ترکیب هئیت های حل اختلاف

هیأت حل اختلاف مرکب از سه شخـص نماینده کارگران به گزینش کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده صاحبکار یان به گزینش مدیران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده دولت (مدیر کل کار و کارها اجتماعی، فرماندار، رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) برای مدت دو سـال تشکیل می شود. موقعی لزوم با دقت به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و کارها اجتماعی خواهـد توانست نسبت به تشکیل جلسات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

حدود وظیفه های و اختیارات هیأت تشخیص

۱ - بازبینـی و دریـافت تصمیم دربـاره هر گونه اختلاف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز که ناشی از انجام مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت نامه‌های کارگاهی می‌باشد.

 

 ۲ - بازبینـی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای زمان موقت و یا برای انجام کار مشـخص منعقد شده باشد.

 

 ۳ - هر موقع کارگر در انجام وظیفه های محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پـس از تذکرات کتبی نقض نماید، صاحبکار حق دارد موقعی اعلام نظـر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر بدهی ها و حقوق معوقه به نسبت هر سـال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به او پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .

ضمنا اگـر کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظـر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی می باشد.

مرجع حل اختلاف کارگر و صاحب کار

بر حسب ماده ی 157 قانون کار بازبینـی و تصمیم‌گیری دربـاره دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف میسر می باشد.

اختلافات بین کارگر و صاحبکار موقعی وجود شرایط پایین که در ماده ی 157 قانون کار مطرح گردیده است، در این مراجع میسر می باشد:

- ناشی از انجام قانون کار و دیگر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

- آشتی میـان دوطرف حاصل نشود.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و (هیئت های حل اختلاف(به عنوان مرجع تجدید نظـر تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. موقعی ایجاد اختلاف در روابط کارگر و کارفرما ، کارگر می تواند ضمنا اگـر مقوله مورد اختلاف از طریق آشتی مستقیم بین او و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح اختلاف رجوع نماید.

اختلافات معمول میان کارگر و صاحبکار

شانس دارد در روابط و قراردادی که میـان طرفین کارگر و صاحبکار وجود دارد در روشی انجام مفاد قرارداد اختلافی حاصل گردد که این اختلافات ناشی از نداشتن انجام تعهدات قرارداد از جانب دو طرف یا یکـی از آنان باشد و به این خاطر این اختلافات می بایست اول به طریق آشتی و میانجیگری حل و فصل و بر طرف شود.

نحوه شکایت از کارفرما در بیمه :

باید توجه داشت که حتی اگر کارگر می‌گوید حق بیمه را به من نده و یا اینکه بگویند حق بیمه را به من بده و من را بیمه نکن یا اینکه بگوید.

من اصلاً بیمه نمی‌خواهم هیچ یک از موارد فوق مسقط وظیفه کارفرما نسبت به بیمه کردن کارگران نیست در واقع باید توجه داشت که وظیفه کارفرما نسبت به بیمه کردن کارگر امری است و جمعیت توافق نخواهد داشت میزان حق بیمه شخص کارفرما باید برای کارگر در نظر گیرد.

با توجه به پایه حقوق شخص کارگر می باشد و دارای حداقل و حداکثر است بنابراین پایه حقوق کارگر کاملا تاثیر گذار است بر روی سهمی که کارفرما باید پرداخت نماید بنابراین اگر کارگری تمامی حقوق خود را دریافت کرده باشد ولی کارفرما بیمه نکرده باشد بابت سهم بیمه خود حتماً می تواند در مراجع تخصصی اداره کار شکایت خود را مطرح نماید مرجع ابتدا بررسی می‌کند که شخص کارگر چه مدت کار کرده است.

سپس بررسی می کند که آیا در زمان ما کارکرد با چه پایه حقوق کارکرده و تمامی این موارد بر تصمیم مرجع رسیدگی کننده تاثیر خواهد گذاشت در این موارد کارفرما باید اثبات کند که یا شخص مدعی کارگر نیست یا اگر هم هست مدت زمانی که کار کرده کوتاه تر از آن چیزی است که شخص کارگر ادعا می نماید همچنین در محاسبه میزان بیمه که باید پرداخت نماید.

این نکته بسیار حائز اهمیت است یا کارگر تمام وقت بوده یا پاره وقت اگر کارگر تمام وقت باشد سهم بیمه جداگانه برای آن در نظر گرفته می شود و در صورتی که پاره وقت بودن احراز شود کارفرما باید نصف حق بیمه را پرداخت نماید سهم کارفرما از پرداخت حق بیمه ۲۳ درصد و ۷ درصد مابقی را شخص کارگر باید پرداخت نماید.

شکایت از کارفرما بابت بیمه

یکی از بزرگترین حقوق کارگر بیمه تامین اجتماعی است. درواقع مهمترین حق کارگر در حال حاضر بیمه است.

اگر شخص کارگر بتواند رابطه کارگر کارفرما ایی را مابین خود و کارفرما احراز کند به مدت زمانی که کار کرده است مستحق دریافت حق بیمه میباشد کارفرما موظف است کارگر را بیمه نماید.

مراحل شکایت ازکارفرما بابت حقوق

اما پایین‌تر بودن این دستمزد تحت هیچ شرایطی امکان پذیر نخواهد بود در صورتی که شخص کارگر حقوق ماهانه روزانه یا ساعتی خود را دریافت نکرده باشد میتواند برای دریافت آن به مرجع سوال شکایت کند همچنین در صورتیکه دستمزد پرداختی توسط کارفرما با دستمزد مورد توافق ما بین کارگر و کارفرما متفاوت باشد یعنی پایین‌تر از میزان دریافتی باشد در این صورت کارگر می تواند باز هم به اداره کار شکایت از کارفرما کرده و ما به التفاوت دستمزد را درخواست نماید.

در واقع مفهوم اصلی ما به التفاوت دستمزد این است که کارگر و کارفرما بر سر حقوق پایه توافق می نمایند به عنوان مثال هر ماه یک میلیون و ۶۰۰ هزار تومان اما هنگام پرداخت کارفرما یک میلیون و۳۰۰ هزار تومان پرداخت می نماید در این صورت کارگر می تواند ۳۰۰ هزار تومان مابه‌التفاوت را از اداره کار درخواست نماید به شرط اینکه اولین رابطه کارگر کارفرما را اثبات نماید. ثانیاً اثبات نماید با کارفرما دستمزدی بالاتر از آنچه که پرداخت شده توافق کرده برای اثبات این مورد می تواند از پرینت بانکی استفاده کند چه بسیار نقش مهمی ایفا می کند به عنوان مثال اگر شخص کارگر دارای ۱۰ عدد پرینت بانکی با مبلغ یک میلیون و ۶۰۰ هزار تومان باشد به نظر هیئت محترم این گونه می آید که حقوق پایه کارگری یک میلیون و ۶۰۰ هزار تومان است و در صورتی که شخص کارگر دارای نوسان دریافتی باشد به عنوان مثال چند دریافتی به مبلغ یک میلیون و پانصد یک میلیون و سیصد یک میلیون و چهارصد و یک میلیون ۷۰۰ باشد در این صورت به دلیل نوسانات موجود هیئت مبلغ حقوق پایه برای او در نظر میگیرد.

شکایت از کارفرما بابت حقوق

در اینجا میخواهیم راجب شکایت از کارفرما برای پرداخت نکردن حقوق صحبت کنیم که چه کاری می توانید انجام بدهید. هر شخصی که تحت عنوان کارگر شناسایی شود و رابطه کارگر کارفرما ای مابین او و کارفرما احراز گردد مستحق دریافت مواردی از قبیل عیدی پاداش سنوات بن کارگری خواروبار حق مسکن حق اولاد و بیمه میباشد.

در صورتی که رابطه ما بین کارگر و کارفرما مسجل شود به صورت اتوماتیک کارگر مستحق دریافت می باشد در صورتی که شخص کارفرما از پرداخت حقوق شخص کارگر خودداری نماید در این صورت این حق برای کارگر ایجاد می شود که به مراجع صالح مراجعه کرده و جهت استیفای حقوق خود شکایت خود را مطرح نماید.

یکی از عمده‌ترین مسائل مهم بین کارگر و کارفرما پرداخت حقوق شخص کارگر می باشد کارگر باید به صورت ماهانه یا هفتگی یا روزانه مبلغی را به عنوان حقوق دریافت نماید، این دستمزد ممکن است با توجه به پایه حقوق کارگر متفاوت باشد . ولی در هر صورت نمی تواند از حداقل های مذکور درقانون و تصویب نامه هیات وزیران که در اسفند ماه هر سال تصویب می گردد پایین‌تر باشد بالاتر بودن حقوق شخص کارگر از حداقل های قانونی با توافق بین کارگر و کارفرما بلامانع است.

مراحل شکایت از کارفرما

 

اگر قصد دارید از کارفرمای خود در اداره کار و امور اجتماعی شکایت از کارفرما کنید ، بهتر از نسبت به قوانین کار آگاهی کامل داشته باشید.

مرحله یک : پیدا کردن شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی

مرحله دو : رفتن به اداره کار مربوطه و دریافت نامه از واحد ارجاع ان برای شعبه بیمه گذار

مرحله سه : نامه را به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی بروید و جمع اوری سوابق خود را داشته باشید.

مرحله چهار : بردن سوابق به اداره کار ، دریافت فرم های دادخواست

مرحله پنج : اداره کار نامه ای را با توجه به دادخواست شما به عنوان " نامه سازش " می دهد و از شما می خواهد که انرا به کارفرما بدهید تا در جلسه سازش که معمولاً 2 هفته زمان می برد تا برگزار شود ، بدهید تا انها در جریان کار قرار بگیرند

مرحله شش : جلسه سازش در همان اداره کار انجام می شود و دو طرف دلایل و مدارک خود را با توجه به دادخواست کارگر ابراز می کنند و اگر به نتیجه برسند ، دامنه شکایت به پایان می رسد و اما اگر به هر دلیلی مثلاً کارفرما به جلسه سازش نیامد یا اینکه سازشی حاصل نشد کار به جلسه " تشخیص " می رسد

مرحله هفت : جلسه تشخیص معمولا به فاصله دو هفته بعد از جلسه سازش صورت می گیرد ، نامه تشخیص به کارگر و کارفرما توسط اداره کار ابلاغ می شود . در جلسه تشخیص رای ای که کارشناسان در جلسه سازش صادر کرده اند به 2 طرف ابلاغ می شود ، اگر یکی از دو طرف اعتراضی داشته باشد و به توافق نرسند ، به جلسه " حل اختلاف " پرونده ارجاع می شود

مرحله هشت : جلسه " حل اختلاف " اخرین جلسه ارائه شکایت در اداره کار است ، دو طرف حاضر و مدارک و اسناد خود را در رابطه با پرونده مطرح می کنند . سپس رای نهایی صادر می شود

دلایل شکایت از کارفرما

با توجه به ویژگی هایی اختلافات ناشی از کارگر، که اجمالا" ذکر شد ، مراجع رسیدگی باید از طرفی سریعا" و با تشریفات بسیار کم باختلاف رسیدگی کرده و از طرف دیگر حل وفصل اختلاف ، تحمل مخارج زیاد را ایجاب ننماید . زیرا مراجعه کننده بدین مراجع غالبا" کارگراست که تعیین تکلیف دعوایش برای او اهمیت حیاتی و فوری دارد . بمنظور رعایت این جهات در حقوق کشورهای مختلف راه حل هایی پیش بینی شده که به رفع اختلاف ( بنحو سریع و با حفظ حقوق کارگر ) کمک کند .

بطور کلی دو تکنیک مختلف برای شکایت از کارفرما زمینه وجود دارد :

 ۱ - تکنیک شغلی - این روش که در کشورهای انگلوساکسون معمول است مبتنی بر عدم مداخله مقامات قضائی میباشد و برطبق آن سازمانهای کارگری باختلافات بین کارگرو کارفرما رسیدگی کرده و از طریق سازشی ، در یک کادر کاملا" شغلی و حرفهای آنها را حل مینمایند.

 ۲- تکنیک قضائی - دراین نظام به دعوی در یک مرجع قضائی مطرح میشود . این مرجع ممکن است دادگاههای عمومی و یا دادگاه کار باشد مانند آنچه در آلمان و ایطالیا وجود دارد • ترکیب دادگاه کار نیز میتواند صور مختلف داشته باشد گاه دادگاه مرکب است از قضات متخصص در مسائل کار و در پارهای موارد قضات دادگاه ازطرف صاحبان مشاغل انتخاب میشوند و یا ممکن است تلفیقی از این دو باشد بدین نحو که قضات منصوب و منتخب با هم تشکیل دادگاه را بدهند .

مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و شکایت از کارفرما

اختلافات ناشی از کار پاره ای اوقات بصورت اختلاف جمعی پدید میآید و زمانی مربوط است به اختلاف کارگری با کارفرمای خود که منجر به شکایت از کارفرما می شود. در مورد اول یعنی وقتی که کارگران یک کارگاه و یا یک حرفه و یا عده زیادی از کارگران مشاغل مختلف از شرایط کار خود ناراضی باشند و تقاضاهائی دراین زمینه داشته باشند که مورد قبول کارفرما واقع نشود ، مثلا" درخواست افزایش مزد نمایند ، حل اختلاف نمیتواند در صلاحیت مراجع دادرسی بوده و از طریق رسیدگی قضائی حل و فصل شود زیرا در این صورت اختلاف بیشتر جنبه اقتصادی داردو حل آن به میزان مقاومت هریک از طرفین (کارگران و کارفرمایان ) و مداخله مقامات عمومی مملکت بستگی دارد . از این مسائل ضمن بررسی روابط جمعی کار بخت خواهیم کرد . دراین مطلب از مراجعی سخن گفته میشود که صلاحیت رسیدگی باختلافات فردی ناشی از کار دارند باید یادآور شد که کارفرما بعلت اختیارات و اقتداراتی که دارد و میتواند کارگر را اخراج نموده و یا از پرداخت مزد او خوداری کند " پیدا میکند بعکس کارگر که در حالت تبعیت قرار داشته و کار او برایش ارزش حیاتی دارد. اگر از کار اخراج شود و یا مزدش بدو پرداخت نگردد راهی جز شکایت به مراجع صلاحیتدار ندارد .

نمونه قرارداد کار وزارت کار به چه صورتی است؟

همانطور که می دانید قراردادهای کار که بر مبنای مقررات وزارت کار منعقد شده و با عنوان قرارداد کار وزارت کار شناخته می‌شوند، ممکن است متضمن مفاد مختلفی باشد لیکن در این بخش قصد داریم نمونه‌ای از قرارداد فوق را مورد توجهتان قرار دهیم.

 

توصیه می‌شود در ابتدای قرارداد ذکر نمایید که این قرارداد منطبق با قانون کار جمهوری اسلامی ایران میان کارفرما/ یا نماینده قانونی ایشان و کارگر منعقد می‌گردد.

ماده 1- مشخصات طرفین فرم قرارداد کار

1-1 کارفرما/ نماینده قانونی کارفرما

2-1 کارمند

ماده 2- نوع فرم قرارداد کار (قرارداد غیرموقت یا دائمی/ قرارداد موقت یا مدت معین/ قرارداد معین/ قرارداد آزمایشی)

ماده 3- نوع کار یا حرفه یا حجم کار که کارگر به آن اشتغال می‌یابد

ماده 4- محل انجام کار

ماده 5- تاریخ انعقاد قرارداد کار وزارت کار

ماده 6- مدت قرارداد کار

ماده 7- ساعات کار

ماده 8- حق السعی

ماده 9 – ترتیبات پرداخت

ماده 10- بیمه

ماده 11- عیدی و پاداش سالانه

ماده 12- حق سنوات یا مزایای پایان کار

ماده 13- شرایط فسخ یا خاتمه قرارداد کار

ماده 15- نسخ قرارداد

محل امضاء و اثر انگشت کارفرما/یا نماینده قانونی ایشان

محل امضاء و اثر انگشت کارگر

بخاطر داشته باشید که اگر شما نیز در سدد انعقاد قرارداد کار وزارت کار هستید می‌توانید با ثبت درخواست تنظیم قراردادفوق، قراردادی مختص خودتان در این حوزه داشته باشید.

نتیجه گیری

در نهایت باید بیان نمود که بسیاری از فعالیت‌هایی که امروزه توسط افراد انجام می‌شوند ممکن است از طریق انعقاد قرارداد کار وزارت کار مدیریت شده و مشمول مقررات قانون کار باشند.

اگر من از شرکتی که در آن کار می کردم بدون اینکه تسویه شود اخراج شوم به کجا می توانم مراجعه کنم؟

شما می توانید به هیئت حل اختلاف کار که صالح به رسیدگی هر گونه دعوایی میان کارگر و کارفرما است مراجعه کرده و دادخواستی مبنی بر مطالبه حقوق، سنوات و دیگر مطالبات خود بدهید.

پایه سنوات چیست و چه تفاوتی با حق سنوات دارد؟

مفهوم دیگری که ممکن است گاهی با حق سنوات اشتباه گرفته شود، موضوع پایه سنوات است.

به طور خلاصه پایه سنوات، مبلغی متفاوت از حق سنوات است که برای جبران حداقل دستمزد کارگر و با اهداف حمایتی به صورت ماهانه و غالبا همراه با حقوق ماهانه به کارگر پرداخت می‌شود.

از نظر حقوقی، بر خلاف حق سنوات، پایه سنوات به اتمام سال یا خاتمه قرارداد کار ارتباطی ندارد. پایه سنوات همانطور که گفته شد تنها جنبه حمایتی از کارگر دارد و به حقوق پایه کارگر افزوده می‌شود.

حق سنو‌ات چقدر است و چگونه محاسبه می‌شود؟

حق سنوات سالانه، اصولا مبلغی معادل آخرین حقوق یک ماه کارگر است. اما ممکن است اشتغال کارگر کمتر از یک سال باشد. به همین خاطر بایستی فرمول خاص محاسبه حق سنوات را دانست و از آن استفاده کرد.

به طور خلاصه روش محاسبه حق سنوات این گونه است:

تعداد روزهای کار کارگر × (تعداد روز سال ÷ حقوق پایه کارگر)

مثال: اگر پایه حقوق وزارت کار در سال ۱۳۹۹ را در حدود ۱.۸۰۰.۰۰۰ (حقوق پایه) تومان در نظر بگیریم، برای کارگری که ۱۵۰ روز (تعداد روزهای کار کارگر) در کارگاهی مشغول به کار بوده است، حق سنوات مطابق فرمول فوق‌الذکر، حدود ۷۳۹.۰۰۰ به دست می‌آید.

مثال: اگر کارگری به مدت یکسال کامل در کارگاهی با حقوق ۲.۵۰۰.۰۰۰ تومان مشغول به کار بوده است، پس از اتمام قرارداد کار، مبلغ ۲.۵۰۰.۰۰۰ تومان (معادل حقوق کامل یک ماه کارگر) به پرداخت شود.

حق سنوات چه مفهومی دارد؟

حق سنوات یا حق سنوات پایان خدمت که با نام‌های مزایای پایان خدمت یا مزایای اتمام کار هم شناخته می‌شود، یکی از مزایای مالی اجباری است که کارفرما موظف است آن را به کارگر در پایان مدت خدمت او پرداخت کند.

به ساده‌ترین بیان، حق سنوات نوعی پاداش مالی است که کارفرما در پایان خدمت کارگر، به هر دلیلی که اتفاق افتاده باشد، باید آن را پرداخت کند.

نکات مهم استخدامی در قرارداد کار طبق قانون کار

۱- دوره آزمایشی

مطابق ماده ۱۱ طرفین می‌توانند با توافق یک‌دیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون آن‌که ملزم به پرداخت خسارت باشد رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. مدت این دوره باید در قرارداد کار مشخص شود.

 

۲- ساعت کار

 مطابق ماده ۵۱ ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از مواردی که در قانون استثنا شده است، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید. مطابق تبصره ۱ همین ماده کارفرما با توافق کارگران می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن‌که مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.

۳- تعطیلات و مرخصی‌ها

مطابق ماده ۶۲ روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می‌باشد. مطابق ماده ۶۴ مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعا یک ماه است. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.

۴- مزد

مطابق ماده ۳۵ مزد عبارت است از وجوه نقدی و غیر نقدی و یا مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور پرداخت شود. چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد. اگر پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت بگیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

۵- بیمه

مطابق ماده ۱۴۸ کارفرماهای کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

 

این مطالب اساسی ترین نکات رایج در بحث استخدام می‌باشند که دانستن این نکات تضمین کننده حقوق دو طرف قرارداد و مانع رخ دادن اختلاف نظرها میان آن‌ها در آینده خواهد بود.

قرارداد کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

1- قرارداد کار با مدت غیر موقت یا دائمی

مطابق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

2- قرارداد کار با مدت موقت

همانطور که از عنوان آن پیداست در قراردادهای کاربامدت موقت خاتمه مدت قرارداد ذکر می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد.

3- قرارداد کار برای انجام کار معین

این نوع از قرارداد صرفا برای امر مشخصی تشکیل می‌شود و با انجام شدن آن قرارداد خاتمه می‌یابد. نکته قابل توجه این است که در این قرارداد کارگر با لوازم و ابزار کارفرما کار را به سرانجام می‌رساند. مرز قرارداد کار معین و قراردادپیمانکاری به هم نزدیک است. با این حال این دو قرارداد تفاوت‌هایی با یک‌دیگر دارند. از جمله این‌که پیمانکار با ابزار خودش کار را انجام می‌دهد و ملزم است در تاریخ مشخصی کار را تحویل دهد. دیگر آن‌که دریافتی‌های پیمانکار عموما به صورت مبلغی یک‌جا و یا در چندین قسط تعهد می‌شود در حالی که در قرارداد کار معین حقوق براساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص عموما یک ماهه پرداخت می‌شود.

اگر قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.

آیا می توان با فرد قرارداد پیمانکاری داشت بدون آنکه مشمول قانون کار گردد ؟

ماهیت و شکل قرارداد پیمانکاری با قرار داد کارگری کاملا متفاوت می باشد ابتداء به مواد ذیل اشاره می گردد.

الف ) کارگر از لحاظ این قانون فردی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. ( ماده ۲ قانون کار )

ب ) کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه‌ی کسانی که عهده‌دار اداره‌ی کارگاه هستند نماینده‌ی کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه‌ی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده‌ی کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.( ماده۳ قانون کار )

ج ) قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ( ماده ۷ و تبصره های آن )

 

آیا امکان فعالیت همزمان در چند رشته وجود دارد؟

انجام فعالیت همزمان در چند شغل خانگی در صورت تائید دستگاه اجرایی ذیربط و چنانچه مجموع ساعات کارخانگی توسط هر یک از شاغلین خانگی از ۴۴ ساعت کار در هفته بیشتر نگردد، بلامانع است.