به روز بودن دانشجویان حقوق و پاسخگویی به سوالات هموطنانم.

۱۳۲ مطلب با موضوع «مطالب درموردقانون کار» ثبت شده است

مراحل شکایت از کارفرما

 

اگر قصد دارید از کارفرمای خود در اداره کار و امور اجتماعی شکایت از کارفرما کنید ، بهتر از نسبت به قوانین کار آگاهی کامل داشته باشید.

مرحله یک : پیدا کردن شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی

مرحله دو : رفتن به اداره کار مربوطه و دریافت نامه از واحد ارجاع ان برای شعبه بیمه گذار

مرحله سه : نامه را به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی بروید و جمع اوری سوابق خود را داشته باشید.

مرحله چهار : بردن سوابق به اداره کار ، دریافت فرم های دادخواست

مرحله پنج : اداره کار نامه ای را با توجه به دادخواست شما به عنوان " نامه سازش " می دهد و از شما می خواهد که انرا به کارفرما بدهید تا در جلسه سازش که معمولاً 2 هفته زمان می برد تا برگزار شود ، بدهید تا انها در جریان کار قرار بگیرند

مرحله شش : جلسه سازش در همان اداره کار انجام می شود و دو طرف دلایل و مدارک خود را با توجه به دادخواست کارگر ابراز می کنند و اگر به نتیجه برسند ، دامنه شکایت به پایان می رسد و اما اگر به هر دلیلی مثلاً کارفرما به جلسه سازش نیامد یا اینکه سازشی حاصل نشد کار به جلسه " تشخیص " می رسد

مرحله هفت : جلسه تشخیص معمولا به فاصله دو هفته بعد از جلسه سازش صورت می گیرد ، نامه تشخیص به کارگر و کارفرما توسط اداره کار ابلاغ می شود . در جلسه تشخیص رای ای که کارشناسان در جلسه سازش صادر کرده اند به 2 طرف ابلاغ می شود ، اگر یکی از دو طرف اعتراضی داشته باشد و به توافق نرسند ، به جلسه " حل اختلاف " پرونده ارجاع می شود

مرحله هشت : جلسه " حل اختلاف " اخرین جلسه ارائه شکایت در اداره کار است ، دو طرف حاضر و مدارک و اسناد خود را در رابطه با پرونده مطرح می کنند . سپس رای نهایی صادر می شود

۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۱:۴۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

دلایل شکایت از کارفرما

با توجه به ویژگی هایی اختلافات ناشی از کارگر، که اجمالا" ذکر شد ، مراجع رسیدگی باید از طرفی سریعا" و با تشریفات بسیار کم باختلاف رسیدگی کرده و از طرف دیگر حل وفصل اختلاف ، تحمل مخارج زیاد را ایجاب ننماید . زیرا مراجعه کننده بدین مراجع غالبا" کارگراست که تعیین تکلیف دعوایش برای او اهمیت حیاتی و فوری دارد . بمنظور رعایت این جهات در حقوق کشورهای مختلف راه حل هایی پیش بینی شده که به رفع اختلاف ( بنحو سریع و با حفظ حقوق کارگر ) کمک کند .

بطور کلی دو تکنیک مختلف برای شکایت از کارفرما زمینه وجود دارد :

 ۱ - تکنیک شغلی - این روش که در کشورهای انگلوساکسون معمول است مبتنی بر عدم مداخله مقامات قضائی میباشد و برطبق آن سازمانهای کارگری باختلافات بین کارگرو کارفرما رسیدگی کرده و از طریق سازشی ، در یک کادر کاملا" شغلی و حرفهای آنها را حل مینمایند.

 ۲- تکنیک قضائی - دراین نظام به دعوی در یک مرجع قضائی مطرح میشود . این مرجع ممکن است دادگاههای عمومی و یا دادگاه کار باشد مانند آنچه در آلمان و ایطالیا وجود دارد • ترکیب دادگاه کار نیز میتواند صور مختلف داشته باشد گاه دادگاه مرکب است از قضات متخصص در مسائل کار و در پارهای موارد قضات دادگاه ازطرف صاحبان مشاغل انتخاب میشوند و یا ممکن است تلفیقی از این دو باشد بدین نحو که قضات منصوب و منتخب با هم تشکیل دادگاه را بدهند .

۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۱:۳۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و شکایت از کارفرما

اختلافات ناشی از کار پاره ای اوقات بصورت اختلاف جمعی پدید میآید و زمانی مربوط است به اختلاف کارگری با کارفرمای خود که منجر به شکایت از کارفرما می شود. در مورد اول یعنی وقتی که کارگران یک کارگاه و یا یک حرفه و یا عده زیادی از کارگران مشاغل مختلف از شرایط کار خود ناراضی باشند و تقاضاهائی دراین زمینه داشته باشند که مورد قبول کارفرما واقع نشود ، مثلا" درخواست افزایش مزد نمایند ، حل اختلاف نمیتواند در صلاحیت مراجع دادرسی بوده و از طریق رسیدگی قضائی حل و فصل شود زیرا در این صورت اختلاف بیشتر جنبه اقتصادی داردو حل آن به میزان مقاومت هریک از طرفین (کارگران و کارفرمایان ) و مداخله مقامات عمومی مملکت بستگی دارد . از این مسائل ضمن بررسی روابط جمعی کار بخت خواهیم کرد . دراین مطلب از مراجعی سخن گفته میشود که صلاحیت رسیدگی باختلافات فردی ناشی از کار دارند باید یادآور شد که کارفرما بعلت اختیارات و اقتداراتی که دارد و میتواند کارگر را اخراج نموده و یا از پرداخت مزد او خوداری کند " پیدا میکند بعکس کارگر که در حالت تبعیت قرار داشته و کار او برایش ارزش حیاتی دارد. اگر از کار اخراج شود و یا مزدش بدو پرداخت نگردد راهی جز شکایت به مراجع صلاحیتدار ندارد .

۰۲ ارديبهشت ۰۰ ، ۲۱:۳۷ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

نمونه قرارداد کار وزارت کار به چه صورتی است؟

همانطور که می دانید قراردادهای کار که بر مبنای مقررات وزارت کار منعقد شده و با عنوان قرارداد کار وزارت کار شناخته می‌شوند، ممکن است متضمن مفاد مختلفی باشد لیکن در این بخش قصد داریم نمونه‌ای از قرارداد فوق را مورد توجهتان قرار دهیم.

 

توصیه می‌شود در ابتدای قرارداد ذکر نمایید که این قرارداد منطبق با قانون کار جمهوری اسلامی ایران میان کارفرما/ یا نماینده قانونی ایشان و کارگر منعقد می‌گردد.

ماده 1- مشخصات طرفین فرم قرارداد کار

1-1 کارفرما/ نماینده قانونی کارفرما

2-1 کارمند

ماده 2- نوع فرم قرارداد کار (قرارداد غیرموقت یا دائمی/ قرارداد موقت یا مدت معین/ قرارداد معین/ قرارداد آزمایشی)

ماده 3- نوع کار یا حرفه یا حجم کار که کارگر به آن اشتغال می‌یابد

ماده 4- محل انجام کار

ماده 5- تاریخ انعقاد قرارداد کار وزارت کار

ماده 6- مدت قرارداد کار

ماده 7- ساعات کار

ماده 8- حق السعی

ماده 9 – ترتیبات پرداخت

ماده 10- بیمه

ماده 11- عیدی و پاداش سالانه

ماده 12- حق سنوات یا مزایای پایان کار

ماده 13- شرایط فسخ یا خاتمه قرارداد کار

ماده 15- نسخ قرارداد

محل امضاء و اثر انگشت کارفرما/یا نماینده قانونی ایشان

محل امضاء و اثر انگشت کارگر

بخاطر داشته باشید که اگر شما نیز در سدد انعقاد قرارداد کار وزارت کار هستید می‌توانید با ثبت درخواست تنظیم قراردادفوق، قراردادی مختص خودتان در این حوزه داشته باشید.

نتیجه گیری

در نهایت باید بیان نمود که بسیاری از فعالیت‌هایی که امروزه توسط افراد انجام می‌شوند ممکن است از طریق انعقاد قرارداد کار وزارت کار مدیریت شده و مشمول مقررات قانون کار باشند.

۲۵ دی ۹۹ ، ۱۶:۵۷ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

اگر من از شرکتی که در آن کار می کردم بدون اینکه تسویه شود اخراج شوم به کجا می توانم مراجعه کنم؟

شما می توانید به هیئت حل اختلاف کار که صالح به رسیدگی هر گونه دعوایی میان کارگر و کارفرما است مراجعه کرده و دادخواستی مبنی بر مطالبه حقوق، سنوات و دیگر مطالبات خود بدهید.

۲۴ دی ۹۹ ، ۲۲:۱۴ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

پایه سنوات چیست و چه تفاوتی با حق سنوات دارد؟

مفهوم دیگری که ممکن است گاهی با حق سنوات اشتباه گرفته شود، موضوع پایه سنوات است.

به طور خلاصه پایه سنوات، مبلغی متفاوت از حق سنوات است که برای جبران حداقل دستمزد کارگر و با اهداف حمایتی به صورت ماهانه و غالبا همراه با حقوق ماهانه به کارگر پرداخت می‌شود.

از نظر حقوقی، بر خلاف حق سنوات، پایه سنوات به اتمام سال یا خاتمه قرارداد کار ارتباطی ندارد. پایه سنوات همانطور که گفته شد تنها جنبه حمایتی از کارگر دارد و به حقوق پایه کارگر افزوده می‌شود.

۲۰ دی ۹۹ ، ۲۲:۳۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

حق سنو‌ات چقدر است و چگونه محاسبه می‌شود؟

حق سنوات سالانه، اصولا مبلغی معادل آخرین حقوق یک ماه کارگر است. اما ممکن است اشتغال کارگر کمتر از یک سال باشد. به همین خاطر بایستی فرمول خاص محاسبه حق سنوات را دانست و از آن استفاده کرد.

به طور خلاصه روش محاسبه حق سنوات این گونه است:

تعداد روزهای کار کارگر × (تعداد روز سال ÷ حقوق پایه کارگر)

مثال: اگر پایه حقوق وزارت کار در سال ۱۳۹۹ را در حدود ۱.۸۰۰.۰۰۰ (حقوق پایه) تومان در نظر بگیریم، برای کارگری که ۱۵۰ روز (تعداد روزهای کار کارگر) در کارگاهی مشغول به کار بوده است، حق سنوات مطابق فرمول فوق‌الذکر، حدود ۷۳۹.۰۰۰ به دست می‌آید.

مثال: اگر کارگری به مدت یکسال کامل در کارگاهی با حقوق ۲.۵۰۰.۰۰۰ تومان مشغول به کار بوده است، پس از اتمام قرارداد کار، مبلغ ۲.۵۰۰.۰۰۰ تومان (معادل حقوق کامل یک ماه کارگر) به پرداخت شود.

۲۰ دی ۹۹ ، ۲۲:۳۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

حق سنوات چه مفهومی دارد؟

حق سنوات یا حق سنوات پایان خدمت که با نام‌های مزایای پایان خدمت یا مزایای اتمام کار هم شناخته می‌شود، یکی از مزایای مالی اجباری است که کارفرما موظف است آن را به کارگر در پایان مدت خدمت او پرداخت کند.

به ساده‌ترین بیان، حق سنوات نوعی پاداش مالی است که کارفرما در پایان خدمت کارگر، به هر دلیلی که اتفاق افتاده باشد، باید آن را پرداخت کند.

۲۰ دی ۹۹ ، ۲۲:۲۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

نکات مهم استخدامی در قرارداد کار طبق قانون کار

۱- دوره آزمایشی

مطابق ماده ۱۱ طرفین می‌توانند با توافق یک‌دیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون آن‌که ملزم به پرداخت خسارت باشد رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. مدت این دوره باید در قرارداد کار مشخص شود.

 

۲- ساعت کار

 مطابق ماده ۵۱ ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از مواردی که در قانون استثنا شده است، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید. مطابق تبصره ۱ همین ماده کارفرما با توافق کارگران می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن‌که مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.

۳- تعطیلات و مرخصی‌ها

مطابق ماده ۶۲ روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می‌باشد. مطابق ماده ۶۴ مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعا یک ماه است. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.

۴- مزد

مطابق ماده ۳۵ مزد عبارت است از وجوه نقدی و غیر نقدی و یا مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور پرداخت شود. چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد. اگر پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت بگیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

۵- بیمه

مطابق ماده ۱۴۸ کارفرماهای کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

 

این مطالب اساسی ترین نکات رایج در بحث استخدام می‌باشند که دانستن این نکات تضمین کننده حقوق دو طرف قرارداد و مانع رخ دادن اختلاف نظرها میان آن‌ها در آینده خواهد بود.

۲۰ دی ۹۹ ، ۲۲:۲۷ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

قرارداد کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

1- قرارداد کار با مدت غیر موقت یا دائمی

مطابق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

2- قرارداد کار با مدت موقت

همانطور که از عنوان آن پیداست در قراردادهای کاربامدت موقت خاتمه مدت قرارداد ذکر می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد.

3- قرارداد کار برای انجام کار معین

این نوع از قرارداد صرفا برای امر مشخصی تشکیل می‌شود و با انجام شدن آن قرارداد خاتمه می‌یابد. نکته قابل توجه این است که در این قرارداد کارگر با لوازم و ابزار کارفرما کار را به سرانجام می‌رساند. مرز قرارداد کار معین و قراردادپیمانکاری به هم نزدیک است. با این حال این دو قرارداد تفاوت‌هایی با یک‌دیگر دارند. از جمله این‌که پیمانکار با ابزار خودش کار را انجام می‌دهد و ملزم است در تاریخ مشخصی کار را تحویل دهد. دیگر آن‌که دریافتی‌های پیمانکار عموما به صورت مبلغی یک‌جا و یا در چندین قسط تعهد می‌شود در حالی که در قرارداد کار معین حقوق براساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص عموما یک ماهه پرداخت می‌شود.

اگر قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.

۲۰ دی ۹۹ ، ۲۲:۲۴ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

آیا می توان با فرد قرارداد پیمانکاری داشت بدون آنکه مشمول قانون کار گردد ؟

ماهیت و شکل قرارداد پیمانکاری با قرار داد کارگری کاملا متفاوت می باشد ابتداء به مواد ذیل اشاره می گردد.

الف ) کارگر از لحاظ این قانون فردی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. ( ماده ۲ قانون کار )

ب ) کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه‌ی کسانی که عهده‌دار اداره‌ی کارگاه هستند نماینده‌ی کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه‌ی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده‌ی کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.( ماده۳ قانون کار )

ج ) قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ( ماده ۷ و تبصره های آن )

 

۲۰ دی ۹۹ ، ۲۲:۰۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

آیا امکان فعالیت همزمان در چند رشته وجود دارد؟

انجام فعالیت همزمان در چند شغل خانگی در صورت تائید دستگاه اجرایی ذیربط و چنانچه مجموع ساعات کارخانگی توسط هر یک از شاغلین خانگی از ۴۴ ساعت کار در هفته بیشتر نگردد، بلامانع است.

۲۰ دی ۹۹ ، ۲۲:۰۴ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

مقاوله نامه ۹۵۸ دلایل موجه برای اخراج کارگر را به سه دسته تقسیم می کند:

 

۱ .رفتار کارگر

از جمله دلایل موجه اخراج، رفتار کارگر است . به این معنا که وظایف محول شده به کارگر، به درستی انجام نمی شود و یا این که ، رفتارهای نادرست و غیر اخلاقی در محل کار نشان می دهد.
رفتارهایی مانند؛ سهل انگاری در کار، نادیده گرفتن مقررات ایمنی و بهداشت حرفه ای، نافرمانی از دستورات کارفرما، غیبت و تأخیر در محیط کار . دوم نیز رفتارهایی همچون خشونت، توهین، بر هم زدن نظم و آرامش کارگاه، حضور در محل کار با حالت مستی و تحت تاثیر مواد مخدر از جمله دلایل موجه اخراج کارگر به حساب می آیند.

 

۲ .تردید در تواناییهای کارگر

گاه کارفرما پس گذشت زمان متوجه می شود که کارگر توانایی لازم برای انجام وظایف محول شده را ندارد. ممکن است کارگر در هنگام استخدام ادعای انجام کاری را داشته باشد، اما پس از شروع کاری توانایی لازم را از خود نشان ندهد. یا این که ممکن است بعدها بنا به دلایلی این قابلیت را از دست بدهد. در هر دو حالت کارفرما این حق را دارد که قرار داد را پایان بخشد. ماده ی ۲۹ قانون کار مورد مذکور را مورد بررسی قرار داده و قرار داد کار را در صورت از کارافتادگی کارگر، پایان یافته تلقی می کند.
در ماده ۲۳ قانون کار، کارگری که از کار افتاده می تواند حقوق و مستمری از کار افتادگی را دریافت کند. همچنین مورد حمایت قانون تامین اجتماعی خواهد بود. (مواد ۵۱-۶۱ قانون تامین اجتماعی)
در حالتی که کارگر در هنگام انعقاد قرارداد کار باوجود آگاهی از وظایف محوله، خود را قادر به انجام کار نشان داده، اما بعد مشخص شده باشد که نمیتواند وظیفه ی موردنظر را انجام دهد؛ گرچه حکم مشخصی در مقررات ایران برایش در نظر گرفته نشده است، اما با استفاده از اصول کلی حقوقی می توان پایان قرارداد را موجه دانست. با اینحال حمایت از کارگر سبب میشود که قرارداد را از آغاز لغو و فسخ اعلام نکنیم ، بلکه به کارفرما اجازه دهیم بااخراج کارگربه آن پایان دهد تا کارگر مجبور نباشد مزایای دریافتی در مدت زمان کار را باز گرداند.
مادة ۳۲ اظهار می دارد : در صورتی که خاتمه ی قرارداد کار در نتیجه ی کاهش توانایی ها ی کارگر باشد، کارفرما موظف است با توجه به هر سال سابقه ی خدمت، معادل دو ماه آخر حقوق به وی پرداخت نماید. آنگونه که از این ماده استنباط می شود، کاهش تواناییهای کارگر می تواند عامل موجه پایان قرارداد کار باشد.

۳- ضرورت های کارگاه

ضرورت های کارگاه عبارت است از تغییرات و مشکلات اقتصادی که در شرایط خاص رخ می دهد و کارفرما با آن که میلی به اخراج ندارد ، بنا به شرایط موجود مجبوربه اخراج کارگر می گردد. این اخراج ممکن است دلایل مختلف داشته باشد. از آن جمله ؛ ایجاد صنایع جدید و از بین رفتن صنایع قدیم ، خصوصی سازی صنایع و یا به کارگیری فناوری های جدید را می توان نام برد.

اخراج ناشی از این عوامل زمانی موجه است که ادعای تغییرات صرفا خواست کارفرما نباشد، بلکه الزامات شفاف مبتنی بر واقعیت آن را توجیه نماید. لازم به ذکر است، زمانی که کارفرما به دلیل مشکلات اقدام به تعدیل نیرو می نماید، مشکلات باید به گونه ای باشد که در اندک زمان قابل حل نبوده و ادامه ی کار با این اوضاع امکان پذیر نباشد. به گونه ای که چاره ای جز اخراج کارگر وجود نداشته باشد.

در قانون کار سال ۱۳۶۹ نشانی از مقررات اخراج به دلایل اقتصادی نیست. اما در سال های بعد با توجه به ضرورت وجود این ماده ، بند ( ح ) الحاقی به ماده ۲۱ این وظیفه را بر عهده گرفته است. این بند به دلیل قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری تصویب شد و کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری مطابق با مفاد ماده ی ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نو سازی صنایع کشور را یکی از راه های خاتمه قرار داد کار می داند.

ماده مذکور بدین شرح است : « به منظور ارتقای سطح کیفی و بهره بری نیروی انسانی شرکت های صنعتی با مشارکت تشکل کارگری و مدیریت هر شرکت مشخص می گردد. در صورت توافق طرفین در زمینه ی نیروی انسانی مورد نیاز و مازاد ، نیروی مازاد با دریافت حداقل دو ماه آخرین مزد و مزایا بابت هر سال سابقه ی کار در واحد یا به وجه دیگری که توافق شود، مطابق ضوابط بند الف ماده ۷ قانون بیمه ی بیکاری مصوب ۲۶/ ۶/ ۱۳۶۹ تحت پوشش بیمه ی بیکاری قرار می گیرد.

اخراج غیر موجه

در اخراج غیر موجه دلیل اخراج کارگربه دلایل نام برده ی فوق اعم از؛ عدم توانایی در کار یا سوء رفتار و یا ضرورت های کارگاه نیست بلکه به دلایل غیر موجه و عوامل تبعیض آمیز از سوی کارفرما انجام می شود. این نوع از اخراج مطابق قوانین بین المللی و قانون بسیاری از کشور ها محکوم شده است. زیرا از یک طرف تبعیض در اشتغال ممنوع است و از سوی دیگر کارگر حق دارد آزادانه به تشکل صنفی مطلوب خود پیوسته و در آن به فعالیت بپردازد. آزادی از فعالیت های سندیکایی یکی از آزادی ها جهت تامین دیگر آزادی های کارگران می باشد.

ماده ۵ مقاوله نامه ۱۵۸ به بررسی مواردی می پردازد که ، اقدام کارگر به آن ها نمی تواند دلیل اخراج او قرار بگیرد. در قانون ایران نیز نمایندگان کارگران در برابر اخراج حمایت شده اند. با استناد بر ماده ی ۲۲ و ۲۸ قانون شورای اسلامی کار، اخراج اعضای شورای اسلامی کار با تشریفاتی متفاوت از دیگران امکان پذیر است. همچنین هیچ کارفرمایی نمی تواند به واسطه ی نژاد ، رنگ ، جنسیت ، وضعیت تاهل و تجرد ، بارداری ، مذهب و دیگر عوامل مشابه اقدام به اخراج کارگر نماید. لازم به ذکر است ، ماده ی ۱۹ قانون کار، خدمت نظام وظیفه را عامل تعلیق و نه پایان قرارداد می داند. در مورد بیماری و مرخصی استعلاجی نیز ماده ی ۷۴ قانون کار این گونه بیان می کند که ، بیماری کارگر نمی تواند باعث خاتمه بخشیدن به قرارداد کار شود.

۱۴ خرداد ۹۹ ، ۲۳:۲۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

تفاوت مزد، حقوق و حق السعی در قانون کار

حقوق همان مزد هست با این تفاوت که مزد بصورت روزانه و حقوق بصورت ماهیانه پرداخت می‌شود. 

🔹مزد کلیه پرداختی هایی هست که در مقابل ساعات کار به کارگر پرداخت میشود. 

🔹در کارگاههای فاقد طبقه بندی مشاغل اضافه کار ثابت ,کارانه خارج از ضوابط ,حق جذب و مواردی از این قبیل نیز جزء مزد محسوب میشوند .

🔹مبنای محاسبه اضافه کاری ، شبکاری، نوبتکاری، عیدی و سنوات مزد میباشد. 

🔹مزایای قانونی عبارتند از بن و مسکن و کمک عائله مندی که جزء مزد محسوب نمیشوند.

🔹حق السعی جمع مزد و مزایای قانونی میباشد که مبنای محاسبه بازخرید مرخصی قرار میگیرد. 

🔹مطالبات مرخصی استحقاقی موضوع ماده ۷۱ قانون کار بر مبنای تمام پرداخت هایی که در روز های کار به کارگر تعلق می گیرد  به استثنای آن دسته از مزایا که مستلزم حضور در محل کار است ، محاسبه می‌شود.

۳۰ بهمن ۹۸ ، ۱۷:۳۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

حق جذب چیست؟

حق جذب مبلغی است که همانطور که از نامش پیداست به منظور جذب نیروی تخصصی بوده و جزء حقوق ومزایای مستمر بوده و جهت کسری حقوق( به پایه حقوق اضافه می گردد) آنان پرداخت می گردد و در خصوص جذب در مناطق محروم نیز استفاده میگردد.

◀️ انواع فوق العاده حق جذب :

🔹بخش اول : براساس پست سازمانی است که بدون در نظر گرفتن فردی که پست سازمانی را تصدی کرده و با توجه به شاخص های مثل گسترده فعالیت سطح سازمانی، پاسخگویی به ارباب رجوع، سطوح ارتباطات سازمانی، ریسک پذیری و حساسیت شغلی و استفاده از نرم افزارهای تخصصی سازمانی برای یکبار در کمیته مربوطه مورد بررسی قرار گرفته ودر نرم افزاره تشکیلات به عنوان امتیاز پست سازمانی لحاظ می شود.

🔹بخش دوم : براساس شایستگی های فردی است که با توجه به میزان رضایت مدیر،مدرک تحصیلی مرتبط با پست سازمانی نخبگان ،ساعات آموزشی مرتبط با پست سازمانی و سابقه خدمت لحاظ می شود./قانون کارایران

۱۴ آذر ۹۸ ، ۱۴:۵۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

آیا براساس ماده ۳۶ قانون کار حق شیفت جزو دستمزد ثابت است ؟

بر اساس ماده ۳۶ قانون کار در کارگاههایی که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل هستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل در ساعات عادی کار پرداخت میگردد و در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل هستند ، مزد گروه و پایه مزد مبنا را تشکیل می دهد .

🔹مزد تعریف شده در ماده ۳۵ قانون کار همان است که در ماده ۳۶ قانون مزبور تحت عناوین مزد ثابت و مزد مبنا مورد اشاره قرار گرفته است و کلیه وجوه نقدی و غیر نقدی است که در مقابل انجام کار در ساعات عادی به کارگر پرداخت می گردد . 

🔹مزایای مقرر در ماده ۵۶ قانون کار که به عنوان فوق العاده نام برده شده ، جزء مزد ثابت نبوده و در محاسبه اضافه کاری ، عیدی و پاداش و سنوات خدمت و نظایر آن منظور نخواهد شد.

۰۷ آبان ۹۸ ، ۲۲:۱۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

طبقه بندی مشاغل مانع بهره کشی از کارگر

 برابر ماده ۴۸ قانون کار به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور باید توسط وزارت کار تهیه و به مرحله‌ی اجرا در آید. طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول قانون کار لازم‌الاجرا است و کارفرمایان موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا موسسات ذیصلاح طرح نسبت به تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام کنند. 

۰۷ آبان ۹۸ ، ۱۱:۴۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟

به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و... - که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.

۰۷ آبان ۹۸ ، ۱۱:۴۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

بدانید که :

اگر بیمه شده در دو سال آخر کاری خود در چند کارگاه کار کند، فرمول مستمری به تعدا سنوات حق بیمه در هر کارگاه محاسبه، و مستمری برقراری فرد جمع مستمری محاسبه شده برای هر کارگاه می باشد.

۲۷ مهر ۹۸ ، ۲۰:۴۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر

برابر ماده ۴۸ قانون کار:

 به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور باید توسط وزارت کار تهیه و به مرحله‌ی اجرا در آید. طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول قانون کار لازم‌الاجرا است و کارفرمایان موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا موسسات ذیصلاح طرح نسبت به تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام کنند.

۲۲ مهر ۹۸ ، ۱۹:۲۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی کاویان مهر