اگر من از شرکتی که در آن کار می کردم بدون اینکه تسویه شود اخراج شوم به کجا می توانم مراجعه کنم؟

شما می توانید به هیئت حل اختلاف کار که صالح به رسیدگی هر گونه دعوایی میان کارگر و کارفرما است مراجعه کرده و دادخواستی مبنی بر مطالبه حقوق، سنوات و دیگر مطالبات خود بدهید.

پایه سنوات چیست و چه تفاوتی با حق سنوات دارد؟

مفهوم دیگری که ممکن است گاهی با حق سنوات اشتباه گرفته شود، موضوع پایه سنوات است.

به طور خلاصه پایه سنوات، مبلغی متفاوت از حق سنوات است که برای جبران حداقل دستمزد کارگر و با اهداف حمایتی به صورت ماهانه و غالبا همراه با حقوق ماهانه به کارگر پرداخت می‌شود.

از نظر حقوقی، بر خلاف حق سنوات، پایه سنوات به اتمام سال یا خاتمه قرارداد کار ارتباطی ندارد. پایه سنوات همانطور که گفته شد تنها جنبه حمایتی از کارگر دارد و به حقوق پایه کارگر افزوده می‌شود.

حق سنو‌ات چقدر است و چگونه محاسبه می‌شود؟

حق سنوات سالانه، اصولا مبلغی معادل آخرین حقوق یک ماه کارگر است. اما ممکن است اشتغال کارگر کمتر از یک سال باشد. به همین خاطر بایستی فرمول خاص محاسبه حق سنوات را دانست و از آن استفاده کرد.

به طور خلاصه روش محاسبه حق سنوات این گونه است:

تعداد روزهای کار کارگر × (تعداد روز سال ÷ حقوق پایه کارگر)

مثال: اگر پایه حقوق وزارت کار در سال ۱۳۹۹ را در حدود ۱.۸۰۰.۰۰۰ (حقوق پایه) تومان در نظر بگیریم، برای کارگری که ۱۵۰ روز (تعداد روزهای کار کارگر) در کارگاهی مشغول به کار بوده است، حق سنوات مطابق فرمول فوق‌الذکر، حدود ۷۳۹.۰۰۰ به دست می‌آید.

مثال: اگر کارگری به مدت یکسال کامل در کارگاهی با حقوق ۲.۵۰۰.۰۰۰ تومان مشغول به کار بوده است، پس از اتمام قرارداد کار، مبلغ ۲.۵۰۰.۰۰۰ تومان (معادل حقوق کامل یک ماه کارگر) به پرداخت شود.

حق سنوات چه مفهومی دارد؟

حق سنوات یا حق سنوات پایان خدمت که با نام‌های مزایای پایان خدمت یا مزایای اتمام کار هم شناخته می‌شود، یکی از مزایای مالی اجباری است که کارفرما موظف است آن را به کارگر در پایان مدت خدمت او پرداخت کند.

به ساده‌ترین بیان، حق سنوات نوعی پاداش مالی است که کارفرما در پایان خدمت کارگر، به هر دلیلی که اتفاق افتاده باشد، باید آن را پرداخت کند.

نکات مهم استخدامی در قرارداد کار طبق قانون کار

۱- دوره آزمایشی

مطابق ماده ۱۱ طرفین می‌توانند با توافق یک‌دیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون آن‌که ملزم به پرداخت خسارت باشد رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. مدت این دوره باید در قرارداد کار مشخص شود.

 

۲- ساعت کار

 مطابق ماده ۵۱ ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از مواردی که در قانون استثنا شده است، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید. مطابق تبصره ۱ همین ماده کارفرما با توافق کارگران می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن‌که مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.

۳- تعطیلات و مرخصی‌ها

مطابق ماده ۶۲ روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می‌باشد. مطابق ماده ۶۴ مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعا یک ماه است. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.

۴- مزد

مطابق ماده ۳۵ مزد عبارت است از وجوه نقدی و غیر نقدی و یا مجموع آن‌ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور پرداخت شود. چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد. اگر پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت بگیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

۵- بیمه

مطابق ماده ۱۴۸ کارفرماهای کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

 

این مطالب اساسی ترین نکات رایج در بحث استخدام می‌باشند که دانستن این نکات تضمین کننده حقوق دو طرف قرارداد و مانع رخ دادن اختلاف نظرها میان آن‌ها در آینده خواهد بود.

قرارداد کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

1- قرارداد کار با مدت غیر موقت یا دائمی

مطابق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

2- قرارداد کار با مدت موقت

همانطور که از عنوان آن پیداست در قراردادهای کاربامدت موقت خاتمه مدت قرارداد ذکر می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد.

3- قرارداد کار برای انجام کار معین

این نوع از قرارداد صرفا برای امر مشخصی تشکیل می‌شود و با انجام شدن آن قرارداد خاتمه می‌یابد. نکته قابل توجه این است که در این قرارداد کارگر با لوازم و ابزار کارفرما کار را به سرانجام می‌رساند. مرز قرارداد کار معین و قراردادپیمانکاری به هم نزدیک است. با این حال این دو قرارداد تفاوت‌هایی با یک‌دیگر دارند. از جمله این‌که پیمانکار با ابزار خودش کار را انجام می‌دهد و ملزم است در تاریخ مشخصی کار را تحویل دهد. دیگر آن‌که دریافتی‌های پیمانکار عموما به صورت مبلغی یک‌جا و یا در چندین قسط تعهد می‌شود در حالی که در قرارداد کار معین حقوق براساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص عموما یک ماهه پرداخت می‌شود.

اگر قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.

آیا می توان با فرد قرارداد پیمانکاری داشت بدون آنکه مشمول قانون کار گردد ؟

ماهیت و شکل قرارداد پیمانکاری با قرار داد کارگری کاملا متفاوت می باشد ابتداء به مواد ذیل اشاره می گردد.

الف ) کارگر از لحاظ این قانون فردی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. ( ماده ۲ قانون کار )

ب ) کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه‌ی کسانی که عهده‌دار اداره‌ی کارگاه هستند نماینده‌ی کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه‌ی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده‌ی کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.( ماده۳ قانون کار )

ج ) قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ( ماده ۷ و تبصره های آن )

 

آیا امکان فعالیت همزمان در چند رشته وجود دارد؟

انجام فعالیت همزمان در چند شغل خانگی در صورت تائید دستگاه اجرایی ذیربط و چنانچه مجموع ساعات کارخانگی توسط هر یک از شاغلین خانگی از ۴۴ ساعت کار در هفته بیشتر نگردد، بلامانع است.

مقاوله نامه ۹۵۸ دلایل موجه برای اخراج کارگر را به سه دسته تقسیم می کند:

 

۱ .رفتار کارگر

از جمله دلایل موجه اخراج، رفتار کارگر است . به این معنا که وظایف محول شده به کارگر، به درستی انجام نمی شود و یا این که ، رفتارهای نادرست و غیر اخلاقی در محل کار نشان می دهد.
رفتارهایی مانند؛ سهل انگاری در کار، نادیده گرفتن مقررات ایمنی و بهداشت حرفه ای، نافرمانی از دستورات کارفرما، غیبت و تأخیر در محیط کار . دوم نیز رفتارهایی همچون خشونت، توهین، بر هم زدن نظم و آرامش کارگاه، حضور در محل کار با حالت مستی و تحت تاثیر مواد مخدر از جمله دلایل موجه اخراج کارگر به حساب می آیند.

 

۲ .تردید در تواناییهای کارگر

گاه کارفرما پس گذشت زمان متوجه می شود که کارگر توانایی لازم برای انجام وظایف محول شده را ندارد. ممکن است کارگر در هنگام استخدام ادعای انجام کاری را داشته باشد، اما پس از شروع کاری توانایی لازم را از خود نشان ندهد. یا این که ممکن است بعدها بنا به دلایلی این قابلیت را از دست بدهد. در هر دو حالت کارفرما این حق را دارد که قرار داد را پایان بخشد. ماده ی ۲۹ قانون کار مورد مذکور را مورد بررسی قرار داده و قرار داد کار را در صورت از کارافتادگی کارگر، پایان یافته تلقی می کند.
در ماده ۲۳ قانون کار، کارگری که از کار افتاده می تواند حقوق و مستمری از کار افتادگی را دریافت کند. همچنین مورد حمایت قانون تامین اجتماعی خواهد بود. (مواد ۵۱-۶۱ قانون تامین اجتماعی)
در حالتی که کارگر در هنگام انعقاد قرارداد کار باوجود آگاهی از وظایف محوله، خود را قادر به انجام کار نشان داده، اما بعد مشخص شده باشد که نمیتواند وظیفه ی موردنظر را انجام دهد؛ گرچه حکم مشخصی در مقررات ایران برایش در نظر گرفته نشده است، اما با استفاده از اصول کلی حقوقی می توان پایان قرارداد را موجه دانست. با اینحال حمایت از کارگر سبب میشود که قرارداد را از آغاز لغو و فسخ اعلام نکنیم ، بلکه به کارفرما اجازه دهیم بااخراج کارگربه آن پایان دهد تا کارگر مجبور نباشد مزایای دریافتی در مدت زمان کار را باز گرداند.
مادة ۳۲ اظهار می دارد : در صورتی که خاتمه ی قرارداد کار در نتیجه ی کاهش توانایی ها ی کارگر باشد، کارفرما موظف است با توجه به هر سال سابقه ی خدمت، معادل دو ماه آخر حقوق به وی پرداخت نماید. آنگونه که از این ماده استنباط می شود، کاهش تواناییهای کارگر می تواند عامل موجه پایان قرارداد کار باشد.

۳- ضرورت های کارگاه

ضرورت های کارگاه عبارت است از تغییرات و مشکلات اقتصادی که در شرایط خاص رخ می دهد و کارفرما با آن که میلی به اخراج ندارد ، بنا به شرایط موجود مجبوربه اخراج کارگر می گردد. این اخراج ممکن است دلایل مختلف داشته باشد. از آن جمله ؛ ایجاد صنایع جدید و از بین رفتن صنایع قدیم ، خصوصی سازی صنایع و یا به کارگیری فناوری های جدید را می توان نام برد.

اخراج ناشی از این عوامل زمانی موجه است که ادعای تغییرات صرفا خواست کارفرما نباشد، بلکه الزامات شفاف مبتنی بر واقعیت آن را توجیه نماید. لازم به ذکر است، زمانی که کارفرما به دلیل مشکلات اقدام به تعدیل نیرو می نماید، مشکلات باید به گونه ای باشد که در اندک زمان قابل حل نبوده و ادامه ی کار با این اوضاع امکان پذیر نباشد. به گونه ای که چاره ای جز اخراج کارگر وجود نداشته باشد.

در قانون کار سال ۱۳۶۹ نشانی از مقررات اخراج به دلایل اقتصادی نیست. اما در سال های بعد با توجه به ضرورت وجود این ماده ، بند ( ح ) الحاقی به ماده ۲۱ این وظیفه را بر عهده گرفته است. این بند به دلیل قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری تصویب شد و کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری مطابق با مفاد ماده ی ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نو سازی صنایع کشور را یکی از راه های خاتمه قرار داد کار می داند.

ماده مذکور بدین شرح است : « به منظور ارتقای سطح کیفی و بهره بری نیروی انسانی شرکت های صنعتی با مشارکت تشکل کارگری و مدیریت هر شرکت مشخص می گردد. در صورت توافق طرفین در زمینه ی نیروی انسانی مورد نیاز و مازاد ، نیروی مازاد با دریافت حداقل دو ماه آخرین مزد و مزایا بابت هر سال سابقه ی کار در واحد یا به وجه دیگری که توافق شود، مطابق ضوابط بند الف ماده ۷ قانون بیمه ی بیکاری مصوب ۲۶/ ۶/ ۱۳۶۹ تحت پوشش بیمه ی بیکاری قرار می گیرد.

اخراج غیر موجه

در اخراج غیر موجه دلیل اخراج کارگربه دلایل نام برده ی فوق اعم از؛ عدم توانایی در کار یا سوء رفتار و یا ضرورت های کارگاه نیست بلکه به دلایل غیر موجه و عوامل تبعیض آمیز از سوی کارفرما انجام می شود. این نوع از اخراج مطابق قوانین بین المللی و قانون بسیاری از کشور ها محکوم شده است. زیرا از یک طرف تبعیض در اشتغال ممنوع است و از سوی دیگر کارگر حق دارد آزادانه به تشکل صنفی مطلوب خود پیوسته و در آن به فعالیت بپردازد. آزادی از فعالیت های سندیکایی یکی از آزادی ها جهت تامین دیگر آزادی های کارگران می باشد.

ماده ۵ مقاوله نامه ۱۵۸ به بررسی مواردی می پردازد که ، اقدام کارگر به آن ها نمی تواند دلیل اخراج او قرار بگیرد. در قانون ایران نیز نمایندگان کارگران در برابر اخراج حمایت شده اند. با استناد بر ماده ی ۲۲ و ۲۸ قانون شورای اسلامی کار، اخراج اعضای شورای اسلامی کار با تشریفاتی متفاوت از دیگران امکان پذیر است. همچنین هیچ کارفرمایی نمی تواند به واسطه ی نژاد ، رنگ ، جنسیت ، وضعیت تاهل و تجرد ، بارداری ، مذهب و دیگر عوامل مشابه اقدام به اخراج کارگر نماید. لازم به ذکر است ، ماده ی ۱۹ قانون کار، خدمت نظام وظیفه را عامل تعلیق و نه پایان قرارداد می داند. در مورد بیماری و مرخصی استعلاجی نیز ماده ی ۷۴ قانون کار این گونه بیان می کند که ، بیماری کارگر نمی تواند باعث خاتمه بخشیدن به قرارداد کار شود.

تفاوت مزد، حقوق و حق السعی در قانون کار

حقوق همان مزد هست با این تفاوت که مزد بصورت روزانه و حقوق بصورت ماهیانه پرداخت می‌شود. 

🔹مزد کلیه پرداختی هایی هست که در مقابل ساعات کار به کارگر پرداخت میشود. 

🔹در کارگاههای فاقد طبقه بندی مشاغل اضافه کار ثابت ,کارانه خارج از ضوابط ,حق جذب و مواردی از این قبیل نیز جزء مزد محسوب میشوند .

🔹مبنای محاسبه اضافه کاری ، شبکاری، نوبتکاری، عیدی و سنوات مزد میباشد. 

🔹مزایای قانونی عبارتند از بن و مسکن و کمک عائله مندی که جزء مزد محسوب نمیشوند.

🔹حق السعی جمع مزد و مزایای قانونی میباشد که مبنای محاسبه بازخرید مرخصی قرار میگیرد. 

🔹مطالبات مرخصی استحقاقی موضوع ماده ۷۱ قانون کار بر مبنای تمام پرداخت هایی که در روز های کار به کارگر تعلق می گیرد  به استثنای آن دسته از مزایا که مستلزم حضور در محل کار است ، محاسبه می‌شود.

حق جذب چیست؟

حق جذب مبلغی است که همانطور که از نامش پیداست به منظور جذب نیروی تخصصی بوده و جزء حقوق ومزایای مستمر بوده و جهت کسری حقوق( به پایه حقوق اضافه می گردد) آنان پرداخت می گردد و در خصوص جذب در مناطق محروم نیز استفاده میگردد.

◀️ انواع فوق العاده حق جذب :

🔹بخش اول : براساس پست سازمانی است که بدون در نظر گرفتن فردی که پست سازمانی را تصدی کرده و با توجه به شاخص های مثل گسترده فعالیت سطح سازمانی، پاسخگویی به ارباب رجوع، سطوح ارتباطات سازمانی، ریسک پذیری و حساسیت شغلی و استفاده از نرم افزارهای تخصصی سازمانی برای یکبار در کمیته مربوطه مورد بررسی قرار گرفته ودر نرم افزاره تشکیلات به عنوان امتیاز پست سازمانی لحاظ می شود.

🔹بخش دوم : براساس شایستگی های فردی است که با توجه به میزان رضایت مدیر،مدرک تحصیلی مرتبط با پست سازمانی نخبگان ،ساعات آموزشی مرتبط با پست سازمانی و سابقه خدمت لحاظ می شود./قانون کارایران

آیا براساس ماده ۳۶ قانون کار حق شیفت جزو دستمزد ثابت است ؟

بر اساس ماده ۳۶ قانون کار در کارگاههایی که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل هستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل در ساعات عادی کار پرداخت میگردد و در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل هستند ، مزد گروه و پایه مزد مبنا را تشکیل می دهد .

🔹مزد تعریف شده در ماده ۳۵ قانون کار همان است که در ماده ۳۶ قانون مزبور تحت عناوین مزد ثابت و مزد مبنا مورد اشاره قرار گرفته است و کلیه وجوه نقدی و غیر نقدی است که در مقابل انجام کار در ساعات عادی به کارگر پرداخت می گردد . 

🔹مزایای مقرر در ماده ۵۶ قانون کار که به عنوان فوق العاده نام برده شده ، جزء مزد ثابت نبوده و در محاسبه اضافه کاری ، عیدی و پاداش و سنوات خدمت و نظایر آن منظور نخواهد شد.

طبقه بندی مشاغل مانع بهره کشی از کارگر

 برابر ماده ۴۸ قانون کار به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور باید توسط وزارت کار تهیه و به مرحله‌ی اجرا در آید. طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول قانون کار لازم‌الاجرا است و کارفرمایان موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا موسسات ذیصلاح طرح نسبت به تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام کنند. 

در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟

به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و... هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و... - که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.

بدانید که :

اگر بیمه شده در دو سال آخر کاری خود در چند کارگاه کار کند، فرمول مستمری به تعدا سنوات حق بیمه در هر کارگاه محاسبه، و مستمری برقراری فرد جمع مستمری محاسبه شده برای هر کارگاه می باشد.

برابر ماده ۴۸ قانون کار:

 به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور باید توسط وزارت کار تهیه و به مرحله‌ی اجرا در آید. طرح طبقه‌بندی مشاغل در تمام کارگاه‌های مشمول قانون کار لازم‌الاجرا است و کارفرمایان موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا موسسات ذیصلاح طرح نسبت به تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام کنند.

مواد ۲ و۳ قانون کار

آیا واقعا طبق اظهارنظر اطاق اصناف ، اشخاصی که مثل آرایشگر ها هستند و بخشی از درآمد خود را از مشتریان دریافت می کنند (بصورت درصدی کار میکنند ) مشمول قانون کار نیستند ؟

✅ صرف ذکر عنوان درصدی در قرارداد کار منعقده به مفهوم خروج افراد از شمول قانون کار نیست و در این زمینه تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون مستلزم بررسی قرارداد کار و شرایط حاکم بر روابط طرفین است.

🔹افرادی که دارای شغل موظف بوده و با انجام کار و دریافت مزد به شیوه های مختلف اعم از درصدی ، ساعتی ، کارمزد ساعتی و ..... تبعیت حقوقی و اقتصادی با واحد مزبور پیدا می کنند ، به اعتبار رابطه اخیر مستند به مواد ۲ و۳ قانون کار مشمول این قانون خواهند بود

🔹 بنابراین اظهار نظر اتاق اصناف در خصوص عدم شمول مقررات قانون کار برای این دسته از افراد ( درصد کار ) فاقد پشتوانه حقوقی است.

قرارداد کار در دوران آزمایشی

کارفرمایان مجاز هستند، در ابتدای کار با کارگر، قرارداد آزمایشی کار امضا کنند.

🔹دقت داشته باشید در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید.

🔹در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تنظیم دادخواست ادارات کار

توجه داشته باشید :

• تنظیم دادخواست اداره کار توسط کارگر تنظیم میگردد .

• تنظیم دادخواست ادارات کار میبایست در فرم های مخصوصارائه شده توسط خود

ادارات کار تهیه و تقدیم اداره کار گردد .

• تنظیم دادخواست توسط خود کارگر و یا وکیل قانونی کارگر قابل ارائه به ادارات کار

میباشد و هیچ شخص دیگری امکان ارائه دادخواست کارگر را ندارد .

 

قانون کار مراجعی را برای رسیدگی به این اختلافات پیش‌بینی کرده است. کسانی می‌توانند برای حل اختلافات خود به این مراجع رجوع کنند که مشمول قانون کار باشند؛ یعنی کارگران و کارفرمایان. در این قانون به کسی کارگر گفته می‌شود که در مقابل کاری که انجام می‌دهد مزد، حقوق، مزایا یا هر مبلغی که ما به ازای کارش باشد از کارفرما دریافت می‌کند. کارفرما هم شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست او کاری را انجام می‌دهد. همچنین نمایندگان کارفرما و کارآموزان نیز مشمول این قانون هستند. هر گونه اختلاف بین کارگر و کارفرما و هر کسی که باید از قانون کار پیروی کند باید در مرحله اول از طریق سازش حل و فصل شود. اگر سازشی اتفاق نیفتاد، از طریق هیات‌های حل اختلاف مشکل پیگیری می‌شود. اینکه اعضای این هیات‌ها چگونه به اختلافات ناشی از روابط کار رسیدگی می‌کنند و چه اصولی باید رعایت شود در آیین‌نامه‌ای از سوی دولت تعیین شده است.

 

قدم اول

اگر اختلافی بین افرادی که تابع قانون کار هستند به وجود آمد و نتوانستند از طریق گفت و گو و رضایت از هم آن را برطرف کنند، باید به مراجع حل اختلاف کار مراجعه کنند. کسی که می‌خواهد دعوایی را مطرح کند باید به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی که کارگاه در آن واقع است رجوع کند. (کارگاه هم جایی است که کارگر به درخواست کارفرما در برابر دریافت دستمزد در آن جا کار می‌کند از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، اماکن عمومی و امثال این‌ها) کارگرانی که به مأموریت می‌روند  محل کارگاه اصلی آن‌ها ملاک است. اگر محل کار کارگر مشخص نباشد محل دریافت مزد و اگر محل دریافت مزد معلوم نباشد، در جایی که در آنجا قرارداد بسته شده باید دعوا را مطرح کرد. اگر هیچ‌کدام از این‌ها مشخص نباشد، محل اقامت خوانده (کسی که علیه او دعوا مطرح می‌شود) مهم است. اگر کارگاه در خارج از کشور است ولی کارگر و کارفرما ایرانی هستند، در صورتی که مقررات کشور محل کارگاه مورد توافق دو طرف باشد آن مقررات اجرا خواهد شد. در غیر این صورت مقررات ایران باید اجرا شود و اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل اقامت خوانده باید رسیدگی کند. تشخیص اینکه مرجع کدام شهر می‌تواند به دعوای شما رسیدگی کند به عهده خود مرجع رسیدگی کننده است.

توصیه به کسانی که فرصت ندارند

اگر شما می‌خواهید در هیات‌های حل اختلاف دعوایی مطرح کنید یا دعوایی علیه شما مطرح شده است و فرصت حضور و پیگیری این دعاوی را ندارید می‌توانید فردی را به جای خود مشخص کنید. هر یک از طرفین می‌توانند فردی را به عنوان نماینده تام الاختیار مشخص کنند که باید یا در دفترخانه برگه نمایندگی را امضا کنند یا در یک برگه در این خصوص توافق کنند. اگر در درستی این نوع نمایندگی توسط مرجع رسیدگی کننده تردید به وجود بیاید می‌تواند از فردی که این نمایندگی را داده استعلام کند. این نماینده تمامی اختیارات فرد اصلی را دارد. اگر رای از هیات تشخیص صادر شد و نماینده قصد اعتراض به رای در هیات حل اختلاف را داشت، باید اختیار اعتراض به رای در برگه نمایندگی‌اش قید شده باشد. اگر این مورد قید نشده باشد، فرد حق اعتراض نخواهد داشت.

 

چگونه شروع کنید

رسیدگی به اختلافات کار، با تقدیم دادخواست به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی آغاز می‌شود. پس از ارایه دادخواست، دادخواست سریع ثبت می‌شود. برای نوشتن دادخواست باید دادخواست روی برگه‌های چاپی مخصوص باشد، به زبان فارسی نوشته شود. نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، محل اقامت خواهان (کسی که قصد طرح دعوا دارد) باید نوشته شود. اگر خواهان کارگر باشد، شغل وی و میزان سابقه وی در کارگاه هم باید نوشته شود. هم چنین درج نام و نام خانوادگی خوانده و محل اقامت وی باید قید شود. در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه اگر باز باشد، محل کارگاه اقامتگاه قانونی وی محسوب می‌شود. هم چنین در دادخواست باید موردی که خواسته دادخواست دهنده است نوشته شود. علاوه بر آن امضا یا اثر انگشت هم باید پای دادخواست باشد. در صورتی که  دادخواست توسط نماینده تام الاختیار داده می‌شود باید مشخصات نماینده هم روی دادخواست قید شود. هم چنین باید سندی که ثابت می‌کند که وی نماینده فرد دیگری است نیز ضمیمه دادخواست شود. بعد از ثبت دادخواست بر اساس تاریخ ثبت دادخواست، دعوا در نوبت رسیدگی قرار می‌گیرد. اگر رسیدگی فوری به یک پرونده به تشخیص رییس اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی ضروری بود، به آن پرونده خارج از نوبت رسیدگی می‌شود. نباید بین وقت رسیدگی و ابلاغ کمتر از سه روز زمان باشد.یک نسخه از دادخواست و پیوست‌های آن برای خواهان و خواندگان به اضافه وقت رسیدگی فرستاده خواهد شد. اگر امکان داشت که دادخواست و تاریخ رسیدگی به صورت کتبی و حضوری به دو طرف فرستاده می‌شود. در غیر این صورت از طریق اخطاریه فرستاده می‌شود. مأمور ابلاغ باید ظرف دو روز اوراق را به دست فرد مورد نظر برساند و رسید بگیرد و خود نیز ابلاغ را گواهی کند. اگر نماینده معرفی شود، اوراق باید به وی فرستاده شود.

جلسه رسیدگی

جلسه رسیدگی اصل قضیه است؛ این جلسه زمانی است که قرار است درباره دعوا رای صادر شود. در جلسه رسیدگی دعوت از طرفین الزامی است و باید دوطرف دعوا حضور داشته باشند تا از خود دفاع کنند یا می‌توانند نماینده یا لایحه بفرستند. اگر حضور شخص خوانده یا خواهان لازم باشد در برگ اخطاریه این موردقید می‌شود. اگر خواهان یا خوانده در جلسه حضور پیدا نکنند مانع از رسیدگی مرجع رسیدگی نیست و به رسیدگی خود ادامه می‌دهد. اگر مرجع رسیدگی تشخیص دهد که نمی‌تواند بدون طرفین رای صادر کند، دادخواست را ابطال می‌کند یا برای یک بار جلسه را تجدید می‌کند. در هر مورد که نیاز باشد که جلسه تجدید شود، زمان جلسه کمتر از ۱۵ روز خواهد بود. خواهان می‌تواند تا قبل از پایان رسیدگی و در هر کدام از جلسات رسیدگی میزان خواسته خود یا مبلغ مورد درخواست که در دادخواست نوشته که می‌تواند خسارت، دستمزد و مواردی از این دست باشد را تغییر دهد یا کم کند. اگر افزایش مبلغ باشد باید تا پایان اولین جلسه رسیدگی باید باشد. در صورت افزایش اگر خوانده بخواهد مدارک جدید ارایه دهد، باید جلسه تجدید شود. اگر خواهان از دعوایی که مطرح کرده پشیمان شد، مشکلی نیست و می‌تواند تا قبل از صدور رای دادخواست خود را پس بگیرد.

 

 

ایراد در حین رسیدگی

کسی که علیه او دعوا طرح شده است (خوانده) می‌تواند درباره دعوای مطرح شده ایراداتی را مطرح کند. زیرا ممکن است طرح بعضی از دعاوی باعث تلف شدن وقت خوانده شود.خوانده در صورتی که این موارد وجود داشته باشد، می‌تواند به دعوا ایراد کند: در صورتی که مرجع رسیدگی کننده صلاحیت رسیدگی به این موضوع خاص رانداشته باشد، درباره موضوعی که خواهان طرح دعوا کرده، قبلا در مرجع دیگری این موضوع مطرح شده و در حال رسیدگی باشد، اگر بر فرض دعوا هم مطرح شد و رای هم صادر شد، ولی در نتیجه آن اثری حاصل نشود، مسأله‌ای که سر آن دعوا مطرح است مشروع نباشد، دعوا قطعی نباشد و به عبارت دیگر مورد تردید باشد، خواهان در دعوا نفعی نداشته باشد، خواهان شایستگی طرح دعوا نداشته باشد، مثلا دارای بیماری جنون باشد.خواهان هم می‌تواند به نماینده طرف مقابل یا کسی که به جای وی در جلسه رسیدگی حضور پیدا می‌کند، اعتراض کند.طرفین دعوا می‌توانند حتی به اعضای هیات‌های رسیدگی هم ایراد وارد کنند. اگر همسر، فرزند یا خود عضو مرجع رسیدگی کننده در دعوای طرح شده منفعتی داشته باشد یا نماینده یکی از دو طرف دعوا باشد. یا اگر عضو مرجع رسیدگی کننده یا همسر وی با یکی از اصحاب دعوا روابط فامیلی داشته باشند. اگر بین عضو مرجع و همسر و فرزند وی با یکی از اصحاب دعوا، دعوایی مطرح باشد یا در گذشته مطرح بوده، چنانچه عضو مرجع در همان دعوا به عناوین دیگر مانند کارشناس، گواه، بازرس و … اظهارنظر کرده باشد، اگر هر کدام از طرفین دعوا تحت قیمومیت عضو مرجع یا همسر یا فرزند وی باشد یا برای آن‌ها کار کند. در صورتی که یکی از این موارد وجود داشته باشد، مرجع رسیدگی موضوع را به رییس اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اطلاع می‌دهد تا پرونده به مرجع دیگری فرستاده شود.

مرحله آخر، صدور رای

اگر پرونده آماده صدور رای باشد، چه طرفین باشند چه نباشند، مرجع رسیدگی باید رای صادر کند. رای با نظر اکثریت اعضای مرجع در همان جلسه رسیدگی یا ظرف یک هفته صادر می‌شود و در برگه‌ای به نام دادنامه برای طرفین فرستاده می‌شود.

 

اعتراض به رای

وقتی رای توسط هیات تشخیص صادر شود ممکن است هرکدام از طرفین راضی نباشند و گمان کنند این‌گونه به حق خود نمی‌رسند. بنابراین می‌توانند به رای صادر شده ظرف ۱۵ روز اعتراض کنند. در مدت سه ماه بعد از صدور رای بر اساس قانون جدید دیوان عدالت اداری می‌توان از رای صادره در دیوان عدالت اداری شکایت مطرح کرد.

حمایت از حقوق کارگر

کارگر کسی است که باید در جامعه از امنیت شغلی برخوردار باشد. چرا که هر کسی نتواند با هر شرایطی کارگر را وادار به کار کند. در این آیین‌نامه هم حمایت‌هایی از کارگر صورت گرفته است. اگر کارفرما کارگر را اخراج کرد و کارگر در هیات‌های رسیدگی طرح دعوا کرد و ادعا کرد که اخراج وی از کار غیر قانونی بوده، در صورتی که هیات رسیدگی به اختلافات اخراج را تایید نکند، از زمانی که کارفرما وی را اخراج کرده تا زمان صدور رای برای کارگر مبلغی به عنوان حق السعی درنظر گرفته می‌شود.علاوه بر این در مواردی که هیات حل اختلاف در مرحله تجدیدنظر حکم به بازگشت کارگر به کار می‌دهد، اگر کارگر نخواهد به کار بازگردد حقی دارد که کارفرما باید به ازای هر سال سابقه خدمت کارگر در کارگاه ۴۵ روز حقوق و مزایا به وی بپردازد. اگر کارگر بخواهد از این حق استفاده کند، باید ظرف یک هفته از تاریخ صدور رای دادخواست خود در باره گرفتن این حقوق و مزایا را به هیات تشخیص بدهد. این دعوا در هیات تشخیص خارج از نوبت رسیدگی خواهد شد.

حداقل و حداکثر ساعات کارکرد در قرارداد های کارگری چقدر است ؟

ساعات کار میتواند در بعضی از روزهای هفته کمتراز میزان مقرر و دربعضی روزها نیز بیشتر ازمیزان تعیین شده درقانون باشد بشرط اینکه مجموع ساعات کارکرد در هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. ملاک قراردادن 192 ساعت کار درماه قانونی است، بعضی ازشرکت ها مبنا را 176 و بعضی 192 ساعت و 220 ملاک عمل قرارمیدهند، لذا مبنای 192 ساعت عادلانه است و منعی ندارد.


🔹دررابطه باکار در روز جمعه ، از آنجا که کارفرما روز دیگری را بجای روز جمعه برای استراحت در نظرگرفته این موضوع مصداق رعایت تبصره ماده 62 قانون کار بوده و قانونی میباشد.