مراحل مهم نحوه تسویه حساب با کارگر چیست؟

برای تسویه حساب با کارگر، کارفرما سندی را تنظیم می‌کند که شامل تمام حقوق و مزایای دوره‌ای که کارگر مشغول به کار بوده، است.

میزان پرداختی‌ها به کارگر در برگه تسویه حساب تعیین می‌شود و پس از پرداخت مبلغ، برگه تسویه به امضای کارگر می‌رسد.

مبلغ پرداختی در تسویه حساب نباید به صورت نقدی پرداخت شود و حتما کارفرما باید آن را به حساب بانکی کارگر واریز کند. در اینجا به نحوه تسویه حساب با پرسنل می‌پردازیم و مهمترین اقدامات را برمی‌شمریم.

1-تسویه اداری

اولین مرحله برای تسویه حساب، تسویه حساب اداری است. زمانی که کارگری در کارگاه یا شرکتی مشغول به کار می‌شود به اقتضای نوع فعالیتش ممکن است ابزار کار بگیرد یا وسایل حفاظتی و ایمنی کار کارگاه را در اختیار داشته باشد.

همچنین ممکن است این کارگر از مزایایی مانند صندوق امانات استفاده کرده باشد و چیزی را به امانت گرفته باشد؛ یا از فروشگاه کارگاه خرید کرده و حساب و کتاب ناتمام داشته باشد. بنابراین پیش از هرچیزی کارفرما باید اقدام به تسویه اداری با کارگر کند.

2- تسویه حساب مالی

پس از اینکه تسویه اداری انجام شد و امکانات و ابزارهایی که در اختیار کارگر قرار گرفته بود به همان شکل اولیه تحویل گرفته شد نوبت به تسویه مالی کارگر می‌رسد.

کارگر باید به بخش اداری آن کارگاه یا شرکت مراجعه کند و وضعیت کلی و دقیق میزان روزهای فعالیت و خدمت و حضور در کارگاه، میزان مرخصی‌های استفاده شده و نشده و انواع آن و حتی غیبت‌های خود را تعیین تکلیف کند.

پس از مشخص شدن این بخش باید به واحد حسابداری مراجعه کند و مطالباتی حقوقی خود را مشخص کند. کارفرما در بخش حسابداری، تمام مطالبات حقوقی، مزایا و میزان بدهکاری و بستانکاری کارگر را مشخص می‌کند و بعد از آن وارد مزایای پایان کار می‌شود.

مزایای پایان کار نیز طبق قانون به این صورت محاسبه می‌شود:

کارگر استحقاق این را دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد طبق ماده 24 قانون کار حق سنوات دریافت نماید و برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت نماید.

برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد به استناد مصوبه 6/12/70 مجلس شورای اسلامی معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می‌گیرد.

‌هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره 9 روز از مرخصی خود می باشد و مرخصی‌های استفاده نشده، سوخت شده تلقی می‌شود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روزهای مرخصی استفاده نشده را دریافت کند.

گاهی هم در کارگاه‌ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه حساب می‌شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سی ام مزایای دریافتی در ماه می‌باشد.

3- تعیین وضعیت بیمه بیکاری

کارگر باید از وضعیت بیمه بیکاری خود پس از اتمام همکاری با شرکتی اطلاع داشته باشد.

اگر فرد پس از اتمام همکاری به وضعیت بیکاری تغییر حالت دهد اما بیکاری او از نوع غیر ارادی باشد و همچنین بدون قرارداد باشد، طبق قانون بیمه بیکاری اگر دارای شش ماه خدمت در یک کار دائمی باشد، می‌تواند مستمری بیمه را دریافت کند.

اگر قرارداد کارگر با کارفرما یکساله باشد، طبق یک تفاهم نامه‌ی وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی با قرارداد یکساله و بیکاری غیر ارادی، او می‌تواند از مستمری بیمه بیکاری استفاده کند.

در صورتی که نوع کار فرد دائمی باشد می‌تواند با شکایت از کارفرما، بیمه بیکاری دریافت کند. اما اگر قرارداد کار امضا کرده باشد، در این حالت وضعیت دیگری رخ می‌دهد.

یعنی می‌تواند با یک نسخه از آن قرارداد و همچنین برگه تسویه حسابی که در اختیار دارد از اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه معرفی نامه دریافت کند و مستمری بیمه بیکاری دریافت کند.

4- اعلام رضایت از کارگر

قطعا سندی که بر رضایت‌مندی یک کارفرما از کارگر دلالت داشته باشد می‌تواند به پیدا کردن کار مناسب در آینده کارگر موثر باشد.

معمولا آخرین مرحله از تسویه حساب کارفرما با کارگر، دریافت رضایت نامه است.

طبق ماده 187 قانون کار، کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به‌درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت‌، زمان شروع و پایان‌ و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم کنند.

 

قانون وزارت کار برای تسویه حساب با کارگر چه می‌گوید؟

قبل از هر چیزی باید بگوییم که قانون وزارت کار برای تسویه حساب با کارگر ماده خاصی ندارد و انجام این کار تنها به توافق بین کارفرما و کارگر بستگی دارد. با این حساب اما اگر مدت زمان تسویه حساب طول بکشد، کارگر می‌تواند اقدام به شکایت کند.

کارفرما باید بداند که در راستای اجرای قانون کار، پس از پایان یا فسخ قرارداد، کارگر (چه ترک کار کرده باشد چه اخراج شده باشد) مستحق دریافت مبلغی تحت عنوان سنوات خدمت است.

کارفرما باید در پایان مدت قرارداد، علاوه بر پرداخت دستمزد و مزایای دیگر کارگر، حق سنوات او را نیز پرداخت کند تا درگیر برخی مشکلات حقوقی نشود. 

اما آنچه که بیشتر از پرداخت این حق و حقوق اهمیت دارد؛ این است که کارفرما چگونه این پرداختی‌ها را انجام دهد که شکل قانونی داشته باشد.

اینکه برگه تسویه با کارگر را چگونه تنظیم کند که در صورت احتمال شکایت کارگر، مراجع رسیدگی کننده او را محکوم نکند. همانطور که قبلا گفتیم زمان تسویه حساب با کارگر، زمانی است که قرارداد به پایان می‌رسد.

حتی اگر کارفرما با کارگر به صورت موقتی قرارداد بسته باشد و پس از به پایان رسیدن آن دوباره تمدید شود، کارفرما باید در اتمام هر قرارداد موقت با کارگر تسویه حساب کند.

قانون کار یک مزد روزانه برای هر روز کارگر تعیین کرده است. جمع مزد 30 یا 31 روزه یا همان مزد ماهانه یک کارگر را حقوق می‌گویند.

طبق همین قانون کار، کارگر مستحق دریافت مزایای دیگری از جمله حق مسکن، بن کارگری، حق خواربار و حق اولاد به صورت ماهانه است.

همچنین قانون کار در طول سال به طور دقیق میزان عیدی و پاداش سالانه کارگران و میزان مرخصی استحقاقی که کارگران می‌توانند از آن استفاده کنند را نیز تعیین کرده است.

در نهایت کارفرما با اطلاع از این مواردی که قانون تعیین کرده، موظف است زمانی که قرارداد کار یک کارگر به اتمام می‌رسد تمام حق و حقوق او را پرداخت و با او تسویه حساب کند.

هر آنچه از نحوه نوشتن تسویه حساب با کارگر باید بدانیم

نحوه قطع همکاری و پایان فعالیت هر فرد جزئیاتی دارد که هم نیروی کار و هم کارفرما باید از آن اطلاع کافی داشته باشند. به انجام برخی اقدامات برای پایان همکاری سازمان با نیروی کار، اصطلاحا تسویه حساب با کارگر می‌گویند. 

تسویه حساب با پرسنل در واقع یعنی اتمام قراردادی که بین کارگر و کارفرما قبلا منعقد شده است. در تسویه حساب، کارفرما باید تمام حق و حقوق کارگر را بپردازد تا دیگر هیچ تعهدی بر او باقی نماند.

همانطور که می‌دانید بسیاری از تسویه حساب‌ها به روش صحیح صورت نمی‌گیرد و روزانه شاهد شکایت کارگر و کارفرما از یکدیگر هستیم.

تسویه حساب کارگر با کارفرما یکی از فرایندهای مهم حوزه روابط کار بوده که هر کارفرمایی باید به نکات مهم آن توجه کند تا در آینده دچار مشکل نشود.

نکات مهم قرارداد بستن با کارگر

کارفرما که طرف مقابل قرارداد کار با کارگر محسوب می‌شود؛ باید یک قرارداد شفاف، محکم و روشن تنظیم کند و جای هیچ شبهه‌ای باقی نگذارد.

 

یک قرارداد صحیح باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

 

1- نوع قرارداد را تعیین کنید (نوع کتبی یا شفاهی)

طبق قانون کار رابطه بین کارگر و کارفرما در صورتی که بین آنها قرارداد بسته شود، رسمیت دارد. یک طرف این قرارداد کارگر و یک طرف دیگر کارفرما است.

در قرارداد کار بین کارفرما و کارمند باید مشخص شود که قرارداد کتبی است یا شفاهی. جهت تنظیم بهترین قرارداد، بهتر است کارفرما قراردادهای کارگران را هرچند کوتاه‌مدت به صورت کتبی تنظیم کند.

قراردادهای کتبی از سندیت بیشتری برخوردار بوده و برای اینکه اصول حقوقی آن رعایت شود بهتر است در در حضور یک وکیل تنظیم و امضا شود.

2- موضوع قرارداد را دقیقا مشخص کنید

از دیگر موارد مهمی که در انعقاد قرارداد باید در نظر گرفت این است که موضوع قرارداد به طور کامل و دقیق مشخص باشد و در قرارداد ثبت شود.

 

اگر زمانی بین کارگر و کارفرما مشکلی پیش آید و برای حل آن به نهادهای رسیدگی‌کننده مراجعه کنند، هیات داوری یا هیات حل اختلاف پیش از هر چیزی به موضوع قرارداد توجه می‌کند.

 

در واقع باید به طور شفاف و دقیق عنوان شود که موضوع قرارداد انجام یک فعالیت یا همان کار در برابر دریافت دستمزد است.

 

تعهدات و شرح وظایفی که کارمند باید انجام دهد به طور کامل مشخص باشد و معلوم شود برای چه کاری دقیقا استخدام شده است.

 

3- مدت زمان قرارداد را مشخص کنید

از دیگر نکات مهم در بستن قرارداد با کارگر آن است که مدت زمان اعتبار قرارداد باید مشخص شود. به این معنی که در قرارداد مدت زمانی که کارگر و کارفرما قرار است با یکدیگر همکاری کنند؛ باید ثبت شود.

 

اگر یک کارفرما می‌خواهد یک کارگر را به طور دائمی استخدام کند؛ باید در قرارداد ذکر شود که این قراداد از نوع دائمی است و تنها زمانی به پایان می‌رسد که کارگر خود استعفا دهد.

 

اگر قرارداد از نوع موقتی است، در این صورت نیز باید به طور دقیق مدت زمان قرارداد کار مشخص شود حال چه چند ماه باشد چه چند سال باشد.

 

کارفرما باید به طور شفاف و دقیق زمان شروع به کار کارمند و زمان پایان کار او را در قرارداد کار ثبت کند.

4- مبلغ قراداد و زمان پرداخت آن را تعیین کنید 

حقوق یا دستمزد، مبلغی است که از طرف کارفرما در قبال انجام کاری که بر سر آن توافق می‌شود باید به کارگر پرداخت شود.

 

کارفرما باید بداند که مجموع دستمزدی که بر اساس قانون به کارگر پرداخت می‌شود؛ نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.

 

در زمان بستن قرارداد با کارگر یا کارمند، کارفرما باید مبلغ پرداختی به وی و زمان پرداخت را مشخص کند.

 

همچنین تمام جزئیات پرداختی از جمله پاداش، حق اولاد، حق مسکن، حق خواروبار، حق ماموریت و غیره را مشخص کند که به چه صورتی پرداخت می‌شود.

 

 5- تعیین وضعیت مرخصی و تعطیلات

برخی کارفرمایان و کارمندان این موضوع را ساده در نظر می‌گیرند یا فراموش می‌کنند و در قرارداد کار اصلا به آن اشاره‌ای نمی‌کنند. در حالی که این موضوع ویژه‌ای داشته و می‌تواند حقوق کارگر را تحت تاثیر قرار دهد.

 

در قرارداد کار بهتر است به مدت زمان دریافت مرخصی کارگر، وضعیت کاری، روزهای تعطیل و چگونگی مرخصی ساعتی پرداخته و ثبت شود.

 

همچنین به این موضوع نیز اشاره شود که مرخصی‌ها با حقوق است یا بدون حقوق یا اینکه تا چه میزان مرخصی با حقوق محاسبه می‌شود و چه میزان بدون حقوق.

 

6- قرارداد سفید امضا نکنید!

کارگران به هیچ عنوان نباید قراردادهای کاری سفید را امضا نکنند. برخی از کارفرماها اقدام به گرفتن امضا از کارگران در قراردادهای سفید می‌کنند که در صورت پایان آن قرارداد می‌توانند هر بندی که به نفع خودشان بوده را به آن اضافه کنند.

 

به این صورت که کارفرما ادعا می‌کند که کارمند تمام حق و حقوق خود را دریافت کرده و آن را امضا کرده است در حالی که واقعیت این نیست.

 

این مورد را دست کم نگیرید. لازم است کارمندان آن را رعایت کنند تا در آینده به مشکلی برنخورند که نتوانند آن را حل کنند. همچنین کارفرمایان نیز باید از انجام این کار خودداری کنند. چرا که در صورت اثبات، عواقب بدی برای آنها خواهد داشت. 

 

7- یک نسخه قرارداد به کارگر بدهید

هر کارفرمایی موظف است که حداقل دو نسخه قرارداد کار به همراه تمام پیوست‌های آن که به امضای طرفین قراراداد و دو شاهد رسیده را تهیه کند. کارفرما باید یک نسخه را نزد خود نگهداری کند و نسخه دیگر را در اختیار کارگر بگذارد.

 

کارگر باید حتما به این نکته توجه کند که اگر کارفرمایی از ارائه یک نسخه قرارداد به او خودداری کرد؛ آن شغل را نپذیرید. زیرا ممکن است در آینده دچار مشکلاتی شود که به ضرر وی تمام شود.

 

بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما چگونه است؟

به عنوان یک کارفرما سعی کنید قرارداد مابین خود و کارمند را به بهترین نحو تنظیم کنید.

 

کارمند نیز چنانچه با مسایل حقوقی آشنایی کامل ندارد سعی کند هر قراردادی را امضا نکند و از کارشناسان افراد متخصص کمک بگیرد.

بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما پیش از هر چیزی باید متضمن حقوق کارگران باشد. زیرا در این غیر این صورت موجب ایجاد چالش‌هایی بین طرفین شده که برای حل آن باید با مراجع رسیدگی‌کننده سروکار داشته باشند.

قطعا بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما که می‌تواند بسته شود؛ قراردادی است که تمام نکات مهم و کلیدی حقوقی موجود در قانون کار و سایر قوانین را در بر بگیرد.

در ادامه این مقاله به ویژگی‌های بهترین قرارداد بین کارمند و کارفرما می‌پردازیم که می‌تواند معیار مناسبی برای تصمیم‌گیری باشد.

مواردی که در قرارداد کار ثبت می‌شود

در قرارداد کار موارد مشخصی وجود دارد که باید وضعیت آن برای کارگر و کارفرما تعیین شود که به صورت تیتروار به این شرح است:

 

 نام طرفین قرارداد

تاریخ استخدام و تنظیم قرارداد

محل انجام شغل

تعیین حقوق و مزایا

تعیین تعهدات طرفین

تاریخ استخدام و تنظیم قرارداد

نوع قرارداد

مدت زمان اعتبار قرارداد

نحوه پرداخت حقوق

مشخص نمودن وضعیت مرخصی‌ها در طول قرارداد

تعریف کارگر، کارفرما و قرارداد کار

قبل از هرچیزی لازم است بگوییم مطابق ماده ۲ قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

از سوی دیگر نیز کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی بوده که کارگر به درخواست او و در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند.

کارفرما طرف مقابل کارگر در قرارداد کار است. زمانی که کارگر و کارفرما به توافق برای همکاری می‌رسند؛ بین آنها یک قرارداد به نام قرارداد کار تنظیم می‌شود.

مطابق با ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

نحوه بستن قرارداد با کارگر چگونه است؟

هنگامی که یک فرد تصمیم به همکاری با یک نهاد یا شرکتی می‌گیرد؛ اولین موضوعی که برای او اهمیت ویژه‌ای دارد؛ میزان دستمزد، وضعیت بیمه، ساعت کاری، شرح وظایف و دیگر موضوع‌هایی بوده که همگی در قرارداد بین او و کارفرما تعیین تکلیف شود.

در واقع اولین دغدغه کارمند قبل از شروع همکاری، چگونگی وضعیت قرارداد است. با توجه به این موضوع، بنابراین یک کارفرما برای بهبود وضعیت شغلی که برای آن اقدام به استخدام نیرو کرده، باید نحوه بستن یک قرارداد صحیح را بداند. 

منظور از کارگر چیست؟

تعریف کارگر در میان جامعه امروز ما صرفاً مربوط به مشاغلی است که در کارگاه های تولیدی و یا کارگاه های ساختمانی مشغول به فعالیت هستند.

اما طبق قانون کار کارگر شامل تمام عناوین شغلی می گردد. مفهوم کارگر از این جهت دارای اهمیت است که کارگر در قانون حمایت شده و دارای امتیازاتی است و از طرفی کارفرما را هم ملزم به تکالیفی می نماید. کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

آثار مالی ترک کار:

در این قسمت از بحث می توان این سوال را مطرح کرد که آیا قانون گذار برای ترک کار مزایای سنوات خدمت در نظر گرفته است؟

قانونگذار درموارد متعددی ،در قانون کار ازجمله مواد 11،20 و تبصره آن، 24، 27، 31، 32و 165 به مزایای پایان کار کارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره 17 وزارت کار ، آرای متفاوتی از سوی مراجع  حل اختلاف  صادر می شد. بعضی به عدم استحقاق پایان خدمت کارگر، حتی در سال های قبل از ترک کار  او نظر می دادند. ولی بعضی دیگر به عدم استحقاق سنوات خدمت کارگر ، فقط  برای سالی که ترک کار او محرز شده است اظهار عقیده کرده و رای مقتضی صادر می کردند.

وزارت کار با ابلاغ دستورالعمل اخیر تصویب به آرای متشتت هیات های محترم حل اختلاف پایان داد و در این خصوص در بندهای 4 و 5  آن دستورالعمل چنین بیان می کند:

 

بند 4 « با توجه به این که قانونگذار برای ترک کار مزای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد(غیر موقت) و اقدام به ترک کار کند، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.»

 

بند 5  « اگر کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار کند ،در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد ، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد. چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.»

 

در توضیح بند 5 می توان گفت، چنانچه کارگری با کارفرمای خود قراردادی برای مدت موقت مثلاّ یک ساله منعقد نماید ودر پایان قرارداد تمامی حقوق و مزایای قانونی او را بپردازد ولی حق سنوات او درحساب مالی کارفرما نگه داشته شود و به دلایلی پرداخت نگردد، مجدداّ  برای سال دوم  نیز قرارداد موقت یک ساله با کارگر  منعقد گردد، و این کار به طور مثال تا 7 سال تکرار شود . در این  فرض  ، برداشت حقوقی این است که حق سنوات کارگر مزبور با تنفیذ او در حساب مالی کارفرما  به طور امانت نگه داشته شده است، انعقاد قرارداد جدید به منزله تسویه و خاتمه قرارداد قبلی است. در نتیجه هرگاه این کارگر در آخرین سال خدمت خود مرتکب ترک کار شود، مستفاد از بند 5 دستورالعمل شماره 17 وزارت کار ، کارفرما فقط میتواند حق سنوات او را در آخرین سال خدمت او پرداخت ننماید.

مباحث حقوق تر ک کار از نظرقانون کار

الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار:

در خصوص تعریف حقوقی ترک کار  و آثار آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین مراجع حل اختلاف و کارشناسان واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر  موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.عبارت ترک کار در قانون کار 1369 و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.

در ماده 25 ق.ک. اشعار می دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ کدام از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.»  در تبصره همین ماده قانونی می گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به این ماده قانونی ، اگر کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است طوریکه جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، اقدام به ترک کار کرده است. در این صورت کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.

ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟

چنان چه کارگری ترک کار کرده باشد، اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می باشد؟

باتوجه قاعده حقوقی  «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار  می باشد. کارفرما می تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض  می بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.

ج – تفاوت غیبت با ترک کار:

بعضا کارگرانی هستند که به دلایل مختلفی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان می نماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی ، غیبت کرده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل این که تا کنون عناصر بارزی  برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود ، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، این گونه غیبت ها را ترک کار تلقی می نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می گردید.

تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت  قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ،  ترک کار محسوب شود.»

چند نکته در مورد حقوق کارگر

۱:در صورت ترک کار از سوی کارگر در قرارداد دائم ، قانون کار برای کارگر هیچ حقوقی در نظر گرفته نشده  و کارگر نمی تواند جهت گرفتن سنوات ادعایی داشته باشد.

 

۲:در صورت ترک کار از سوی کارگر در قرارداد موقت، کارگر اگر مزایای قراردادهای قبلی خود را هم نگرفته باشد می تواند مزایای پایان کار کل کارکرد خود را دریافت کند در غیر این صورت هیچ گونه مزیتی و حقوقی برای کارگر در نظر گرفته نمی شود.

قواعد و مقررات قانون کار

با توجه به قانون کار باید میان کارگر و کارفرما قرارداد کار منعقد شود تا تمام قواعد و شرایط برای طرفین به صورت واضح مشخص شود. این قرارداد میتواند هم به صورت کوتاه مدت و یا برای انجام کار مشخصی تنظیم شود و طرفین نمیتوانند به تنهایی این قرارداد را فسخ کنند. اگر در این قراردادها اختلافاتی به وجود بیاید هیئت تشخیص و حل اختلاف صلاحیت رسیدگی به این اختلاف ها را دارد و اگر شخصی که قصد ترک از کار را دارد قبل از اتمام مدت قرارداد شغل خود را ترک کند و به موجب این عمل باعث فسخ قرارداد منعقد شده  باشد ،کارفرما می تواند به مراجع حل اختلاف رفته و شکایت خود را در این مراجع از کارگر تنظیم نماید.

 

برای ایجاد شدن عمل ترک کار باید کارگر قصد و نیت ترک کردن کار را داشته باشد و اگر همچین قصدی نداشته باشد این عمل، ترک کار محسوب نمیشود، مثلا اگر کارگر در دادگاه حاضر نشود این به این معناست که وی قصد ترک کردن کار خود را نداشته پس عمل ترک کار انجام نشده است.

حقوق کارگر پس از ترک کار چیست؟

شخصی که قصد داشته باشد کار خود را تغییر دهد باید اقداماتی را انجام دهد، اولین اقدام شخص این است که به کارفرما یا ارشد خود بابت ترک کار خبر دهد سپس تصمیم خود را به دیگر کارکنان خبر دهد تا کارفرما فرصت کافی داشته باشد شخصی را بجای کسی که قصد ترک کار را دارد پیدا کند. معمولا فرصت اطلاع دادن بابت ترک کار ۱۵ روز و کمتر نیز میباشد این اطلاع نباید لحضه آخری باشد. شخصی که قصد ترک کار دارد با اطلاع دادن این موضوع به کارفرما فعلی خود و هماهنگی با مدیر جدید میتواند برنامه ریزی مناسبی جهت کار داشته باشد. اقدام بعدی هم نوشتن نامه ای رسمی بابت استعفا از کار میباشد. در نوشتن نامه استعفا نیازی نیست هر موضوعی ذکر شود و نامه باید به صورت مختصرو محترمانه و به صورت واضح علت ترک کار نوشته شود.

حقوق کار

 اختلافات و دعاوی بین کارگر و کارفرما، متاسفانه درصدی بالایی از دعاوی و منزاعات را به خود اختصاص داده وچه بسا بسیاری از افراد نیز به جهت عدم آگاهی از این حقوق (حقوق کار، تامین اجتماعی، قوانین و مقررات استخدامی) حقوق آنها مورد تضعیع قرار می گیرد.

سایر اسامی قرارداد کار با مدت موقت چیست؟

قرارداد کار با مدت معین/ قرارداد کار با مدت موقت/ قرارداد کار ( مدت معین )/ قرارداد کار ( مدت موقت )

مفاد این قرارداد شامل چه مواردی می شود؟

• نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
• بیمه
• دوره آزمایشی
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
• تعهدات کارگر و کارفرما
• محل انجام کار
• تاریخ انعقاد قرارداد
• مدت قرارداد
• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید

قرار داد کار با مدت موقت در چه مواقعی و برای چه کسانی کاربرد دارد؟

برای شفاف شدن حقوق و تعهدات طرفین میان کارگر و کارفرما قراردادی منعقد می‌شود که به قرارداد کار معروف است.

مطابق ماده 2 قانون کار، کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

مطابق ماده 3 کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

کارگر و کارفرما دو طرف این قرارداد قرار می گیرند.

قرارداد کار چیست؟

طبق تعریف ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

قرارداد کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

1- قرارداد کار با مدت غیر موقت یا دائمی

مطابق تبصره 2 ماده 7 قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

2- قرارداد کار با مدت موقت

همانطور که از عنوان پیداست در این قراردادها خاتمه مدت قرارداد ذکر می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد.

3- قرارداد کار برای انجام کار معین

این نوع از قرارداد صرفا برای امر مشخصی تشکیل می‌شود و با انجام شدن آن قرارداد خاتمه می‌یابد. نکته قابل توجه این است که در این قرارداد کارگر با لوازم و ابزار کارفرما کار را به سرانجام می‌رساند.

مصادیق شکایت کارمندان دولت در دیوان عدالت اداری

چنانچه کارمندان واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها، مؤسسات و شرکت‌های دولتی، شهرداری‌ها و سازمان تأمین اجتماعی و تشکیلات و نهادهای انقلابی و مؤسسات وابسته به آن‌ها شکایت استخدامی داشته باشند؛ می‌توانند به دیوان عدالت اداری مراجعه کنند که مثلاً باید این مقدار حقوق و مزایا، سنوات یا حق عائله‌مندی به فرد تعلق بگیرد و یا یک کارمند شهرداری یا تأمین اجتماعی شکایتی تنظیم می‌کند مبنی بر اعتراض به اخراج یا بازنشستگی پیش از موعد. رسیدگی به دعاوی راجع به نهادهای انقلابی مثل کمیته امداد امام خمینی (ره)، جهاد دانشگاهی، بنیاد ۱۵ خرداد و… در صلاحیت هیئت عمومی دیوان عدالت می‌باشد. نهادهای انقلابی نهادهایی هستند که پس از پیروزی انقلاب اسلامی به‌موجب مقتضیات دوران بعد از انقلاب و بعضاً به‌فرمان حضرت امام خمینی (ره) تشکیل شدند. • اگر کارمندی در هیئت تخلفات اداری محکوم شد؛ رأی قطعی هیئت تخلفات اداری قابل‌اعتراض در دیوان عدالت است • اگر نقل وانتقال کارکنان دولت طبق شرایط و ضوابط موجود انجام نشود قابلیت طرح دعوی در دیوان عدالت اداری را دارد.