شرکتهای پیمانکاری آیا میبایست طرح طبقه بندی مشاغل اخذ نمایند؟

شرکت های پیمانکاری طرف قرارداد دستگاه های اجرایی هستند، از این رو علاوه بر اینکه موظف به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل هستند، تفاوتی در تعداد پرسنل آنها نیست. یعنی با هر تعداد پرسنل، باید این قانون را اجرا نمایند.

آیا حقوق کارگران طرح طبقه بندی مشاغل وزارت کار بیشتر از کارگران عادی است؟

طرح طبقه بندی مشاغل برای حمایت از کارگران و جلوگیری از بهره کشی شغلی تهیه و تدوین گردیده است. برطبق اجرای این طرح، کارگران بر حسب میزان تخصص، تحصیلات و سوابق کاری مشمول درصد مشخصی افزایش حقوق می گردند. کارگران عادی در این طرح ضریب یک دارند و از حقوق اداره کار برخوردار می گردند. سایر کارگران مشمول افزایش نسبی حقوق می گردند.

آیا طرح طبقه بندی مشاغل اجباری است؟

این کسب و کارها عبارتند از:

 

1. کارگاه‌هایی که دارای تعداد 50 نفر نیرو و بیشتر هستند.

 

2. شرکت های پیمانکاری که طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی می باشند.

جریمه عدم اجرای طرح طبقه بندی مشاغل چقدر است؟

در صورتی که یک کارگاه یا شرکت که مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشند ، اقدام به اجرای آن نکنند، کارکنان می توانند از کارفرما شکایت کرده و وی را مجبور به اجرای طرح، همچنین محاسبه و پرداخت معوقات طبقه بندی مشاغل نمایند.

وزارت تعاون می تواند کارفرما را به پرداخت 50 درصد از کل هزینه ها و معوقات اجرای طرح جریمه نماید.

طرح طبقه بندی مشاغل شامل چه کارگاههایی میشود؟

کارگاه های مشمول این طرح عبارتند از کلیه کارگاه هایی که حداقل 50 نفر نیروی انسانی فعال داشته باشند.

تفاوتی در دائم یا پاره وقت بودن آنها وجود ندارد.

قصـد و رضایت طرفیـن قرارداد

قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت پذیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‎گردد. از این‎رو امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی ولو با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند. 

این شرایط در رابطه با کارفرما به‎صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی و تعطیلات و سایر مزایاست. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه برعرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‎کند. به‎علاوه از آنجایی ‎که کارگر و کارفرما نمی‎توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه که در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد. 

اما در خصوص عنصر رضایت در قراردادکار باید توجه داشت که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‎کننده رضا هستند. عامل اول موردی را شامل می‎شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به‎طور مثال کارگری برای امور منبت‎کاری و دکوراسیون به‌کارگرفته شود. درحالی که مهارت وی نجاری باشد که چون مراد صاحب کار را برآورده نمی کند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‎شود.

عامل دوم شامل فشار غیر‎متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‎پذیرد. بدیهی است اگر به دلیل مزد کم یا سختی کار، کارگری به کار گمارده شود چنین عقدی نیز معتبر است. البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. ولی این امر از نظر قانون مدنی، اضطرار تلقی می‎شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.

اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‎توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قراردادها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آنچنان دچار دگرگونی شده که حاکمیت اراده دولت را به‎عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری به لحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر می‎شود با دستمزد کمتر از حداقل تعیین‌شده شورای عالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیر‎نافذ به حساب می‌آید و ماده ۸ قانون کار به‎عنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلی اراده دولت به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‎کند.

ویژگی‌ها و شرایط کلی قــرارداد کار

بر اساس ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فقرارداد کار از جمله عقودی است که می‎تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود. در این ارتباط ماده هفت قانون کارمقرر می‎دارد، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم می‎شود.

 

البته به موجب آخرین اصلاحیه‎ای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب سال ۱۳۹۴) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده است که مقرر می‌دارد «قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‎شود و در اختیار طرفین قرار می‎گیرد.» که باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرما قرارداد کتبی به نحو بهتری می‎تواند حقوق و منافع کارگر را حفظ کند. تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند.

وظایف کارفرما در برابر حادثه ناشی از کار کدام اند؟

کارفرمایان و مسئولین کارگاهها باید از وظایف خود در حادثه ناشی از کار، آگاه باشند . آنها باید اقدامات احتیاطی لازم را انجام دهند . چرا که در صورت مقصر شناخته شدن کارفرما در حوادث کار، مجبور به پرداخت هزینه خواهد شد.

آیا در بررسی حادثه کار ، گزارش پرشکی قانونی مهم است؟

معمولاً نحوه بررسی حوادث ناشی از کار اینگونه است که بازرس کار از گزارش پزشکی قانونی نیز برای تهیه گزارش حادثه استفاده میکند. به این دلیل که، ماده ۱۳ که مربوط به چگونگی بازرسی کار است این گونه بیان کرده است که اگر حادثه ناشی از کار سبب فوت، نقص عضو و آسیب دیدگی فرد بیمه شده گردد، برای محرز بودن این واقعه نیاز به نظریه پزشکی قانونی خواهد بود.

مزد یعنی چه؟

مزد شامل همه وجوهی است که به صورت نقدی، غیر نقدی یا ترکیبی از این دو به ازای کار انجام شده توسط یک نفر به او تعلق می گیرد.

اگر قرارداد نداشته باشیم چطور از کارفرما شکایت کنیم؟

نحوه شکایت از کارفرما در شرایطی که قرارداد کتبی در میان نیست مسیر طولانی‌تری را پیش روی شما قرار میدهد.  شما می‌توانید به دو طریق ثابت کنید که در آن مجموعه مشغول به فعالیت بوده‌اید اما حقوقی دریافت نکرده‌اید.

اول اینکه پرینت پرداخت‌های قبلی‌تان را از بانک بگیرید و اثبات کنید که از تاریخی به بعد دیگر چیزی دریافت نکرده است. راه دوم هم جمع‌آوری استشهاد و گواهی‌دادن دیگر افراد همکارانتان است.

محدودیت‌های عمل قائم مقام

محدودیت اصلی قائم مقام این است که وی نمی‌تواند بدون اجازه رئیس تجارت‌خانه یا شرکت تجاری فرد دیگری را در انجام کلیه کارهای شرکت تجاری نماینده خود قرار دهد. بنابراین تفویض تمام اختیارات توسط او بدون اجازه شخص تاجر ممکن نیست. اما اگر وی بخواهد بخشی از اختیارات خود را در امور جزئی به فردی دیگر واگذار کند مانعی ندارد و نیازی به اجازه رئیس شرکت تجاری نیست، زیرا طبق ماده قانونی تنها واگذاری تمام اختیارات نیاز به اجازه او دارد.

اختیارات قائم مقام

قائم مقام تجاری دارای اختیار انجام تمام اعمالی است که خود رئیس تجارت‌خانه یا شرکت تجاری می‌تواند انجام دهد، مگر اینکه در این زمینه در قرارداد آنان محدودیتی مقر شده باشد. منظور از تمام اعمال، انجام اموری مثل صدور چک، سفته، خرید و فروش، امضا و غیره به نام و حساب شخص تاجر است. البته رئیس تجارتخانه یا شرکت تجاری هر زمان که تمایل داشته باشد می‌تواند محدودیت‌هایی را به این اختیارات اضافه کند. اما طبق ماده ۳۹۶ قانون تجارت، این محدودیت‌ها در برابر افرادی که از آن اطلاعی ندارند قابل استناد نیست. بنابراین همچنان شخص قائم مقام در برابر اشخاصی که از این محدودیت‌ها مطلع نشده‌اند دارای اختیار محسوب می‌شود.

آیا دستمزد اضافه ‌کاری در روزهای تعطیل با روزهای عادی تفاوت دارد؟

کار کردن در روزهای تعطیل به‌عنوان تعطیل کاری شناخته می‌شود و میزان دستمزد آن با دستمزد اضافه ‌کاری در روزهای عادی متفاوت است. دستمزد هر ساعت تعطیل کاری برای کارگران و کارکنان ۴۰ درصد بیشتر از از اضافه ‌کاری در روزهای معمول است. به این معنا که کارکنان برای هر یک ساعت اضافه ‌کاری در روزهای عادی ۱۴۰ درصد حقوق یک ساعت معمولی خود را به‌عنوان دستمزد دریافت می‌کنند؛ اما در تعطیل کاری و جمعه کاری این دستمزد ۱۸۰ درصد حقوق یک ساعت معمولی خواهد بود.

آیا امکان کم و زیاد کردن ساعت کاری در روزهای مختلف هفته وجود دارد؟

طبق قانون کارکنان و کارفرما می‌توانند با توافق ساعت کاری در طول روزهای هفته را کم و زیاد کنند اما در کل هفته مجموع این ساعات باید ثابت باشد.

انواع اضافه ‌کاری و خدمات مشاوره تأمین اجتماعی و قانون کار برای آن

طبق موارد تعریف شده برای اضافه ‌کاری، انواع مختلفی از آن در قانون معرفی شده که کارفرمایان و کارگران بایستی نسبت به انواع آن آشنا باشند. با توجه به اینکه نحوه محاسبه دستمزد هر یک از انواع اضافه ‌کاری با سایرین متفاوت خواهد بود، ازاین‌رو لازم است کارفرمایان با تمام موارد حقوقی مربوط به این شرایط آشنا باشند. همچنین برای اطلاع از نحوه محاسبه دستمزد در هرکدام از انواع اضافه ‌کاری می‌توانید از خدمات مشاوره قانون کار استفاده کنید. انواع اضافه ‌کاری به شرح زیر هستند:

 

.به میزان ساعتی که در طول روز کارمندان یا کارگران بیشتر از ساعت مقرر برای آن روز به ادامه کار می‌پردازند، اضافه ‌کاری معمول گفته می‌شود.

.به کار در روز‌های تعطیل رسمی و جمعه‌ها اصطلاحاً تعطیل کاری گفته می‌شود.

.به اضافه ‌کاری فرد در ساعت 22 شب تا 6 صبح فردا اصطلاحاً اضافه ‌کاری شبانه اطلاق می‌شود.

.کار کردن در خارج از محل کار به‌عنوان مأموریت نیز می‌تواند مصداق اضافه ‌کاری باشد.

.کارکنانی که علاوه بر کارهای معمول خود موظف به انجام اقداماتی مانند آموزش سایر کارکنان، تدریس، ترجمه و مواردی ازاین‌دست می‌شوند نیز اضافه ‌کاری پرداخت می‌شود.

تعریف اضافه ‌کاری در قانون

اضافه ‌کاری در اذهان عمومی تعریف مشخصی دارد. انجام وظایف اداره‌جات و کارگاه‌های مختلف در ساعات غیر از ساعات کاری، با عنوان اضافه ‌کاری شناخته می‌شود. البته تعریف قانون اضافه ‌کاری کمی با این تعریف تفاوت دارد. در قانون کار می‌توانید در ماده ۵۱ تعریف اضافه ‌کاری را جویا شوید. طبق این ماده قانونی ساعات کاری کارکنان و کارگران در طول یک ماه کاملاً مشخص و معین است که در ابتدای هرسال تعیین شده و به تمام سازمان‌ها و ادارات و کارگاه‌ها ابلاغ می‌گردد. ساعت کاری قانونی در هرماه بسته به تعداد روزهای آنها و همچنین تعداد تعطیلات رسمی موجود در آن ماه تعیین می‌شود. ماده ۵۱ قانون کار هر میزان ساعتی را که کارگران و کارمندان بیش از ساعت کاری مشخص شده در قانون، به کار اختصاص دهند را به‌عنوان اضافه ‌کاری قلمداد می‌نماید.

اضافه کاری اجباری و مجازات آن

اضافه‌کاری به معنای کار محول‌شده از سوی کارفرما به کارمند یا کارگر در خارج از ساعات کار اداری و قانونی است. در واقع زمانی که ساعت کاری افراد به پایان رسیده، اما بنا به حجم زیاد کار یا موارد دیگر مجبور به ادامه کار شوند، در واقع در حالت اضافه کاری قرار دارند و باید حقوق آنها طبق شرایط خاصی محاسبه گردد. طبق ماده ۵۹ قانون کار «در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است: الف) موافقت کارگر. ب) پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی. تبصره_ ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (‌مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین)». بنابراین کارگر برای انجام اضافه کاری باید رضایت کامل داشته باشد و بایستی ۴۰ درصد بیشتر از مزد هر ساعت کار عادی به فرد پرداخت گردد.

 

‌

تشدید مجازات کار اجباری در قانون کار

در تبصره ماده ۱۷۲ قانون کار چنین بیان شده «چنانچه چند نفر به‌طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل، با توجه به شرایط و ‌امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.» بنابراین اگر فردی چند نفر را به صورت جمعی وادار به کار اجباری کند به حداکثر مجازات ماده ۱۷۲ محکوم خواهد شد.

مجازات کار اجباری در قانون کار

در تمام نظام‌‌های حقوقی، مجبور کردن اشخاص به کار دارای مجازات است. در ‌‌‌ایران بر اساس آنچه که در قانون کار جمهوری اسلا‌‌می آمده است مجبور کردن اشخاص به انجام دادن شغلی به صورت اجباری، بدون رضایت و میل فرد جرم ‌‌می‌باشد. بر اساس ماده ۱۷۲ قانون کار، «شخصی که دیگری را وادار به انجام دادن کاری بکند، علاوه بر‌‌‌‌‌ این که موظف است دستمزد یا اجرت‌‌المثل کار شخص را پرداخت کند‌، به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا به جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم ‌‌می‌شود». همچنین در ادامه این ماده گفته شده که هر گاه چند نفر در کنار هم یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و‌ به‌طور مشترک مسئول پرداخت اجرت‌المثل خواهند بود.