تعداد دفعاتی که یک فرد از ابتدا تا بازنشستگی می تواند از بیمه بیکاری استفاده نماید چند باره؟

تعداد دفعات در پرداخت محدودیتی ندارد لیکن جمع مدت پرداخت مقرری از زمان برخورداری از مزایای بیمه بیکاری برای مجردین حداکثر 36 ماه وبرای متاهلین حداکثر 50 ماه بر اساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه و به شرح جدول شماره 7 قانون بیمه بیکاری می باشد./
 اداره کار

طبق ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی

 کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می باشد. ضمن اینکه برابر ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرما مکلف است کارگران را نزد سازمان تامین اجتماعی بیمه نماید.

چگونگی شکایت از کارفرما برای رد نکردن بیمه

رد نکردن بیمه

باید اقدام به اخذ رای موضوع ماده۱۴۸ قانون کار نمائید (البته چنانچه در تقاضای خود بحث سابقه بیمه را هم درخواست نموده باشید در این خصوص رای لازم صادر خواهد شد) که مراحل اجرای رای بدین شرح است:

۱- رای قطعی توسط شما به واحد اجرای احکام دادگستری مربوطه تحویل گردد.

۲- رای توسط اجرای احکام دادگستری به کارفرما ابلاغ گردد.

۳- پس ابلاغ رای توسط اجرای احکام دادگستری به کارفرما٬ وی به شعبه تامین اجتماعی جهت پرداخت حق بیمه متعلقه مراجعه نموده وحق بیمه را پرداخت نماید.

۴- در صورت عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما؛ به استناد رای قطعی و ابلاغ اجرای احکام دادگستری، شما باید از کارفرما شکایت(عمدتا کیفری!) نموده و از طریق مرجع قضائی پیگیری نمائید تا حق بیمه توسط کارفرما به سازمان پرداخت شود.

 

رد نکردن بیمه

 مدارک قابل ارائه جهت بررسی ادعای احتساب سابقه

 شامل تمام و یا یکی از اسناد و مدارک ذیل که مربوط به دوره مورد ادعاست ، خواهد بود:

• حکم استخدامی، ارتقاء شغلی، تغییر سمت در دوره مورد ادعا ( احکام خارج از دوره مورد ادعا پذیرفته نمیشود)
• لیست های حقوق کارگاه منضم به اظهار نامه مالیاتی که به تائید اداره دارایی مربوطه رسیده باشد.
• دفاتر قانونی کارگاه و اسناد هزینه مربوطه
• لیست های حقوق کارگاه
• گواهی بانک ذیربط مبنی بر واریز حقوق ماهانه مدعی ( طبق لیستهای حقوق ارسالی به بانک مورد نظر)
• فیش یا رسید حقوق یا چک بانکی
• کارت افتتاح حساب بانکی
• کارت های حضور و غیابیا ورود و خروجیا دفاتر ثبت حضور و غیاب کارکنان کارگاه
• کارت بهداشتی صادره از سوی اداره بهداشت محیط کار
• معاینات پزشکی قبل از استخدام (موضوع ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی)
• سایر مدارک متقن
• ارائه آراء صادره از سوی هیاتهای تشخیص و حل اختلاف ( شکایت از کارفرما مبنی بر عدم رعایت ماده ۱۴۸ ق. ک )

تذکر: در مواردی که فرد مدعی فاقد هریک از مدارک فوق الذکر باشد ، می بایست مشخصات دقیق و نشانی تعدادی از همکاران خود در کارگاه مورد نظر را ارائه تا امکان بررسیهای لازم در اینخصوص فراهم شود.

توجه: اصل کلیه اسناد ماخوذه ،پس از تطبیق با تصویر آن توسط واحد نامنویسی و حسابهای انفرادی به مدعی اعاده خواهد شد.

فرق بین پاداش و عیدی

*عیدی: پاداشی است که کارفرمایان موظف اند مطابق با اعلام دولت (حداقل‌ و حداکثر آن هر سال تعیین می شود) در پایان سال به کارکنان پرداخت نمایند.

*پاداش: کارفرما گاهی اوقات و به دلیل ایجاد انگیزه در کارگران، مبلغی (اختیاری) به نام پاداش به صورت دوره ای یا در پایان هر سال پرداخت می کند.

منبع: کتاب الزامات محیط کار

‌قرارداد کار

طبق ماده۷ قانون کار:
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
 
‌تبصره۱:حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.
 
‌تبصره ۲: در کارهایی که طبع آن‌ها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
 
تبصره۳: قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.
 
تبصره۴:کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﭼﻪ ﮐﻮﺩﮐﺎﻧﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯿﺸﻮﺩ

ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﭼﻪ ﮐﻮﺩﮐﺎﻧﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯿﺸﻮﺩ ﻭ ﺣﻘﻮﻕ ﮐﻮﺩﮐﺎﻥ ﮐﺎﺭ ﺩﺭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺑﻪ ﭼﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻣﯿﺒﺎﺷﺪ؟

ﭘﺎﺳﺦ:  ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﺎﺩﻩ ۷۹ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭ ﺑﻪ ﮐﺎﺭ ﮔﻤﺎﺭﺩﻥ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻤﺘﺮ ﺍﺯ ۱۵ ﺳﺎﻝ ﺗﻤﺎﻡ ﻣﻤﻨﻮﻉ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻭﻓﻖ ﻣﺎﺩﻩ ۸۰ ﻫﻤﺎﻥ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﮐﺎﺭﮔﺮﯼ ﮐﻪ ﺳﻨﺶ ۱۵ ﺗﺎ ۱۸ ﺍﺳﻞ ﺗﻤﺎﻡ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﺎﺭﮔﺮ ﻧﻮﺟﻮﺍﻥ ﻧﺎﻣﯿﺪﻩ ﻣﯿﺸﻮﺩ ﮐﻪ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻣﺎﺩﻩ ۸۲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺫﮐﺮ ﺷﺪﻩ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﮐﺎﺭ ﮐﺎﺭﮔﺮ ﻧﻮﺟﻮﺍﻥ ﻧﯿﻢ ﺳﺎﻋﺖ ﮐﻤﺘﺮ ﺍﺯ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﮐﺎﺭﮔﺮﺍﻥ ﻣﻌﻤﻮﻟﯽ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺍﺭﺟﺎﻉ ﮐﺎﺭﻫﺎﯼ ﺷﺒﺎﻧﻪ ﻭ ﺳﺨﺖ ﻭ ﻏﯿﺮﻩ ﺑﻪ ﺁﻧﺎﻥ ﻣﻤﻨﻮﻉ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺩﺭ ﻣﺸﺎﻏﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺳﻼ‌ﻣﺖ ﺁﻧﺎﻥ ﻭﺍﺧﻼ‌ﻗﺸﺎﻥ ﻣﻨﺎﻓﺎﺕ ﺩﺍﺭﺩ ﺳﻦ ﮐﺎﺭ ۱۸ ﺳﺎﻝ ﻣﯿﺒﺎﺷﺪ.

 

کودکان کار چاره‌ای ندارند جز آن‌که، خرج اعتیاد پدر عصبانی خود را بدهند و زندگی مادر مریض و معتاد خود را تأمین کنند، مادری که معلوم نیست آن‌ها را به دنیا آورده یا به قیمتی ناچیز خریده است، که بر اساس ماده ۳۲ پیمان جهانی حقوق کودک، آنان باید در برابر هر کاری که رشد و سلامت آن‌ها را تهدید می‌کند حمایت شوند و دولت‌ها باید سن کار و شرایط کار کودکان را مشخص کنند.

 

ماده ۳۲ پیمان جهانی حقوق کودک می‌گوید: کودک باید در برابر هر کاری که رشد و سلامت او را تهدید می‌کند حمایت شود و دولت‌ها باید حداقل سن کار و شرایط کار کودکان را مشخص کنند.

در ماده ۲۶ این پیمان نیز آمده است که هر کودکی حق دارد از تامین اجتماعی از جمله بیمه اجتماعی برخوردار شود و ماده ۲۷ آن تاکید می‌کند که کودکان باید از سطح زندگی که تامین کننده رشد جسمی، ذهنی و اجتماعی آنها است، برخوردار شوند.
پیمان جهانی حقوق کودک، یک پیمان‌نامه بین المللی است که برای دفاع و حمایت ازحقوق کودکان تهیه شده است، این پیمان که پس از ۱۰ سال گفتگو میان کشورهای عضو سازمان ملل در سال ۱۹۸۹ میلادی تدوین شد و در سال ۱۹۹۰ به اجرا درآمد؛ به طور کلی چهار محور بقا، رشد، حمایت و مشارکت را در ارتباط با کودکان مورد توجه قرار می‌دهد.

 

آیا تغییر مکان کار کارگر از طرف کارفرما مجاز است؟

سوال :آیا کارفرما میتونه بعضی از کارگران شرکت را به ساختمان دیگری که به اجاره گرفته است بدون فاصله زیاد از محل اصلی شرکت منتقل نماید؟

تغییر مکان کار کارگر

 جابجایی محل کار از مصادیق تغییر شرایط کاری است که کارگر حق دارد اعتراض کند.لذا کارفرما برای تغییرمحل کارکارگربایستی رضایت کارگر را جلب نماید.

تغییر شرایط کار از بابت انتقال کارگران از کارگاهی به کارگاه دیگر از تغییرات عمده است یا خیر؟

اصولا انتقال کارگران از یک کارگاه به کارگاه دیگر صرفا با موافقت کارگران ذی ربط، امکان پذیر بوده و در صورت حصول توافق و انجام انتقال، شرایط جدید کار نیز با توافق طرفین تعیین خواهد گردید. اما چنانچه در هنگام انتقال کارگران، شرایط جدیدی برای کار در کارگاه جدید از سوی طرفین تعیین نگردد و شرایط جدید مورد موافقت قرار نگرفته باشد صرف انتقال و پذیرش کارگران به انجام این عمل در حکم موافقت آنان به انجام کار با شرایط موجود و مورد عمل کارفرما در کارگاه جدید بوده و اعتراض بعدی آنان مسموع به نظر نمی رسد. اما به هر حال کلیه سوابق کارگران انتقالی در کارگاه قبلی به کارگاه و کارفرمای جدید منتقل خواهد گردید.

 

جابجائی شغلی کارگران از چه نوع قواعدی تبعیت می کند؟ تغییر کارگر نوبتی به غیرنوبتی و بالعکس چه حکمی دارد؟

تغییر مکان کار , تغییر موقعیت و جابجائی شغلی کارگران مشمول قانون کار در واحدهائی که طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجرای طرح می‌باشد اما در واحدهای فاقد طرح این گونه جابجائی ها منوط به انجام توافق بین طرفین بوده و در صورت بروز اختلاف رای مراجع قانون کار تعیین کننده می شود ضمناً  در هر دو صورت یاد شده یعنی اعم از اینکه واحدی دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار باشد یا نباشد تغییر وضعیت کارگران از نوبتی به غیرنوبتی و یا بالعکس موکول به تراضی طرفین است و رسیدگی به اختلاف در این زمینه نیز با مراجع فوق الذکر می باشد.

مرخصی کارگران در هنگام فوت بستگان

در موارد خاص مانند فوت بستگان نزدیک و یا ازدواج، آیا کارگر باید از مرخصی سالانه خود استفاده کند یا مرخصی خاصی برای او در قانون کار در نظر گرفته شده است؟
  پاسخ؛

طبق ماده ۷۳ قانون کار کلیه کارگران مشمول این قانون در موارد ازدواج دایم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از ۳ روز مرخصی با استفاده از مزد را خواهند داشت. این مرخصی با مرخصی استحقاقی سالانه کارگران بی ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده می باشد. ضمناً زمان استفاده از ۳ روز مرخصی موضوع ماده ۷۳ قانون کار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و یا ازدواج دایم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهای دیگر نمی باشد.

---

هر فرد تا چه میزان مرخصی استعلاجی دارد؟

در مقررات قانون کار محدودیتی برای گرفتن مرخصی استعلاجی کارگران مشمول قانون کار پیش‌بینی نشده و به هر میزان که پزشک معالج تجویز کرده باشد امکان استفاده از مرخصی استعلاجی وجود دارد مضاف اینکه این نوع مرخصی‌ها اعم از اینکه کوتاه مدت یا دراز مدت باشد تابع ضوابط و مقررات قانون تامین اجتماعی است.

نکته: مدت مرخصی استعلاجی در صورت تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب می‌شود. مرخصی کارگران

به موجب ماده ۷۰ قانون کار مرخصی کمتر از یک روز کاری جزو مرخصی‌های استحقاقی منظور می‌شود به این معنی که اگر کارگری فرضا در یک روز کاری دو ساعت مرخصی گرفته باشد آن دو ساعت جزو مرخصی‌های استحقاقی او در سال محاسبه خواهد شد.

ماده ۷۱ قانون کار نیز در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار، بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیلی کارگاه مقرر کرده است که مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت به ورثه او پرداخت شود.

تمدید قرارداد کار

 در شرکتی پس از اتمام مدت قرارداد کار کتبی یک ساله کارگران ، در سال جدید کارگران بدون این که قرارداد مکتوب دیگری با کارفرما امضاء کنند ، به کار خود در شرکت ادامه داده اند و به همین لحاظ مدعی دایمی شدن قرارداد خود می باشند.
  بررسی موضوع؛
وقتی مدت قرارداد کار موقت تمام می شود و کارفرما با کارگران قرارداد موقت دیگری منعقد نمی کند ،ادامه کار کارگر در شرکت پس از انقضای مدت قرارداد کار به منزله تجدید ضمنی قرار داد کار ، معادل مدت قرارداد قبلی خواهد بود. یعنی اگر قرارداد قبلی کارگر به مدت یکسال بوده است ، کارفرما مکلف است به مدت یکسال کارگر یاد شده را در شرکت خود حفظ نماید و حقوق ، مزایا و بیمه ایشان را پرداخت نماید .
نکته قابل توجه ؛ چنانچه کارگر پس از سپری شدن مدت زمان معادل قرارداد قبلی نیز کماکان در شرکت مربوط ادامه کار دهد در این صورت قرارداد وی با کارفرما از نوع قرارداد کار دایم محسوب می شود.

---

مفاد قرارداد تعیین‌کننده شرایط و ضوابط کاری میان طرفین است و تضمین‌کننده حقوق و مزایای آنان در چارچوب ضوابط و مقررات حوزه کار و تامین‌اجتماعی نیز به شمار می‌رود. تمدید قرارداد کار

قرارداد کار یکی از عناصر اولیه در حوزه روابط کار است. درواقع نخستین مرحله برای ایجاد و برقراری رابطه کاری بین کارفرما و کارگر در انعقاد قرارداد کار ظهور می‌یابد. مفاد قرارداد تعیین‌کننده شرایط و ضوابط کاری میان طرفین است و تضمین‌کننده حقوق و مزایای آنان در چارچوب ضوابط و مقررات حوزه کار و تامین‌اجتماعی نیز به شمار می‌رود.

حداقل و حداکثر ساعات کار کارگران در طول هفته و ماه چقدر است؟

ساعات کار می تواند در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در بعضی روزها نیز بیشتر از میزان تعیین شده در قانون باشد، به شرط اینکه مجوع ساعات کارکرد در هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.

*ملاک قراردادن 192 ساعت کار در ماه قانونی است. بعضی از شرکت ها مبنا را 176 ساعت، بعضی 192 ساعت و برخی 220 ساعت قرار می‌دهند. اما مبنای 192 ساعت عادلانه است و منعی ندارد.

آیا کارفرما می تواند سفته ضمانت حسن انجام کار را به علت ترک کار به اجرا بگذارد ؟

کارفرما در صورت به اجرا گذاشتن سفته ضمانت ، باید بتواند ثابت کند که بابت ترک کار شما خسارتی به وی وارد شده که بعید است چنین چیزی صحت داشته باشد.

آیا کارفرما می تواند کارگر یا کارمند را با تهیه استشهاد نامه اخراج نماید ؟

شرایط خاتمه کار باید براساس ماده 21 قانون کار باشد، بنابراین هیچ یک از طرفین نمیتوانند به فسخ یکجانبه قرارداد کاری اقدام نماید و حق برهم زدن آن را نخواهد داشت مگر درموارد خاص وآنهم با نظر قانون امکان پذیراست. لذا درصورتیکه کارفرما صرفا با استناد به استشهاد اقدام به اخراج شما کرده باشد خلاف قانون عمل نموده و غیرقانونی می باشد.

مطالبه حق و حقوق کارگری که در اداره ای دیگر مامور به خدمت بوده به چه شکل قابل پیگیری است ؟

با توجه به تعریف  مواد 2 و 3 قانون کار، مسئولیت پرداخت حقوق و مزایا و به طبع آن حق بیمه دراین خصوص برعهده کارفرمای شما ( اداره ب ) خواهد بود و چنانچه نیاز به آماره و یا بازررسی از محل کار باشد نظر و گواهی اداره الف برای مراجع قانونی معتبر است.

مزد ثابت چیست؟

طبق ماده۳۶مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .

* تبصره۱: در کارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره.

*تبصره۲: در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است ، مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

*تبصره۳: مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود./اداره کار

طبق ماده ۶۱ قانون کار:

ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک سخت و زیان آور انجام می‌دهند ممنوع است.

میزان عیدی و پاداش کارگران پاره‌وقت و ساعتی

* بر اساس ماده ۳۹ قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود که عیدی و پاداش نیز از این قاعده کلی مستثنی نیست.
 
* در مورد کارکنان ساعتی که حقوق ماهانه ثابت نداشته و دستمزد آنها در ماه متغیر است، برای محاسبه عیدی و پاداش، میانگین حقوق سه ماه آخر خدمت آنان مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.

آنچه کارگران باید بدانند=قانون کار

1--مقرری بیمه‌ بیکاری از روز اول‌ بیکاری قابل‌ پرداخت‌ است‌.

2-مدت‌ دریافت‌ مقرری بیمه‌ بیکاری جزء سوابق‌ پرداخت‌ حق‌ بیمه‌ محسوب خواهد شد.( از نظر بازنشستگی، از کارافتادگی و فوت )

3-در صورت‌ بیکاری زن و شوهر، هر دو میتوانند از مقرری بیمه بیکاری استفاده کنند، اما‌ فقط‌ یکی از آنان‌ (زن‌ یا شوهر) میتواند از افزایش‌ مقرری به‌ ازاء هر یک‌ از فرزندان‌ استفاده‌ کند.

4-بیمه‌شده‌ بیکار و افراد تحت‌ تکفل‌، در مدت‌ دریافت‌ مقرری بیمه‌ بیکاری از خدمات‌ درمانی قانون‌ تأمین‌ اجتماعی استفاده‌ خواهند کرد.

5-مقرری  بیمه‌ بیکاری مانند سایر مستمریهای تأمین‌ اجتماعی، از پرداخت‌ هر گونه‌ مالیات‌ معاف‌ است.

6-بیکاران‌ مشمول‌ این‌ قانون‌ در اخذ پروانه‌های کسب‌ و کار و موافقت‌ اصولی و تأسیس‌ واحدهای اقتصادی از وزارتخانه‌های صنعتی، کشاورزی و خدماتی با معرفی وزارت‌ کار و امور اجتماعی در اولویت‌ قرار خواهند داشت‌.

7-کارگران‌ فصلی در صورتی که‌ در یک‌ فصل‌ کار بیکار شوند، مشمول‌ استفاده‌ از مقرری بیمه‌ بیکاری خواهند بود.

ماده 49 و 50 قانون کار در خصوص اجرای طبقه بندی مشاغل

به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه واجرای ماده 49 قانون کار، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید اداره کار به مرحله اجراء در آورند.

*طبق ماده 50 قانون کارچنانچه کارفرمایان  در مهلت های تعیین شده از طرف اداره کار طبقه بندی  مشاغل در  کارگاههای خود اجرانکنند.اداره کار، انجام این کار را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد کرد.وکارفرما علاوه بر پراخت هزینه های مربوط به ا ین امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاور به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری  کل است.

اگر کارگر از کارفرما شکایتی داشته باشد باید ابتدا به کجا مراجعه کند؟

در ماده ۱۵۷قانون کار آمده است کلیه اختلافات کارگر و کارفرما ناشی از اجرای مقررات این قانون وسایر مقررات کار، بدوا درادارات کار و در هیا‌ت‌های تشخیص وحل اختلاف رسیدگی می‌شود که اصولا، در این هیات‌ها اصل بر سازش بوده و درصورتی‌که میان کارگر و کارفرما سازش حاصل شد، سازش‌نامه تحت عنوان یک گزارش اصلاحی در رای لحاظ شده که اصولا همان رای محسوب می‌شود. اگر سازش حاصل نشد، به موجب مقررات قانون‌کار به پرونده رسیدگی، و حکم صادر می‌شود.

بر اساس ماده 10 قانون کار

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :

1- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

2-حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

3-ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

4- محل انجام کار .

5-تاریخ انعقاد قرارداد .

6-مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

7-موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل کار ، ایجاب نماید .

* تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.