، ‌کسی که ذی‌نفع است، می‌‌تواند بر مبنای قرارداد و با تکیه بر توافق، به دادگستری مراجعه و اقامه‌ دعوا کند. اگر مشکل با مذاکره حل نشد، راه ‌حل‌‌های غیرقضایی دیگری هم وجود دارد که در ادامه به آنها خواهیم پرداخت.

میانجی‌گری
در اختلافات دسته‌جمعی امکان استفاده از روش میانجی‌گری وجود دارد. مزیت این روش این است که در اختلافات میان تشکل‌ها که روابط مستمری دارند، معمولا خللی در روابط آنها ایجاد نمی‌کند و اختلاف را به صورت ریشه‌ای حل می‌کند.  در این روش وجود یک میانجی ماهر و آگاه، عامل مهمی در حل و فصل مسالمت‌آمیز و دوستانه اختلاف است. اما باید بگوییم در قوانین روش مشخصی در مورد نحوه عمل کارشناس (میانجی) از سوی وزارت کار پیش‌بینی نشده است.  در این روش بهتر است میانجی پس از شنیدن دلایل و ادعاهای هر یک از دو طرف به صورت خصوصی با آنها گفت‌وگو کرده و تلاش کند نظرات آنها را به هم نزدیک کند. تعداد جلسات مشترک و انفرادی می‌تواند متعدد باشد و این به نظر میانجی و طرفین بستگی دارد. میانجی شخصی است که بی‌طرف است و به دو طرف در حل و فصل اختلاف کمک می‌کند. او نه داور است و نه قاضی؛ بنابراین نمی‌تواند تصمیمات الزام‌‌آوری بگیرد. دو طرف اختلاف می‌توانند چارچوب میانجی‌گری را خودشان تعیین کنند اما این به معنای سلب آزادی عمل از میانجی نیست.
او باید بتواند کشمکش‌‌ها و برخوردهای احساسی و هیجانی دو طرف را کنترل کند و کانال‌های تماس میان دو طرف را باز نگه دارد.

داوری
روش داوری هم ویژگی‌‌های مثبت زیادی دارد از جمله رسیدگی سریع از طریق حذف تشریفات به‌‌خصوص در دعواهای دسته‌‌جمعی. در این روش هم مقام ثالثی که در دعوا نفعی ندارد، موجب کم شدن اختلافات و حتی اعتصاب کارگران می‌‌شود.  درست است که داوری از رعایت تشریفات آیین ‌دادرسی معاف است اما نمی‌‌تواند مخالف قوانین باشد. بنابراین رسیدگی داوری برخلاف رسیدگی قضایی ساده و سریع است. قبول داوری هم اختیاری است و با قرارداد داوری انجام می‌شود. داور باید به اختلاف رسیدگی کند و به دلایل و مدارک ابرازی دو طرف توجه کند. ممکن است در پیمان‌های دسته‌جمعی برای رفع سریع اختلافات احتمالی یا حتی اختلافات موجود، موادی در پیمان به داوری اختصاص داده شود که در اینجا شرط ارجاع به داوری بدون اشکال است. اگر این روش در اختلافات کارگران و کارفرمایان جدی گرفته شود، می‌تواند از حجم زیاد پرونده‌های مربوط به این دسته از اختلافات بکاهد.

سازش
در روش سازش هم شخص بی‌طرف سعی می‌کند زمینه مذاکره و گفت‌و‌گوی دو طرف را فراهم کند که این فرد سازش‌گر یا سازش‌دهنده نام دارد. سازش‌دهنده بیشتر از میانجی در حل‌ و‌ فصل اختلافات دخالت کرده و سازش‌نامه هم تنظیم می‌کند. در ضمن، در سازش گذشت و دادن امتیاز از سوی یکی به دیگری وجود دارد که در میانجی‌گری لزوما چنین نیست و ممکن است اصلا گذشتی وجود نداشته باشد.

کار اجباری چیست؟

کار اجباری با توجه به ماده ۶ قانون کار به هر شکل ممنوع است.

متخلف علاوه برپرداخت اجرت المثل کار انجام یافته وجبران خسارت با توجه به شرایط وامکانات خاطی ومراتب جرم به استناد ماده ۱۷۲ قانون کار حبس از ۹۱ روز تا یک سال ویا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰برابرحداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد.

آیا راهی هست که کارفرما سوابقی که پرداخت نکرده را پرداخت کند؟.

به استناد ماده 148 قانون کار، کارفرما مکلف به بیمه نمودن کارگر از روز اول شروع بکار می باشد؛ و در صورتیکه استنکاف نموده باشد" شما می بایستی با مراجعه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل مربوطه، و ثبت دادخواست مبنی بر الزام کارفرما به پرداخت حق بیمه اقدام کند‌.

شرایط دریافت حقوق بیکاری به شرح زیر است:.

1  بیمه شدگان، باید حداقل شش ماه سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند.
2 فرد بیکار، از تاریخ بیکاری، ظرف پانزده روز، و حداکثر یکماه به شرط داشتن عذر موجه، به هیات های حل اختلاف اداره کار مراجعه تا پس از طی مراحل قانونی به سازمان تامین اجتماعی برای دریافت حقوق معرفی شوند.

 

* یادآوری می شود که، اگر بیمه شده از تاریخ بیکاری، بیش از یک ماه به اداره کار مراجعه نکند، مشمول دریافت بیمه بیکاری نمی شود.

مرجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگر وکا فرما.

آشنایی با مراجع رسیدگی اداری مراجع مربوط به اختلاف کارگر و کار فرما

 

---

هیئت تشخیص
ممکن است در اجرای مقررات کار در روابط متقابل بین کارگر یا کارآموز و کارفرما اختلافی حاصل شود.رسیدگی به این اختلافات برابر ماده (157) قانون کار با هیئت تشخیص میباشد و مرجع تجدیدنظر از آرای آن هیئت حل اختلاف می باشد.
حدود وظایف و اختیارات هیئت تشخیص
1- رسیدگی و اخذ تصمیم در مورد هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت نامه های کارگاهی می باشد.
2- رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد.
3- هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید،کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار (در صورت عدم وجود این شورا نظر انجمن صنفی) علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند.
چنانچه مسأله با توافق حل نشد به هیئت تشخیص ارجاع داده خواهد شد. در مدت رسیدگی مرجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.
چنانچه کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.
ترکیب هیئت تشخیص
هیئت تشخیص از افراد ذیل تشکیل می شود:
1- یک نفر نماینده ی وزارت کار و امور اجتماعی (به پیشنهاد مدیر کل کار و امور اجتماعی و تأیید وزارت کار).
2- یک نفر نماینده ی کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان (در صورت عدم تشکیل کانون مذکور انتخاب نماینده به عهده کانون عالی هماهنگی شورای¬های اسلامی کار می باشد).
3- یک نفر نماینده ی مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن¬های صنفی کارفرمایان استان.
شرایط عضویت نمایندگان کارگران و مدیران در هیئت عبارت است از:
1- تابعیت جمهوری اسلامی ایران.
2- داشتن حداقل 25 سال تمام.
3- داشتن حداقل گواهی نامه پایان دوره ی ابتدایی.
4- داشتن حداقل 5 سال سابقه ی کار یا آشنایی با مقررات کار و تأمین اجتماعی.
مدت اعتبار نمایندگان (مدیران) 2 سال از تاریخ صدور اعتبار است.
نمایندگان کارگران و مدیران در موارد ذیل شرایط عضویت را از دست می دهند:
1- استعفا 2- فوت 3- رأی دادگاه مبنی بر محرومیت از حقوق اجتماعی 4- پایان دوره ی نمایندگی 5- اعلام مراجع انتخاب کننده و تأیید وزارت کار و امور اجتماعی 6- عدم رعایت آیین¬نامه¬ی مربوط به مقررات چگونگی تشکیل جلسات و نحوه ی رسیدگی هیئت تشخیص.
نحوه ی رسیدگی و تشکیل جلسات
هیئت پس از وصول شکایت با رعایت نوبت وقت رسیدگی را تعیین و طرفین را برای ادای توضیحات دعوت می¬کند .عدم حضور کارفرما یا نماینده ی او مانع رسیدگی نخواهد بود.
جلسات هیئت تشخیص در محل وزارت کار و امور اجتماعی و به ریاست نماینده ی وزارت کار و امور اجتماعی و حتی الامکان در ساعات اداری تشکیل خواهد شد.
تصمیمات با اکثریت آرا اتخاذ می شود. هیئت تشخیص در صورت لزوم می تواند موضوع را به تحقیق ارجاع نماید.
مرجع تقدیم اعتراض
رأی هیئت های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ لازم الاجرا می گردد.در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراضی داشته باشد، اعتراض خود را کتباً به هیئت حل اختلاف تقدیم می نماید.
هیئت حل اختلاف
بیان شد که رأی هیئت تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا است. و ظرف مدت مذکور قابل اعتراض در مرجع حل اختلاف می باشد.
حدود وظایف و اختیارات هیئت حل اختلاف
وظایف هیئت حل اختلاف عبارت است از:
1- رسیدگی به اعتراضاتی که در فرجه ی مقرر نسبت به آرای هیئت های تشخیص به عمل آمده است.
2- رسیدگی به تقاضای کتبی بیمه شده ی بیکار مبنی بر داشتن عذر موجه در خصوص عدم اعلام بیکاری به اداره ی کار و امور اجتماعی ظرف مدت مقرر.
3- رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل.
ترکیب هیئت حل اختلاف
هیئت حل اختلاف مرکب از سه نفر نماینده ی کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده¬ی کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده ی دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار، رییس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) برای مدت دو سال تشکیل می شود.در صورت لزوم با توجه به میزان کار هیئت ها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل جلسات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
نحوه ی رسیدگی و تشکیل جلسات
هیئت حل اختلاف پس از وصول اعتراض با رعایت نوبت وقت رسیدگی را تعیین و از طرفین اختلاف جهت حضور در جلسات رسیدگی کتباً دعوت می کند. عدم حضور احد از طرفین یا نماینده ی آنها مانع از رسیدگی و صدور رأی توسط هیئت نیست هیئت ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم را صادر می نماید.
جلسات هیئت حل اختلاف در محل کار و امور اجتماعی و حتی المقدور در خارج از وقت اداری به ریاست مدیر کل کار و امور اجتماعی و یا نماینده ی او تشکیل می شود.
هیئت حل اختلاف عنداللزوم می تواند ضمن دعوت از کارشناسان نظرات و اطلاعات ایشان را در خصوص موضوع استماع نماید.
جلسات هیئت حل اختلاف با حضور حداقل هفت نفر از اعضا رسمیت خواهد داشت و تصمیمات هیئت با اکثریت پنج رأی از آرای افراد حاضر معتبر خواهد بود.
رأی هیئت حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم الاجرای است. از آرای قطعی این هیئت می¬ وان در دیوان عدالت اداری شکایت نمود.

نحوه محاسبه مرخصی و اضافه کاری پرسنل نوبت کاری بر اساس قانون کار چگونه محاسبه می شود؟.

باعنایت به ماده ۵۷قانون کار برایرکارگرانی که در طول ماه به طورنوبتی کار می کنند تا سقف ۱۷۶ساعت کار درچهار هفته متوالی اضافه کاری مفهوم نداشته وچنانچه بیش این ساعت کار ارجاع شود مازاد بر۱۷۶ ساعت کار به عنوان فوف العاده اضافه کاری محسوب وکارفرما مکلف به پرداخت فوق العاده ان می باشد.

شرایط کار نوجوانان در قانون کار چیست؟.

بر اساس قانون، کارگری که سنش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرار گیرد.

✏️ماده ۷۹:
به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.

✏️ماده ۸۰:
کارگری که سنش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرار گیرد.

✏️ماده ۸۱:
آزمایش های پزشکی کارگر نوجوان، حداقل سالی یک بار باید تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط شود. پزشک در باره تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهارنظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد.

✏️ماده ۸۲:
ساعات کار روزانه کارگر نوجوان ، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.

✏️ماده ۸۳:
ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز کارهای سخت، زیان آور ، خطرناک و حمل بار با دست، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.

✏️ماده ۸۴:
در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن با شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن ۱۸ سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است.

نکاتی که کارگران باید درباره شرایط اتمام قرارداد کار بدانند!.

هر قراردادی فارغ از اینکه شکل و ماهیت آن چیست، دارای آغاز و پایانی است و قرارداد کار هم این گونه است. اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید و یا به هر علتی ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و درآینده هم نتوان پیش‌بینی نمود که از سر گرفتن تعهدات وجود دارد، قرارداد کار پای...

یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر وکارفرما بسته می‌شود این است که باید توسط خود کارگر موضوع قرارداد انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت نماید و یا از کارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.

 بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت های حرفه ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده، این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده کند.

سن بازنشستگی در قانون تأمین اجتماعی برای مردان ۶۰ سال و برای خانم‌ها ۵۰ سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان آور متفاوت و کمتر است. همچنین با ۳۰ سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با ۵۰ سالگی برای مردان و سن ۴۵ سالگی برای خانم ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت ۳۵ سال تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی نماید. از سوی دیگر خانم ها هم می‌توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پراخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.

ازکارافتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه شده به صورتی که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود و یا کار دیگری را انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلی‌اش را به ‌دست آورد.

باید بدانیم ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد؛ زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است؛ بنابراین، در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، در حالی که از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجاد کننده آن، شامل حوادث و بیماری های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود.

البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به او پرداخت نماید. به علاوه اگر از کارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ کردن مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.

از سوی دیگر، اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به او پرداخت نماید.

در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی نمود‌ه‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.

استعفا هم یکی دیگر از روش های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دائمی)است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. قانون کارگر را مکلف کرده که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تأثیری هم بر استعفا ندارد. باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبی اش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا نماید، ۱۵ روز بوده است و بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر می‌باشد و در غیر اینصورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق می‌شود و قرارداد کار تمام می‌شود.

ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی توانند هر وقت که بخواهند از قرارداد را بر هم زنند؛ بنابراین، کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش بینی نموده، برهم بزند.

البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می شود که قرارداد کار ادامه دارد؛ اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود. به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیر موجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند؛ باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیر موجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد نماید که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را اجازه دهد.

کارگری که استعفا می‌دهد هم مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال، یک ماه آخرین حقوق است.

باید بدانیم که در قرارداد کار معین و یا کار موقت، کارگر نمی ‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تأثیری ندارد؛ بنابراین، اگر کارگر بدون توجه به این مسأله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت نماید.

مواردی همچون تعطیلی دائمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار و یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.

در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.