بر اساس ماده ۷ قانون کار، تعریف قرارداد کار عبارت است از:
قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
منظور از آمره بودن حقوق کار این است که هیچ یک از طرفین نمی توانند برخلاف آن تراضی نمایند و ذکر آنها در قراردادهای کار الزامی است.
دولت جهت حمایت از حقوق کارگران، قوانین و مقررات کار را در زمره قوانین آمره لحاظ نموده است.
در طی اجرای موضوع قرارداد رزرو و ارائه خدمات و در طی فرایند انجام تعهدات قراردادی، ممکن است اختلافاتی میان طرفین قرارداد به وود بیاید که طرفین این قرارداد باید سعی نمایند تا ابتدا این اختلافات را از طریق مصالحه و سازش برطرف نموده و درصورتیکه اختلافات از این طریق حل‌وفصل نگردید، کارفرما و مجری قرارداد می‌توانند اختلاف را به نهاد داوری ارجاع نمایند. البته، گزینه ثبت و پیگیری شکایت و دعاوی از طریق مراجعه به دادگاه نیز درصورتیکه طرفین قرارداد در هنگام عقد قرارداد بر ارجاع اختلاف به داوری توافق ننموده باشند، همواره برای هر دو طرف نمونه قرارداد رزرو خدمات وجود خواهد داشت.
در هیچ یک از مواد قانونی به جایز یا لازم بودن نمونه قرارداد رزرو خدمات اشاره نگردیده است و از سویی دیگر، اصل بر لزوم قراردادها است که و درنتیجه، قرارداد رزرو خدمات نیز قرارداد لازم بوده و به‌تبه آن، هیچ یک از طرفین این قرارداد حق خروج یکجانبه از این قرارداد بدون داشتن حق فسخ قانونی یا قراردادی را نخواهد داشت. طرفین قرارداد می‌توانند اعمالی را معین نمایند که به‌عنوان موارد حق فسخ قراردادی شمرده شود و درصورتیکه هر یک از کارفرما یا پیمانکار قرارداد مرتکب این اعمال گردد، طرف مقابل حق فسخ قرارداد را خواهد داشت. علاوه بر این، طرفین این قرارداد می‌توانند با تراضی یکدیگر، نمونه قرارداد رزرو خدمات را اقاله نمایند.
پیمانکار نمونه قرارداد رزرو خدمات وظیفه دارد خدمات مورد درخواست کارفرما را با همان اوصاف قراردادی به کارفرما ارائه نمایند و مجری قرارداد باید در این زمینه، استانداردهای تخصصی و ایمنی لازم را رعایت نماید. پیمانکار قرارداد رزرو و ارائه خدمات حق تغییر نوع خدمات دریافتی را بدون رضایت کارفرما نداشته و درصورتیکه مجری قرارداد اقدام به انجام چنین اقدامی نماید، کارفرما میتواند الزام پیمانکار به ارائه خدمات قرارداد را درخواست نماید. علاوه بر این، شخص ارائه‌دهنده خدمات حق واگذاری موضوع قرارداد به اشخاص ثالث را نداشته و باید خود تمام تعهدات قراردادی مربوط به پیمانکار را رعایت نموده. اگر پیمانکار قرارداد در راستای اجرای تعهدات قرارداد از نیروهای خود استفاده نماید، خود باید حقوق این کارکنان را بپردازد و کارفرما تعهدی در این زمینه نخواهد داشت.
هر یک از طرفین قرارداد رزرو خدمات تعهدات و وظایفی قراردادی بر عهده دارد که باید به اجرای این تعهدات پایبند باشد. یکی از اصلی‌ترین تعهدات کارفرما این توافق الزام‌آور، تعیین و بیان دقیق نوع خدماتی است که این شخص متقاضی دریافت آن می‌باشد؛ برای مثال اگر شخصی قصد رزرو یک اتاق در یک هتل دارد، باید پس از برقراری ارتباط با متصدی هتل و عنوان نمودن درخواست رزرو اتاق، مشخصات دقیق اتاقی که مد نظر دارد را با مسئول هتل در میان بگذارد. کارفرمای قرارداد نمی‌تواند پس از ثبت رزرو خدمات، نوع خدمات دریافتی را بدون رضایت ارائه‌دهنده خدمات تغییر دهد و باید پس از اطمینان از نوع خدمات مورد درخواست اقدام به عقد قرارداد نماید. علاوه بر این، کارفرمای نمونه قرارداد رزرو هتل باید مبلغ خدمات مربوطه را در موعد قراردادی به مجری قرارداد بپردازد.
یکی از الزامات و ضروریات بسیار مهم حقوقی در زمینه تنظیم متن قراردادهای رزرو خدمات و به‌صورت کلی انواع قراردادها، تعیین موضوع دقیق قرارداد است. طرفین قرارداد باید به‌خوبی آگاه باشند که هدف آنها از عقد قرارداد چیست و بنا است با تنظیم و عقد این قرارداد اقدام به انجام چه اعمالی نمایند. در قرارداد رزرو خدمات نیز طرفین این توافق الزام‌آور باید موضوع قرارداد یعنی خدماتی را که مجری قرارداد باید ارائه نماید و مورد درخواست کارفرما می‌باشد را به‌صورت جزئی در متن قرارداد قید نمایند. تعیین دقیق موضوع قرارداد سبب می‌گردد تا هر یک از طرفین قرارداد به‌درستی از وظایف قرارداد خود آگاه گردد.
قرارداد پیمانکاری قراردادی است که طی آن، کارفرمای قرارداد انجام پروژه یا اجرای کاری را در ازای پرداخت مبلغ قراردادی به شخص پیمانکار یا مجری قرارداد واگذار می‌کند تا پیمانکار موضوع قرارداد را مطابق با اوصاف قراردادی مقررشده در قرارداد انجام نماید. قراردادهای پیمانکاری انواع بسیاری داشته و در اغلب انواع این قرارداد، پیمانکار خدماتی را به کارفرما ارائه می‌نماید و به همین دلیل می‌توان گفت نمونه قرارداد رزرو خدمات نیز یکی از شاخه‌های قرارداد پیمانکاری می‌باشد. در قرارداد رزرو خدمات نیز ارائه‌دهنده خدمات متعهد می‌گردد خدمات مورد تقاضای کارفرما را در قبال دریافت مبلغ قرارداد و مطابق با اوصاف مورد نظر کارفرما در اختیار وی قرار دهد. در همین زمینه، می‌توان گفت طرفین قرارداد رزرو خدمات نیز کارفرما و پیمانکار می‌باشند.
قانون حاکم بر نمونه قرارداد رزرو خدمات، ماده 10 قانون مدنی است. ماده 10 قانون مدنی به توضیح و تعریف عقود نامعین پرداخته است؛ عقود نامعین دسته‌ای از عقود و قراردادها می‌باشند که آثار آنها به‌طور خاص در قانون مدنی نیامده و اسمی از این قراردادها نیز در قانون مطرح نشده است اما، قانون مدنی عقد این قراردادها توسط اشخاص خصوصی را درصورتیکه قانون مربوطه را رعایت نمایند، صحیح دانسته است. طرفین قراردادهای نامعین باید در تنظیم این قراردادهای اصول کلی عقد قرارداد را رعایت نمایند و باید در هنگام تنظیم قرارداد از اراده کامل و اهلیت قانونی لازم برخوردار بوده و علاوه بر این، باید موضوع قرارداد را به‌صورت دقیق مشخص نموده و دارای انگیزه‌های نامشروع در عقد چنین قراردادهایی نباشند تا قانون قرارداد منعقدشده را صحیح بداند و در سایر موارد قراردادی، طرفین این قراردادها آزادند تا اراده خود را اعمال نموده و براساس توافقات قراردادی عمل نمایند.
نمونه قرارداد رزرو خدمات قراردادی است که در آن یک نفر شخص حقیقی یا حقوقی که تمایل به دریافت خدماتی را دارد، اقدام به برقراری ارتباط با ارائه‌دهنده خدمات نموده و حق دریافت خدمت را برای خود با پرداخت بخشی از مبلغ آن خدمات، رزرو می‌نماید. این پرداخت حق رزرو نیز با این هدف است که ارائه‌دهنده خدمات، ارائه آن خدمت در آن تاریخ معین را به شخصی که آن را رزرو کرده است اختصاص دهد و خدمات را در آن بازه زمانی به اشخاص دیگری ارائه ننماید. این پرداخت حق رزرو که در برخی از قراردادهای رزرو خدمات وجود دارد، ممکن است سبب گردد برخی به‌اشتباه تصور نمایند که این قرارداد، نوعی قرارداد بیع از راه دور یا تلفنی و ایترنتی می‌باشد که این موضوع اشتباه است و قرارداد رزرو خدمات نوعی عقد بیع نیست.
می‌توان گفت نمونه قرارداد رزرو خدمات نوعی توافق الزام‌آور است که طی آن، یک طرف قرارداد که ارائه‌دهنده خدمات است توافق می‌نماید تا خدمات مورد درخواست کارفرما را در مطابق با اوصاف توافق و در بازه زمانی مورد توافق هر دو طرف قرارداد، به کارفرما ارائه کند. کارفرما نیز باید تعهدات خود را در قبال مجری خدمات انجام داده و اگر از دریافت خدمات مذکور منصرف گردد، باید خسارات قراردادی لازم را به شخص مقابل که مجری خدمات است پرداخت کند.
اگر در اثر اقدامی ناگهانی کارگر کار خود را ترک کند، تنها اقدامی که از سوی کارفرما در این مواقع میتواند انجام شود این است که ادعای خسارت کند. سپس باید این ادعا را اثبات کند تا بتواند خسارت خود را از محل تضمین کارگر و یا هر محل قانونی دیگری مطالبه و دریافت کند.
کارفرمایان جهت پیشگیری از مشکل ترک کار توسط کارمند معمولا مدت قراردادهای خود را کوتاه در نظر می‌گیرند تا در صورت بروز مشکل، از تمدید مهلت قرارداد خودداری کنند.
حال اگر کارگری در اواسط قرارداد کار خود را رها کند و درواقع به قرارداد خاتمه دهد کارفرما نمی‌تواند وی را اجبار کند تا به کار خود بازگردد زیرا این اقدام خلاف اصول حقوق بشری و اصل آزادی اراده و انتخاب است.
اگر در یک قرارداد استخدام موقت در ضمن قرارداد شروطی برای فسخ و خاتمه در نظر گرفته شود، بلااثر است و قانون کار از آن حمایت نمی‌کند. چنانچه کارفرما با استناد به حق فسخ قراردادی خود کارگری را از کار برکنار کند، این اقدام وی خلاف قانون کار است و کارگر میتواند با دریافت نامه بازگشت به کار از مراجع ذی‌ربط به کار خود بازگردد و تا پایان مدت قرارداد به همکاری خود ادامه دهد.
در قرارداد استخدام موقت همان‌طور که از اسم این قرارداد می‌توان فهمید به دلیل موقتی بودن مدت آن نمی‌توان حق فسخ برای طرفین در نظر گرفت و از آنجایی‌که این قراردادها تحت شمول قانون کار هستند و قانون کار هم یک قانون امری است، نمی‌توان خلاف آن توافق کرد. پس در تمامی قراردادهای استخدام موقت ملزم به تبعیت از شروط این قانون هستیم.
قراردادهای استخدامی که به‌صورت موقت بین افراد تنظیم و امضا می‌گردد دارای مدت معین و مشخصی هستند که پس از طی شدن مدت مقرر، قرارداد به اتمام خواهد رسید.
کارهای روتین که دارای مدت زمان مشخصی هستند نیز جزو قراردادهای استخدام موقت محسوب می‌شوند. البته که قراردادهای کارمعین نیز می‌توانند دارای زمان مشخص و محدود شده‌ای باشند. در واقع هر قرارداد کاری صرف داشتن مدت زمان مشخص، جزو استخدام موقت محسوب نمی‌شود.
معمولا در ضمن قراردادهای استخدامی مرسوم است که کارفرما از کارگر تضمیناتی نظیر چک یا سفته دریافت می‌کند. در قانون کار منعی برای دریافت تضمین وجود ندارد. ولی مرجع رسیدگی به این اختلافات وزارت کار نمی‌باشد. یعنی شما برای استفاده از تضمیناتی که دریافت کرده‌اید باید به دادگاه مراجعه نمایید. وزارت کار فقط به مشکلات مربوط به قوانین کار رسیدگی می‌کند. به عنوان مثال اگر کارگر به شما خسارت مالی وارد کرده باشد، جهت رسیدگی باید به وزارت کار مراجعه نمایید. اما جهت اجرای سفته‌هایی که به عنوان تضمین دریافت کرده بودید، باید به دادگاه رجوع کنید.
در قراردادهای استخدامی این است که چگونه در صورت رضایت داشتن طرفین، کارفرما میتواند بیمه کارمند خود را پرداخت نکند. در جواب این پرسش باید بگوییم متاسفانه یا خوشبختانه همچین چیزی امکان ندارد! یعنی شما نمی‌توانید حق بیمه را نادیده بگیرید.
دریافت ضمانت و یا امضای قرارداد مبنی بر عدم دریافت بیمه به صورت داوطلبانه، از راه‌های متداولی است که هم کارفرمایان و هم کارمندان در قراردادهای استخدامی خود استفاده می‌کنند. اما قانون هیچ‌کدام از موارد نام برده شده را به رسمیت نمی‌شناسد و تحت هر شرایطی کارفرما موظف به پرداخت بیمه کارمند است. پس این نکته را در قراردادهای استخدامی بعدی خود حتما مورد توجه قرار دهید. اگر به عنوان کارمند مجبور به ارائه و قبول این مستندات شد‌‌ه‌اید، بدانید که از لحاظ قانونی هیچ اعتباری ندارند و یا اگر به عنوان کارفرما از این روش استفاده می‌کرده‌اید، باید این روش را به دست فراموشی بسپارید.
با تغییر اسم و عنوان قرارداد استخدام نمی‌توانید ماهیت آن را تغییر دهید و با استناد به این امر از پرداخت حداقل‌های قانونی امتناع کنید. روابط استخدامی تحت هر عنوانی که باشند، تحت شمول قانون کار هستند و طرفین موظف به رعایت حداقل‌های قانونی خواهند بود. چنانچه طرفین قرارداد کار با توافق یکدیگر مفاد قرارداد را به ماده ده قانون مدنی مستند کنند، بازهم شرایط مندرج در قانون کار نسبت به قرارداد حاکم است و کارگر میتواند مزایا و حداقل‌های قانونی خود را از کارفرما مطالبه کند.
در فعالیت‌های که جنبه مستمر دارند گاهی پیش می‌آید که با وجود به اتمام رسیدن مدت قرارداد، کارفرما به همکاری با کارگر ادامه می‌دهد. در این موارد به صورت ضمنی و خودکار قراردادی جدید با همان شرایط قرارداد پیشین، میان کارفرما و کارگر منعقد خواهد شد.
به عنوان مثال منشی را در نظر بگیرید که قراردادی یکساله با محل‌کار خود دارد و وظایف وی شامل کارهایی روتین می‌شود. اگر مدت زمان قرارداد منشی به اتمام برسد اما کارفرما با وی قرارداد جدیدی منعقد نکند، به صورت خودکار قرارداد یک ساله جدیدی میان آنها منعقد خواهد شد. در نتیجه کارگرها و به خصوص کارفرماها باید به این نکته توجه کنند که پس از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، جهت انعقاد قراردادی جدید اقدام نمایند.
عقد قرارداد بین کارگر و کارفرما به نفع هر دو طرف است، این موضوع برای کارگر در زمان شکایت از کارفرما بسیار مهم است چون میتواند به راحتی رابطه‌ی خود و کارفرما را اثبات کند، البته اگر قرارداد وجود نداشته باشد، به معنی پایمال شدن حق کارگر نیست چون در این صورت باید از راه‌های دیگری مانند پرینت واریز حقوق و استشهادنامه و شهادت شاهدان، رابطه‌ی خود را با کارفرما اثبات کند.
وجود قرارداد برای کارفرما هم مفید است، چرا که در قرارداد کاری علاوه بر مشخصات طرفین، نوع کار، ساعت کار، میزان اضافه‌کاری، میزان دقیق دستمزد و … مشخص می‌شود، اگر این قرارداد وجود نداشته باشد، کارگر هنگام شکایت از کارفرما ممکن است حقوق و مزایای خود را تا حد دلخواه بالا ببرد و کارفرما نیز نتواند ادعای خود را اثبات کند.
سنوات که با نام های مزایای پایان خدمت ، مزایای اتمام خدمت و حق سنوات گفته می شود با ختم یا فسخ قرارداد به کارگر تعلق می گیرد و کارفرما ملزم به پرداخت آن می باشد .البته در ماده 24 ق کار که مربوط به سنوات می باشد از این کلمه استفاده نشده است. ماده 24 قانون کار : در صورت خاتمه قرارداد کار،کار معین یا مدت موقت،کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کاراشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
کارفرما می تواند در پایان هر سال به همراه عیدی و پاداش کارمندان خود ، حق سنوات آنها را نیز پرداخت کند و یا اینکه حق سنوات کارمندان را نزد خود نگه داشته و هنگام بازنشستگی یا قطع همکاری پرداخت کند. البته بعضی از کارفرمایان سنوات را بصورت ماهیانه پرداخت می کنند پرداخت سنوات با هر روشی یعنی ماهیانه و سالیانه به کارگر علی الحساب بوده و با رای اخیر دیوان عدالت اداری در مورخه 19/09/98 مربوط به کلاسه پرونده 9601818 دادنامه 2727 تمام این پرداختها به صورت علی الحساب بوده و مابه التفاوت حق سنوات نیز در پایان قرارداد باید توسط کارفرما پرداخت گردد.
همواره نگرانی های زیادی در مورد حقوق کارگران وجود داشته و این قشر جز اقشار کم درآمد و با امکانات رفاهی ضعیف به حساب می آیند، به جهت حمایت و برخورداری از شرایط بهتر کارگران در جامعه، سعی در ایجاد تسهیلاتی برای آن ها می شود تا از جهت مشکلات مالی که به دلیل پایین بودن حقوق این افراد زحمت کش ایجاد می شود، جبران گردد.از جمله این موارد می توان به سنوات، حق مسکن، اولاد، خواربار و … اشاره نمود.
