دریافت خسارت ترک کار کارمند

اگر در اثر اقدامی ناگهانی کارگر کار خود را ترک کند، تنها اقدامی که از سوی کارفرما در این مواقع می‌تواند انجام شود این است که ادعای خسارت کند. سپس باید این ادعا را اثبات کند تا بتواند خسارت خود را از محل تضمین کارگر و یا هر محل قانونی دیگری مطالبه و دریافت کند.

کار اجباری؟

کارفرمایان جهت پیشگیری از مشکل ترک کار توسط کارمند معمولا مدت قراردادهای خود را کوتاه در نظر می‌گیرند تا در صورت بروز مشکل، از تمدید مهلت قرارداد خودداری کنند.

حال اگر کارگری در اواسط قرارداد کار خود را رها کند و درواقع به قرارداد خاتمه دهد کارفرما نمی‌تواند وی را اجبار کند تا به کار خود بازگردد زیرا این اقدام خلاف اصول حقوق بشری و اصل آزادی اراده و انتخاب است. ‌‌

نمی­‌توان بدون دلیل پیش از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، کارگر را اخراج کرد؟

اگر در یک قرارداد استخدام موقت در ضمن قرارداد شروطی برای فسخ و خاتمه در نظر گرفته شود، بلااثر است و قانون کار از آن حمایت نمی­‌کند. چنانچه کارفرما با استناد به حق فسخ قراردادی خود کارگری را از کار برکنار کند، این اقدام وی خلاف قانون کار است و کارگر می‌تواند با دریافت نامه بازگشت به کار از مراجع ذی‌ربط به کار خود بازگردد و تا پایان مدت قرارداد به همکاری خود ادامه دهد.‌ ‌

قراردادهای استخدام موقت را نمی‌­توان فسخ کرد؟

در قرارداد استخدام موقت همان‌طور که از اسم این قرارداد می‌توان فهمید به دلیل موقتی بودن مدت آن نمی‌توان حق فسخ برای طرفین در نظر گرفت و از آنجایی‌که این قراردادها تحت شمول قانون کار هستند و قانون کار هم یک قانون امری است، نمی‌توان خلاف آن توافق کرد. پس در تمامی قراردادهای استخدام موقت ملزم به تبعیت از شروط این قانون هستیم.

هر قراردادکاری با مدت زمان محدود جزو قرارداد استخدام موقت محسوب نمی­‌شود

قراردادهای استخدامی که به‌صورت موقت بین افراد تنظیم و امضا می‌گردد دارای مدت معین و مشخصی هستند که پس از طی شدن مدت مقرر، قرارداد به اتمام خواهد رسید.

کارهای روتین که دارای مدت زمان مشخصی هستند نیز جزو قراردادهای استخدام موقت محسوب می­‌شوند. البته که قراردادهای کارمعین نیز می­‌توانند دارای زمان مشخص و محدود شده‌­ای باشند. در واقع هر قرارداد کاری صرف داشتن مدت زمان مشخص، جزو استخدام موقت محسوب نمی­‌شود.

اجرا گذاشتن چک یا سفته(تضمین) کارگر

معمولا در ضمن قراردادهای استخدامی مرسوم است که کارفرما از کارگر تضمیناتی نظیر چک یا سفته دریافت می‌کند. در قانون کار منعی برای دریافت تضمین وجود ندارد. ولی مرجع رسیدگی به این اختلافات وزارت کار نمی­‌باشد. یعنی شما برای استفاده از تضمیناتی که دریافت کرده‌­اید باید به دادگاه مراجعه نمایید. وزارت کار فقط به مشکلات مربوط به قوانین کار رسیدگی می­‌کند. به عنوان مثال اگر کارگر به شما خسارت مالی وارد کرده باشد، جهت رسیدگی باید به وزارت کار مراجعه نمایید. اما جهت اجرای سفته­‌هایی که به عنوان تضمین دریافت کرده بودید، باید به دادگاه رجوع کنید.

نمی­‌توان بیمه کارگر را پرداخت نکرد

در قراردادهای استخدامی این است که چگونه در صورت رضایت داشتن طرفین، کارفرما می­تواند بیمه کارمند خود را پرداخت نکند. در جواب این پرسش باید بگوییم متاسفانه یا خوشبختانه همچین چیزی امکان ندارد! یعنی شما نمی­‌توانید حق بیمه را نادیده بگیرید.

دریافت ضمانت و یا امضای قرارداد مبنی بر عدم دریافت بیمه به صورت داوطلبانه، از راه­‌های متداولی است که هم کارفرمایان و هم کارمندان در قراردادهای استخدامی خود استفاده می‌­کنند. اما قانون هیچ‌­کدام از موارد نام برده شده را به رسمیت نمی‌شناسد و تحت هر شرایطی کارفرما موظف به پرداخت بیمه کارمند است. پس این نکته را در قراردادهای استخدامی بعدی خود حتما مورد توجه قرار دهید. اگر به عنوان کارمند مجبور به ارائه و قبول این مستندات شد‌‌ه‌­اید، بدانید که از لحاظ قانونی هیچ­‌ اعتباری ندارند و یا اگر به عنوان کارفرما از این روش استفاده می­‌کرده‌­اید، باید این روش را به دست فراموشی بسپارید.

قانون کار را نمی‌­توان دور زد!

با تغییر اسم و عنوان قرارداد استخدام نمی‌توانید ماهیت آن را تغییر دهید و با استناد به این امر از پرداخت حداقل‌های قانونی امتناع کنید. روابط استخدامی تحت هر عنوانی که باشند، تحت شمول قانون کار هستند و طرفین موظف به رعایت حداقل‌های قانونی خواهند بود. چنانچه طرفین قرارداد کار با توافق یکدیگر مفاد قرارداد را به ماده ده قانون مدنی مستند کنند، بازهم شرایط مندرج در قانون کار نسبت به قرارداد حاکم است و کارگر می‌تواند مزایا و حداقل‌های قانونی خود را از کارفرما مطالبه کند.

قرارداد استخدام موقت به صورت خودکار تمدید می­‌شود؟

در فعالیت­‌های که جنبه مستمر دارند گاهی پیش می­‌آید که با وجود به اتمام رسیدن مدت قرارداد، کارفرما به همکاری با کارگر ادامه می­‌دهد. در این موارد به صورت ضمنی و خودکار قراردادی جدید با همان شرایط قرارداد پیشین، میان کارفرما و کارگر منعقد خواهد شد.

به عنوان مثال منشی را در نظر بگیرید که قراردادی یک­ساله با محل‌­کار خود دارد و وظایف وی شامل کارهایی روتین می­‌شود. اگر مدت زمان قرارداد منشی به اتمام برسد اما کارفرما با وی قرارداد جدیدی منعقد نکند، به صورت خودکار قرارداد یک ساله جدیدی میان آن­‌ها منعقد خواهد شد. در نتیجه کارگرها و به خصوص کارفرماها باید به این نکته توجه کنند که پس از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، جهت انعقاد قراردادی جدید اقدام نمایند.

شکایت از کارفرما بدون قرارداد

عقد قرارداد بین کارگر و کارفرما به نفع هر دو طرف است، این موضوع برای کارگر در زمان شکایت از کارفرما بسیار مهم است چون می‌تواند به راحتی رابطه‌ی خود و کارفرما را اثبات کند، البته اگر قرارداد وجود نداشته باشد، به معنی پایمال شدن حق کارگر نیست چون در این صورت باید از راه‌های دیگری مانند پرینت واریز حقوق و استشهادنامه و شهادت شاهدان، رابطه‌ی خود را با کارفرما اثبات کند.

وجود قرارداد برای کارفرما هم مفید است، چرا که در قرارداد کاری علاوه بر مشخصات طرفین، نوع کار، ساعت کار، میزان اضافه‌کاری، میزان دقیق دستمزد و … مشخص می‌شود، اگر این قرارداد وجود نداشته باشد، کارگر هنگام شکایت از کارفرما ممکن است حقوق و مزایای خود را تا حد دلخواه بالا ببرد و کارفرما نیز نتواند ادعای خود را اثبات کند.

تعاریف مختلف سنوات از نگاه عرف و قانون کار

سنوات که با نام های مزایای پایان خدمت ، مزایای اتمام خدمت و حق سنوات گفته می شود با ختم یا فسخ قرارداد به کارگر تعلق می گیرد و کارفرما ملزم به پرداخت آن می باشد .البته در ماده 24 ق کار که مربوط به سنوات می باشد از این کلمه استفاده نشده است. ماده 24 قانون کار : در صورت خاتمه قرارداد کار،کار معین یا مدت موقت،کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کاراشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

کارفرما می تواند در پایان هر سال به همراه عیدی و پاداش کارمندان خود ، حق سنوات آنها را نیز پرداخت کند و یا اینکه حق سنوات کارمندان را نزد خود نگه داشته و هنگام بازنشستگی یا قطع همکاری پرداخت کند. البته بعضی از کارفرمایان سنوات را بصورت ماهیانه پرداخت می کنند پرداخت سنوات با هر روشی یعنی ماهیانه و سالیانه به کارگر علی الحساب بوده و با رای اخیر دیوان عدالت اداری در مورخه 19/09/98 مربوط به کلاسه پرونده 9601818 دادنامه 2727 تمام این پرداختها به صورت علی الحساب بوده و مابه التفاوت حق سنوات نیز در پایان قرارداد باید توسط کارفرما پرداخت گردد. 

سنوات چیست؟

همواره نگرانی های زیادی در مورد حقوق کارگران وجود داشته و این قشر جز اقشار کم درآمد و با امکانات رفاهی ضعیف به حساب می آیند، به جهت حمایت و برخورداری از شرایط بهتر کارگران در جامعه، سعی در ایجاد تسهیلاتی برای آن ها می شود تا از جهت مشکلات مالی که به دلیل پایین بودن حقوق این افراد زحمت کش ایجاد می شود، جبران گردد.از جمله این موارد می توان به سنوات، حق مسکن، اولاد، خواربار و … اشاره نمود.

مفاصا حساب چیست؟

قبل از آنکه بخواهیم به چیستی مفاصا حساب بیمه تامین اجتماعی و موارد مربوط به آن بپردازیم بهتر است ابتدا بدانیم منظور از مفاصا حساب چیست؟ مفاصا حساب به معنای تسویه حساب است.

 

به این صورت که افراد در ازای رسیدگی به انواع حساب‌ها (حساب بیمه، مالیات، خودرو، مسکن و ...) تا یک تاریخ معین، یک برگه به عنوان برگه مفاصا حساب در پایان قرارداد و پس از طی کردن مراحل قانونی می‌توانند دریافت کنند.

پس در واقع مفاصا حساب همان برگه تسویه حساب است که پس از رسیدگی به حساب؛ تحویل شخصی داده می‌شود که درآمد و هزینه با وی بوده است.

زمانی مفاصا حساب انجام می‌شود که قرارداد بین دو شخص حقیقی یا حقوقی در حال اتمام باشد دیگر زمان تسویه حساب و حسابرسی است.

در سند مفاصا حساب تمام جزئیات حساب‌های بدهکاری و بستانکاری و مراحل تسویه حساب شرح داده می‌شود. مفاصا حساب در جهت شفاف سازی حساب‌ها و انجام امور تسویه صادر می‌شود و برای کسب‌وکارها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. 

نکات مهم نوشتن تسویه حساب با کارگر چیست؟

در این قسمت قصد داریم به نکاتی بپردازیم که یک کارفرما یا کارگر باید از آنها اطلاع داشته باشد.

 

1- تسویه حساب ماهانه و سالانه

هر کارفرمایی مکلف است در پایان قرارداد کار علاوه بر عیدی و پاداش، مزایای پایان کار (سنوات خدمت)، معادل یک ماه آخرین حقوق را نیز به کارگران پرداخت کند. بنابراین تسویه حساب هم به صورت ماهانه و هم سالانه انجام می‌شود.

 

2- برگه تسویه کپی نکنید

همانطور که در قسمت قبلی توضیح داده شد، شرایط جذب و استخدام هر کارگری با دیگری متفاوت است، بنابراین یک کارفرما نباید از یک نوع برگه تسویه برای کل کارگران خود استفاده کند.

 

اینکه برخی کارفرمایان یک برگه تسویه را کپی می‌کنند ممکن است عواقب جبران ناپذیری را برای آنها به همراه داشته باشد.

مراحل مهم نحوه تسویه حساب با کارگر چیست؟

برای تسویه حساب با کارگر، کارفرما سندی را تنظیم می‌کند که شامل تمام حقوق و مزایای دوره‌ای که کارگر مشغول به کار بوده، است.

میزان پرداختی‌ها به کارگر در برگه تسویه حساب تعیین می‌شود و پس از پرداخت مبلغ، برگه تسویه به امضای کارگر می‌رسد.

مبلغ پرداختی در تسویه حساب نباید به صورت نقدی پرداخت شود و حتما کارفرما باید آن را به حساب بانکی کارگر واریز کند. در اینجا به نحوه تسویه حساب با پرسنل می‌پردازیم و مهمترین اقدامات را برمی‌شمریم.

1-تسویه اداری

اولین مرحله برای تسویه حساب، تسویه حساب اداری است. زمانی که کارگری در کارگاه یا شرکتی مشغول به کار می‌شود به اقتضای نوع فعالیتش ممکن است ابزار کار بگیرد یا وسایل حفاظتی و ایمنی کار کارگاه را در اختیار داشته باشد.

همچنین ممکن است این کارگر از مزایایی مانند صندوق امانات استفاده کرده باشد و چیزی را به امانت گرفته باشد؛ یا از فروشگاه کارگاه خرید کرده و حساب و کتاب ناتمام داشته باشد. بنابراین پیش از هرچیزی کارفرما باید اقدام به تسویه اداری با کارگر کند.

2- تسویه حساب مالی

پس از اینکه تسویه اداری انجام شد و امکانات و ابزارهایی که در اختیار کارگر قرار گرفته بود به همان شکل اولیه تحویل گرفته شد نوبت به تسویه مالی کارگر می‌رسد.

کارگر باید به بخش اداری آن کارگاه یا شرکت مراجعه کند و وضعیت کلی و دقیق میزان روزهای فعالیت و خدمت و حضور در کارگاه، میزان مرخصی‌های استفاده شده و نشده و انواع آن و حتی غیبت‌های خود را تعیین تکلیف کند.

پس از مشخص شدن این بخش باید به واحد حسابداری مراجعه کند و مطالباتی حقوقی خود را مشخص کند. کارفرما در بخش حسابداری، تمام مطالبات حقوقی، مزایا و میزان بدهکاری و بستانکاری کارگر را مشخص می‌کند و بعد از آن وارد مزایای پایان کار می‌شود.

مزایای پایان کار نیز طبق قانون به این صورت محاسبه می‌شود:

کارگر استحقاق این را دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد طبق ماده 24 قانون کار حق سنوات دریافت نماید و برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت نماید.

برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد به استناد مصوبه 6/12/70 مجلس شورای اسلامی معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می‌گیرد.

‌هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره 9 روز از مرخصی خود می باشد و مرخصی‌های استفاده نشده، سوخت شده تلقی می‌شود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روزهای مرخصی استفاده نشده را دریافت کند.

گاهی هم در کارگاه‌ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه حساب می‌شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سی ام مزایای دریافتی در ماه می‌باشد.

3- تعیین وضعیت بیمه بیکاری

کارگر باید از وضعیت بیمه بیکاری خود پس از اتمام همکاری با شرکتی اطلاع داشته باشد.

اگر فرد پس از اتمام همکاری به وضعیت بیکاری تغییر حالت دهد اما بیکاری او از نوع غیر ارادی باشد و همچنین بدون قرارداد باشد، طبق قانون بیمه بیکاری اگر دارای شش ماه خدمت در یک کار دائمی باشد، می‌تواند مستمری بیمه را دریافت کند.

اگر قرارداد کارگر با کارفرما یکساله باشد، طبق یک تفاهم نامه‌ی وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی با قرارداد یکساله و بیکاری غیر ارادی، او می‌تواند از مستمری بیمه بیکاری استفاده کند.

در صورتی که نوع کار فرد دائمی باشد می‌تواند با شکایت از کارفرما، بیمه بیکاری دریافت کند. اما اگر قرارداد کار امضا کرده باشد، در این حالت وضعیت دیگری رخ می‌دهد.

یعنی می‌تواند با یک نسخه از آن قرارداد و همچنین برگه تسویه حسابی که در اختیار دارد از اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه معرفی نامه دریافت کند و مستمری بیمه بیکاری دریافت کند.

4- اعلام رضایت از کارگر

قطعا سندی که بر رضایت‌مندی یک کارفرما از کارگر دلالت داشته باشد می‌تواند به پیدا کردن کار مناسب در آینده کارگر موثر باشد.

معمولا آخرین مرحله از تسویه حساب کارفرما با کارگر، دریافت رضایت نامه است.

طبق ماده 187 قانون کار، کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به‌درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت‌، زمان شروع و پایان‌ و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم کنند.

 

قانون وزارت کار برای تسویه حساب با کارگر چه می‌گوید؟

قبل از هر چیزی باید بگوییم که قانون وزارت کار برای تسویه حساب با کارگر ماده خاصی ندارد و انجام این کار تنها به توافق بین کارفرما و کارگر بستگی دارد. با این حساب اما اگر مدت زمان تسویه حساب طول بکشد، کارگر می‌تواند اقدام به شکایت کند.

کارفرما باید بداند که در راستای اجرای قانون کار، پس از پایان یا فسخ قرارداد، کارگر (چه ترک کار کرده باشد چه اخراج شده باشد) مستحق دریافت مبلغی تحت عنوان سنوات خدمت است.

کارفرما باید در پایان مدت قرارداد، علاوه بر پرداخت دستمزد و مزایای دیگر کارگر، حق سنوات او را نیز پرداخت کند تا درگیر برخی مشکلات حقوقی نشود. 

اما آنچه که بیشتر از پرداخت این حق و حقوق اهمیت دارد؛ این است که کارفرما چگونه این پرداختی‌ها را انجام دهد که شکل قانونی داشته باشد.

اینکه برگه تسویه با کارگر را چگونه تنظیم کند که در صورت احتمال شکایت کارگر، مراجع رسیدگی کننده او را محکوم نکند. همانطور که قبلا گفتیم زمان تسویه حساب با کارگر، زمانی است که قرارداد به پایان می‌رسد.

حتی اگر کارفرما با کارگر به صورت موقتی قرارداد بسته باشد و پس از به پایان رسیدن آن دوباره تمدید شود، کارفرما باید در اتمام هر قرارداد موقت با کارگر تسویه حساب کند.

قانون کار یک مزد روزانه برای هر روز کارگر تعیین کرده است. جمع مزد 30 یا 31 روزه یا همان مزد ماهانه یک کارگر را حقوق می‌گویند.

طبق همین قانون کار، کارگر مستحق دریافت مزایای دیگری از جمله حق مسکن، بن کارگری، حق خواربار و حق اولاد به صورت ماهانه است.

همچنین قانون کار در طول سال به طور دقیق میزان عیدی و پاداش سالانه کارگران و میزان مرخصی استحقاقی که کارگران می‌توانند از آن استفاده کنند را نیز تعیین کرده است.

در نهایت کارفرما با اطلاع از این مواردی که قانون تعیین کرده، موظف است زمانی که قرارداد کار یک کارگر به اتمام می‌رسد تمام حق و حقوق او را پرداخت و با او تسویه حساب کند.

هر آنچه از نحوه نوشتن تسویه حساب با کارگر باید بدانیم

نحوه قطع همکاری و پایان فعالیت هر فرد جزئیاتی دارد که هم نیروی کار و هم کارفرما باید از آن اطلاع کافی داشته باشند. به انجام برخی اقدامات برای پایان همکاری سازمان با نیروی کار، اصطلاحا تسویه حساب با کارگر می‌گویند. 

تسویه حساب با پرسنل در واقع یعنی اتمام قراردادی که بین کارگر و کارفرما قبلا منعقد شده است. در تسویه حساب، کارفرما باید تمام حق و حقوق کارگر را بپردازد تا دیگر هیچ تعهدی بر او باقی نماند.

همانطور که می‌دانید بسیاری از تسویه حساب‌ها به روش صحیح صورت نمی‌گیرد و روزانه شاهد شکایت کارگر و کارفرما از یکدیگر هستیم.

تسویه حساب کارگر با کارفرما یکی از فرایندهای مهم حوزه روابط کار بوده که هر کارفرمایی باید به نکات مهم آن توجه کند تا در آینده دچار مشکل نشود.

نکات مهم قرارداد بستن با کارگر

کارفرما که طرف مقابل قرارداد کار با کارگر محسوب می‌شود؛ باید یک قرارداد شفاف، محکم و روشن تنظیم کند و جای هیچ شبهه‌ای باقی نگذارد.

 

یک قرارداد صحیح باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

 

1- نوع قرارداد را تعیین کنید (نوع کتبی یا شفاهی)

طبق قانون کار رابطه بین کارگر و کارفرما در صورتی که بین آنها قرارداد بسته شود، رسمیت دارد. یک طرف این قرارداد کارگر و یک طرف دیگر کارفرما است.

در قرارداد کار بین کارفرما و کارمند باید مشخص شود که قرارداد کتبی است یا شفاهی. جهت تنظیم بهترین قرارداد، بهتر است کارفرما قراردادهای کارگران را هرچند کوتاه‌مدت به صورت کتبی تنظیم کند.

قراردادهای کتبی از سندیت بیشتری برخوردار بوده و برای اینکه اصول حقوقی آن رعایت شود بهتر است در در حضور یک وکیل تنظیم و امضا شود.

2- موضوع قرارداد را دقیقا مشخص کنید

از دیگر موارد مهمی که در انعقاد قرارداد باید در نظر گرفت این است که موضوع قرارداد به طور کامل و دقیق مشخص باشد و در قرارداد ثبت شود.

 

اگر زمانی بین کارگر و کارفرما مشکلی پیش آید و برای حل آن به نهادهای رسیدگی‌کننده مراجعه کنند، هیات داوری یا هیات حل اختلاف پیش از هر چیزی به موضوع قرارداد توجه می‌کند.

 

در واقع باید به طور شفاف و دقیق عنوان شود که موضوع قرارداد انجام یک فعالیت یا همان کار در برابر دریافت دستمزد است.

 

تعهدات و شرح وظایفی که کارمند باید انجام دهد به طور کامل مشخص باشد و معلوم شود برای چه کاری دقیقا استخدام شده است.

 

3- مدت زمان قرارداد را مشخص کنید

از دیگر نکات مهم در بستن قرارداد با کارگر آن است که مدت زمان اعتبار قرارداد باید مشخص شود. به این معنی که در قرارداد مدت زمانی که کارگر و کارفرما قرار است با یکدیگر همکاری کنند؛ باید ثبت شود.

 

اگر یک کارفرما می‌خواهد یک کارگر را به طور دائمی استخدام کند؛ باید در قرارداد ذکر شود که این قراداد از نوع دائمی است و تنها زمانی به پایان می‌رسد که کارگر خود استعفا دهد.

 

اگر قرارداد از نوع موقتی است، در این صورت نیز باید به طور دقیق مدت زمان قرارداد کار مشخص شود حال چه چند ماه باشد چه چند سال باشد.

 

کارفرما باید به طور شفاف و دقیق زمان شروع به کار کارمند و زمان پایان کار او را در قرارداد کار ثبت کند.

4- مبلغ قراداد و زمان پرداخت آن را تعیین کنید 

حقوق یا دستمزد، مبلغی است که از طرف کارفرما در قبال انجام کاری که بر سر آن توافق می‌شود باید به کارگر پرداخت شود.

 

کارفرما باید بداند که مجموع دستمزدی که بر اساس قانون به کارگر پرداخت می‌شود؛ نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.

 

در زمان بستن قرارداد با کارگر یا کارمند، کارفرما باید مبلغ پرداختی به وی و زمان پرداخت را مشخص کند.

 

همچنین تمام جزئیات پرداختی از جمله پاداش، حق اولاد، حق مسکن، حق خواروبار، حق ماموریت و غیره را مشخص کند که به چه صورتی پرداخت می‌شود.

 

 5- تعیین وضعیت مرخصی و تعطیلات

برخی کارفرمایان و کارمندان این موضوع را ساده در نظر می‌گیرند یا فراموش می‌کنند و در قرارداد کار اصلا به آن اشاره‌ای نمی‌کنند. در حالی که این موضوع ویژه‌ای داشته و می‌تواند حقوق کارگر را تحت تاثیر قرار دهد.

 

در قرارداد کار بهتر است به مدت زمان دریافت مرخصی کارگر، وضعیت کاری، روزهای تعطیل و چگونگی مرخصی ساعتی پرداخته و ثبت شود.

 

همچنین به این موضوع نیز اشاره شود که مرخصی‌ها با حقوق است یا بدون حقوق یا اینکه تا چه میزان مرخصی با حقوق محاسبه می‌شود و چه میزان بدون حقوق.

 

6- قرارداد سفید امضا نکنید!

کارگران به هیچ عنوان نباید قراردادهای کاری سفید را امضا نکنند. برخی از کارفرماها اقدام به گرفتن امضا از کارگران در قراردادهای سفید می‌کنند که در صورت پایان آن قرارداد می‌توانند هر بندی که به نفع خودشان بوده را به آن اضافه کنند.

 

به این صورت که کارفرما ادعا می‌کند که کارمند تمام حق و حقوق خود را دریافت کرده و آن را امضا کرده است در حالی که واقعیت این نیست.

 

این مورد را دست کم نگیرید. لازم است کارمندان آن را رعایت کنند تا در آینده به مشکلی برنخورند که نتوانند آن را حل کنند. همچنین کارفرمایان نیز باید از انجام این کار خودداری کنند. چرا که در صورت اثبات، عواقب بدی برای آنها خواهد داشت. 

 

7- یک نسخه قرارداد به کارگر بدهید

هر کارفرمایی موظف است که حداقل دو نسخه قرارداد کار به همراه تمام پیوست‌های آن که به امضای طرفین قراراداد و دو شاهد رسیده را تهیه کند. کارفرما باید یک نسخه را نزد خود نگهداری کند و نسخه دیگر را در اختیار کارگر بگذارد.

 

کارگر باید حتما به این نکته توجه کند که اگر کارفرمایی از ارائه یک نسخه قرارداد به او خودداری کرد؛ آن شغل را نپذیرید. زیرا ممکن است در آینده دچار مشکلاتی شود که به ضرر وی تمام شود.

 

بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما چگونه است؟

به عنوان یک کارفرما سعی کنید قرارداد مابین خود و کارمند را به بهترین نحو تنظیم کنید.

 

کارمند نیز چنانچه با مسایل حقوقی آشنایی کامل ندارد سعی کند هر قراردادی را امضا نکند و از کارشناسان افراد متخصص کمک بگیرد.

بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما پیش از هر چیزی باید متضمن حقوق کارگران باشد. زیرا در این غیر این صورت موجب ایجاد چالش‌هایی بین طرفین شده که برای حل آن باید با مراجع رسیدگی‌کننده سروکار داشته باشند.

قطعا بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما که می‌تواند بسته شود؛ قراردادی است که تمام نکات مهم و کلیدی حقوقی موجود در قانون کار و سایر قوانین را در بر بگیرد.

در ادامه این مقاله به ویژگی‌های بهترین قرارداد بین کارمند و کارفرما می‌پردازیم که می‌تواند معیار مناسبی برای تصمیم‌گیری باشد.

مواردی که در قرارداد کار ثبت می‌شود

در قرارداد کار موارد مشخصی وجود دارد که باید وضعیت آن برای کارگر و کارفرما تعیین شود که به صورت تیتروار به این شرح است:

 

 نام طرفین قرارداد

تاریخ استخدام و تنظیم قرارداد

محل انجام شغل

تعیین حقوق و مزایا

تعیین تعهدات طرفین

تاریخ استخدام و تنظیم قرارداد

نوع قرارداد

مدت زمان اعتبار قرارداد

نحوه پرداخت حقوق

مشخص نمودن وضعیت مرخصی‌ها در طول قرارداد