ارکان حق زارعانه شامل موارد ذیل است:

تلاش مستمر زارع

ایجاد مرغوبیت یا آبادانی در زمین یا تداوم مرغوبیت یا آبادانی قبلی

تعلق زمین به شخص دیگر

وجود قرارداد برای زارع از طرف ملک و اذن مالک برای ایجاد مرغوبیت

حق ریشه، حق نسق یا حقوق زارعانه

حق زارعانه عبارت از سابقه تصرف و کارکرد زارع مستاجر یا عامل بر روی زمین های زراعی مالک جهت عمران، آبادانی و مرغوبیت بخشیدن به آنها و یا ابقای کماکان مرغوبیت آن ها و نهایتا فروش محصولات کشاورزی زمین مرغوب شده.

این حق اولین بار در ماده ۳۰ آیین نامه قانون ثبت اسناد و املاک مصوب ۱۳۱۷ شناسایی شده است. حق زارعانه عبارت است از حق ریشه و بهای شخم و کود و ارزش زحماتی که زارع برای آباد کردن زمین متحمل شده است.

مراحل درخواست مفاصا حساب بیمه چگونه است؟

درخواست مفاصا حساب بیمه تامین اجتماعی در چندین مرحله انجام می‌شود که به شرح زیر است:

1- نامه درخواست مفاصا حساب بیمه تامین اجتماعی 

پس از اعلام پایان کار پروژه، کارفرما باید نامه درخواست مفاصا حساب بیمه را به پیمانکار ارائه دهد تا فرایند تسویه با تامین اجتماعی را طی کند. در این نامه باید چگونگی تامین مصالح نیز مشخص شود.

 

2- ارایه یک نسخه قرارداد به تامین اجتماعی

در این مرحله لازم است یک نسخه از قراردادی که مابین کارفرما و پیمانکار منعقد شده؛ به سازمان تامین اجتماعی ارائه شود. در اینجا پرونده تشکیل می‌شود و کد کارگاهی در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد.

3- ارسال لیست کارکنان به تامین اجتماعی

یک لیست کامل از تمامی کارکنان پروژه باید به شعبه تامین اجتماعی ارسال و حق بیمه آنها به طور کامل پرداخت شود.

 

4- محاسبه تامین اجتماعی

در این مرحله سازمان تامین اجتماعی مبالغی که پیمانکار به صورت ماهانه پرداخت می‌کرده را محاسبه می‌کند و از مبلغ نهایی که محاسبه کرده کسر می‌کند. اگر مابه‌التفاوتی وجود داشته باشد پیمانکار باید آن را پرداخت کند.

 

5- صدور مفاصا حساب بیمه تامین اجتماعی 

سازمان تامین اجتماعی پس از اینکه صحت قرارداد و جزئیات آن را بررسی کرد و میزان مابه‌التفاوت حق بیمه محاسبه شده را از پیمانکار دریافت کرد، آنگاه اقدام به صدور مفاصا حساب بیمه می‌کند و آن را به پیمانکار تحویل می‌دهد.

مدارک لازم برای مفاصا حساب تامین اجتماعی

مدارکی که برای صدور برگه مفاصا حساب بیمه لازم است به شرح زیر است:

 

نامه درخواست مفاصا حساب از طرف انتقال دهنده یا همان کارفرما که نام و نشانی کارفرما نیز در آن درج شده باشد.

تاریخ شروع و پایان قرارداد

اعلام موضوع قرارداد

اعلام مبلغ قرارداد و پرداخت مطالبات

اعلام مبلغ کل کارکرد طبق صورت وضعیت

اعلام نحوه تامین مصالح

ارائه صورت وضعیت قطعی

ارایه آگهی تاسیس، آخرین آگهی تغییرات (اشخاص حقوقی)

ردیف پیمان و کد کارگاهی (دریافت آن نیازمند معرفی نامه انتقال دهنده و کپی قرارداد است)

گواهی معرفی کارفرما (شامل تمام موارد مورد نیاز و درخواست شعبه بیمه باشد)

صدور برگه میزان بدهی ردیف پیمان و کد کارگاهی

کپی کارت ملی و شناسنامه (اشخاص حقیقی)

ثبت ارزش افزوده (اشخاص حقیقی)

اساسنامه (اشخاص حقیقی)

مفاصا حساب بیمه تامین اجتماعی چیست؟

همانطور که از نام آن پیداست، مفاصا حساب بیمه تامین اجتماعی همان تسویه حساب با سازمان تامین اجتماعی است. این تسویه بر مبنای ماده 37 و 38 قانون تامین اجتماعی انجام می‌شود که به شرح زیر است:

ماده 37 قانون تامین اجتماعی: «تسویه حساب برای انتقال، رهن و اجاره‌ ملک انجام می‌شود که انتقال دهنده وظیفه دارد مفاصا حساب سازمان را دریافت کند و به انتقال گیرنده تحویل دهد.»

ماده 38 قانون تامین اجتماعی: «هنگام بستن هر گونه قرارداد، انتقال دهنده وظیفه دارد که با پایان یافتن قرارداد، مفاصا حساب را دریافت کند و آن را به انتقال گیرنده تحویل دهد، این عملیات به معنای خاتمه قرارداد انتقال دهنده با بیمه است.»

مفاصا حساب بیمه به این صورت انجام می‌شود که با ارائه یک سری مدارک از سوی پیمانکار یک نامه تهیه می‌شود که در آن فاکتورهای مالی و گزارشاتی ثبت شده که تسویه حساب با بیمه را نشان می‌دهد.

این نامه در اختیار پیمانکار قرار می‌گیرد تا پروسه تسویه حساب را به سرانجام برساند. روند به این صورت است که یک کارفرما اجرای پروژه خود را به پیمانکار می‌سپارد، پیمانکار عهده‌دار صفر تا صد پروژه می‌شود.

پیمانکاران نیز برای اجرای پروژه‌ کارفرمایان اقدام به استخدام نیرو می‌کنند و طبق قوانین و مقررات آنها را تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار می‌دهند.

کارفرما مبلغی که بابت بیمه کارگران مورد نیاز است را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. اما درصدی از آن مبلغ را جهت تضمین بیمه کارکنان و تسویه حساب با تامین اجتماعی نزد خود نگه می‌دارد.

کارفرما معادل 5 درصد مبلغ قرارداد را نزد خود جهت تضمین کار پیمانکار نزد خود نگه می‌دارد.

انواع مفاصا حساب چیست؟

طبق ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی - «در موقع عقد هرگونه قرارداد مقاطعه واگذارنده مکلف می‌باشد که با پایان قرارداد نسبت به دریافت مفاصا حساب و ارائه آن به واگذارنده اقدام نماید که واگذارنده با دریافت مفاصا حساب نسبت به استرداد پنج درصد مبلغ عملکرد و آخرین قسط در حق مقاطعه کار مفاصا حساب برای املاک در صدور سند رهن، اجاره، قطعی می‌باشد و برای قراردادهای مقاطعه کاری در خاتمه قرارداد می‌باشد.»

 

در هر قراردادی (چه قرارداد حقیقی چه قرارداد حقوقی)، مفاصا حساب می‌تواند صادر شود. در قراردادهایی مانند انتقال، رهن یا اجاره ملک، انتقال دهنده باید فرد باید اقدام به دریافت مفاصا حساب کند و برگه آن را به گیرنده ملک تحویل دهد.

 

انواع مفاصا حساب در این پنج دسته قرار می‌گیرد:

 

مفاصا حساب مالیاتی

مفاصا حساب بیمه

مفاصا حساب خودرو

مفاصا حساب ساختمان

مفاصا حساب نقل و انتقال سهم

مفاصا حساب چیست؟

قبل از آنکه بخواهیم به چیستی مفاصا حساب بیمه تامین اجتماعی و موارد مربوط به آن بپردازیم بهتر است ابتدا بدانیم منظور از مفاصا حساب چیست؟ مفاصا حساب به معنای تسویه حساب است.

 

به این صورت که افراد در ازای رسیدگی به انواع حساب‌ها (حساب بیمه، مالیات، خودرو، مسکن و ...) تا یک تاریخ معین، یک برگه به عنوان برگه مفاصا حساب در پایان قرارداد و پس از طی کردن مراحل قانونی می‌توانند دریافت کنند.

پس در واقع مفاصا حساب همان برگه تسویه حساب است که پس از رسیدگی به حساب؛ تحویل شخصی داده می‌شود که درآمد و هزینه با وی بوده است.

زمانی مفاصا حساب انجام می‌شود که قرارداد بین دو شخص حقیقی یا حقوقی در حال اتمام باشد دیگر زمان تسویه حساب و حسابرسی است.

در سند مفاصا حساب تمام جزئیات حساب‌های بدهکاری و بستانکاری و مراحل تسویه حساب شرح داده می‌شود. مفاصا حساب در جهت شفاف سازی حساب‌ها و انجام امور تسویه صادر می‌شود و برای کسب‌وکارها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. 

نکات مهم نوشتن تسویه حساب با کارگر چیست؟

در این قسمت قصد داریم به نکاتی بپردازیم که یک کارفرما یا کارگر باید از آنها اطلاع داشته باشد.

 

1- تسویه حساب ماهانه و سالانه

هر کارفرمایی مکلف است در پایان قرارداد کار علاوه بر عیدی و پاداش، مزایای پایان کار (سنوات خدمت)، معادل یک ماه آخرین حقوق را نیز به کارگران پرداخت کند. بنابراین تسویه حساب هم به صورت ماهانه و هم سالانه انجام می‌شود.

 

2- برگه تسویه کپی نکنید

همانطور که در قسمت قبلی توضیح داده شد، شرایط جذب و استخدام هر کارگری با دیگری متفاوت است، بنابراین یک کارفرما نباید از یک نوع برگه تسویه برای کل کارگران خود استفاده کند.

 

اینکه برخی کارفرمایان یک برگه تسویه را کپی می‌کنند ممکن است عواقب جبران ناپذیری را برای آنها به همراه داشته باشد.

مراحل مهم نحوه تسویه حساب با کارگر چیست؟

برای تسویه حساب با کارگر، کارفرما سندی را تنظیم می‌کند که شامل تمام حقوق و مزایای دوره‌ای که کارگر مشغول به کار بوده، است.

میزان پرداختی‌ها به کارگر در برگه تسویه حساب تعیین می‌شود و پس از پرداخت مبلغ، برگه تسویه به امضای کارگر می‌رسد.

مبلغ پرداختی در تسویه حساب نباید به صورت نقدی پرداخت شود و حتما کارفرما باید آن را به حساب بانکی کارگر واریز کند. در اینجا به نحوه تسویه حساب با پرسنل می‌پردازیم و مهمترین اقدامات را برمی‌شمریم.

1-تسویه اداری

اولین مرحله برای تسویه حساب، تسویه حساب اداری است. زمانی که کارگری در کارگاه یا شرکتی مشغول به کار می‌شود به اقتضای نوع فعالیتش ممکن است ابزار کار بگیرد یا وسایل حفاظتی و ایمنی کار کارگاه را در اختیار داشته باشد.

همچنین ممکن است این کارگر از مزایایی مانند صندوق امانات استفاده کرده باشد و چیزی را به امانت گرفته باشد؛ یا از فروشگاه کارگاه خرید کرده و حساب و کتاب ناتمام داشته باشد. بنابراین پیش از هرچیزی کارفرما باید اقدام به تسویه اداری با کارگر کند.

2- تسویه حساب مالی

پس از اینکه تسویه اداری انجام شد و امکانات و ابزارهایی که در اختیار کارگر قرار گرفته بود به همان شکل اولیه تحویل گرفته شد نوبت به تسویه مالی کارگر می‌رسد.

کارگر باید به بخش اداری آن کارگاه یا شرکت مراجعه کند و وضعیت کلی و دقیق میزان روزهای فعالیت و خدمت و حضور در کارگاه، میزان مرخصی‌های استفاده شده و نشده و انواع آن و حتی غیبت‌های خود را تعیین تکلیف کند.

پس از مشخص شدن این بخش باید به واحد حسابداری مراجعه کند و مطالباتی حقوقی خود را مشخص کند. کارفرما در بخش حسابداری، تمام مطالبات حقوقی، مزایا و میزان بدهکاری و بستانکاری کارگر را مشخص می‌کند و بعد از آن وارد مزایای پایان کار می‌شود.

مزایای پایان کار نیز طبق قانون به این صورت محاسبه می‌شود:

کارگر استحقاق این را دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد طبق ماده 24 قانون کار حق سنوات دریافت نماید و برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت نماید.

برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد به استناد مصوبه 6/12/70 مجلس شورای اسلامی معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می‌گیرد.

‌هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره 9 روز از مرخصی خود می باشد و مرخصی‌های استفاده نشده، سوخت شده تلقی می‌شود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روزهای مرخصی استفاده نشده را دریافت کند.

گاهی هم در کارگاه‌ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه حساب می‌شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سی ام مزایای دریافتی در ماه می‌باشد.

3- تعیین وضعیت بیمه بیکاری

کارگر باید از وضعیت بیمه بیکاری خود پس از اتمام همکاری با شرکتی اطلاع داشته باشد.

اگر فرد پس از اتمام همکاری به وضعیت بیکاری تغییر حالت دهد اما بیکاری او از نوع غیر ارادی باشد و همچنین بدون قرارداد باشد، طبق قانون بیمه بیکاری اگر دارای شش ماه خدمت در یک کار دائمی باشد، می‌تواند مستمری بیمه را دریافت کند.

اگر قرارداد کارگر با کارفرما یکساله باشد، طبق یک تفاهم نامه‌ی وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی با قرارداد یکساله و بیکاری غیر ارادی، او می‌تواند از مستمری بیمه بیکاری استفاده کند.

در صورتی که نوع کار فرد دائمی باشد می‌تواند با شکایت از کارفرما، بیمه بیکاری دریافت کند. اما اگر قرارداد کار امضا کرده باشد، در این حالت وضعیت دیگری رخ می‌دهد.

یعنی می‌تواند با یک نسخه از آن قرارداد و همچنین برگه تسویه حسابی که در اختیار دارد از اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه معرفی نامه دریافت کند و مستمری بیمه بیکاری دریافت کند.

4- اعلام رضایت از کارگر

قطعا سندی که بر رضایت‌مندی یک کارفرما از کارگر دلالت داشته باشد می‌تواند به پیدا کردن کار مناسب در آینده کارگر موثر باشد.

معمولا آخرین مرحله از تسویه حساب کارفرما با کارگر، دریافت رضایت نامه است.

طبق ماده 187 قانون کار، کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به‌درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت‌، زمان شروع و پایان‌ و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم کنند.

 

قانون وزارت کار برای تسویه حساب با کارگر چه می‌گوید؟

قبل از هر چیزی باید بگوییم که قانون وزارت کار برای تسویه حساب با کارگر ماده خاصی ندارد و انجام این کار تنها به توافق بین کارفرما و کارگر بستگی دارد. با این حساب اما اگر مدت زمان تسویه حساب طول بکشد، کارگر می‌تواند اقدام به شکایت کند.

کارفرما باید بداند که در راستای اجرای قانون کار، پس از پایان یا فسخ قرارداد، کارگر (چه ترک کار کرده باشد چه اخراج شده باشد) مستحق دریافت مبلغی تحت عنوان سنوات خدمت است.

کارفرما باید در پایان مدت قرارداد، علاوه بر پرداخت دستمزد و مزایای دیگر کارگر، حق سنوات او را نیز پرداخت کند تا درگیر برخی مشکلات حقوقی نشود. 

اما آنچه که بیشتر از پرداخت این حق و حقوق اهمیت دارد؛ این است که کارفرما چگونه این پرداختی‌ها را انجام دهد که شکل قانونی داشته باشد.

اینکه برگه تسویه با کارگر را چگونه تنظیم کند که در صورت احتمال شکایت کارگر، مراجع رسیدگی کننده او را محکوم نکند. همانطور که قبلا گفتیم زمان تسویه حساب با کارگر، زمانی است که قرارداد به پایان می‌رسد.

حتی اگر کارفرما با کارگر به صورت موقتی قرارداد بسته باشد و پس از به پایان رسیدن آن دوباره تمدید شود، کارفرما باید در اتمام هر قرارداد موقت با کارگر تسویه حساب کند.

قانون کار یک مزد روزانه برای هر روز کارگر تعیین کرده است. جمع مزد 30 یا 31 روزه یا همان مزد ماهانه یک کارگر را حقوق می‌گویند.

طبق همین قانون کار، کارگر مستحق دریافت مزایای دیگری از جمله حق مسکن، بن کارگری، حق خواربار و حق اولاد به صورت ماهانه است.

همچنین قانون کار در طول سال به طور دقیق میزان عیدی و پاداش سالانه کارگران و میزان مرخصی استحقاقی که کارگران می‌توانند از آن استفاده کنند را نیز تعیین کرده است.

در نهایت کارفرما با اطلاع از این مواردی که قانون تعیین کرده، موظف است زمانی که قرارداد کار یک کارگر به اتمام می‌رسد تمام حق و حقوق او را پرداخت و با او تسویه حساب کند.

هر آنچه از نحوه نوشتن تسویه حساب با کارگر باید بدانیم

نحوه قطع همکاری و پایان فعالیت هر فرد جزئیاتی دارد که هم نیروی کار و هم کارفرما باید از آن اطلاع کافی داشته باشند. به انجام برخی اقدامات برای پایان همکاری سازمان با نیروی کار، اصطلاحا تسویه حساب با کارگر می‌گویند. 

تسویه حساب با پرسنل در واقع یعنی اتمام قراردادی که بین کارگر و کارفرما قبلا منعقد شده است. در تسویه حساب، کارفرما باید تمام حق و حقوق کارگر را بپردازد تا دیگر هیچ تعهدی بر او باقی نماند.

همانطور که می‌دانید بسیاری از تسویه حساب‌ها به روش صحیح صورت نمی‌گیرد و روزانه شاهد شکایت کارگر و کارفرما از یکدیگر هستیم.

تسویه حساب کارگر با کارفرما یکی از فرایندهای مهم حوزه روابط کار بوده که هر کارفرمایی باید به نکات مهم آن توجه کند تا در آینده دچار مشکل نشود.

نکات مهم قرارداد بستن با کارگر

کارفرما که طرف مقابل قرارداد کار با کارگر محسوب می‌شود؛ باید یک قرارداد شفاف، محکم و روشن تنظیم کند و جای هیچ شبهه‌ای باقی نگذارد.

 

یک قرارداد صحیح باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

 

1- نوع قرارداد را تعیین کنید (نوع کتبی یا شفاهی)

طبق قانون کار رابطه بین کارگر و کارفرما در صورتی که بین آنها قرارداد بسته شود، رسمیت دارد. یک طرف این قرارداد کارگر و یک طرف دیگر کارفرما است.

در قرارداد کار بین کارفرما و کارمند باید مشخص شود که قرارداد کتبی است یا شفاهی. جهت تنظیم بهترین قرارداد، بهتر است کارفرما قراردادهای کارگران را هرچند کوتاه‌مدت به صورت کتبی تنظیم کند.

قراردادهای کتبی از سندیت بیشتری برخوردار بوده و برای اینکه اصول حقوقی آن رعایت شود بهتر است در در حضور یک وکیل تنظیم و امضا شود.

2- موضوع قرارداد را دقیقا مشخص کنید

از دیگر موارد مهمی که در انعقاد قرارداد باید در نظر گرفت این است که موضوع قرارداد به طور کامل و دقیق مشخص باشد و در قرارداد ثبت شود.

 

اگر زمانی بین کارگر و کارفرما مشکلی پیش آید و برای حل آن به نهادهای رسیدگی‌کننده مراجعه کنند، هیات داوری یا هیات حل اختلاف پیش از هر چیزی به موضوع قرارداد توجه می‌کند.

 

در واقع باید به طور شفاف و دقیق عنوان شود که موضوع قرارداد انجام یک فعالیت یا همان کار در برابر دریافت دستمزد است.

 

تعهدات و شرح وظایفی که کارمند باید انجام دهد به طور کامل مشخص باشد و معلوم شود برای چه کاری دقیقا استخدام شده است.

 

3- مدت زمان قرارداد را مشخص کنید

از دیگر نکات مهم در بستن قرارداد با کارگر آن است که مدت زمان اعتبار قرارداد باید مشخص شود. به این معنی که در قرارداد مدت زمانی که کارگر و کارفرما قرار است با یکدیگر همکاری کنند؛ باید ثبت شود.

 

اگر یک کارفرما می‌خواهد یک کارگر را به طور دائمی استخدام کند؛ باید در قرارداد ذکر شود که این قراداد از نوع دائمی است و تنها زمانی به پایان می‌رسد که کارگر خود استعفا دهد.

 

اگر قرارداد از نوع موقتی است، در این صورت نیز باید به طور دقیق مدت زمان قرارداد کار مشخص شود حال چه چند ماه باشد چه چند سال باشد.

 

کارفرما باید به طور شفاف و دقیق زمان شروع به کار کارمند و زمان پایان کار او را در قرارداد کار ثبت کند.

4- مبلغ قراداد و زمان پرداخت آن را تعیین کنید 

حقوق یا دستمزد، مبلغی است که از طرف کارفرما در قبال انجام کاری که بر سر آن توافق می‌شود باید به کارگر پرداخت شود.

 

کارفرما باید بداند که مجموع دستمزدی که بر اساس قانون به کارگر پرداخت می‌شود؛ نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.

 

در زمان بستن قرارداد با کارگر یا کارمند، کارفرما باید مبلغ پرداختی به وی و زمان پرداخت را مشخص کند.

 

همچنین تمام جزئیات پرداختی از جمله پاداش، حق اولاد، حق مسکن، حق خواروبار، حق ماموریت و غیره را مشخص کند که به چه صورتی پرداخت می‌شود.

 

 5- تعیین وضعیت مرخصی و تعطیلات

برخی کارفرمایان و کارمندان این موضوع را ساده در نظر می‌گیرند یا فراموش می‌کنند و در قرارداد کار اصلا به آن اشاره‌ای نمی‌کنند. در حالی که این موضوع ویژه‌ای داشته و می‌تواند حقوق کارگر را تحت تاثیر قرار دهد.

 

در قرارداد کار بهتر است به مدت زمان دریافت مرخصی کارگر، وضعیت کاری، روزهای تعطیل و چگونگی مرخصی ساعتی پرداخته و ثبت شود.

 

همچنین به این موضوع نیز اشاره شود که مرخصی‌ها با حقوق است یا بدون حقوق یا اینکه تا چه میزان مرخصی با حقوق محاسبه می‌شود و چه میزان بدون حقوق.

 

6- قرارداد سفید امضا نکنید!

کارگران به هیچ عنوان نباید قراردادهای کاری سفید را امضا نکنند. برخی از کارفرماها اقدام به گرفتن امضا از کارگران در قراردادهای سفید می‌کنند که در صورت پایان آن قرارداد می‌توانند هر بندی که به نفع خودشان بوده را به آن اضافه کنند.

 

به این صورت که کارفرما ادعا می‌کند که کارمند تمام حق و حقوق خود را دریافت کرده و آن را امضا کرده است در حالی که واقعیت این نیست.

 

این مورد را دست کم نگیرید. لازم است کارمندان آن را رعایت کنند تا در آینده به مشکلی برنخورند که نتوانند آن را حل کنند. همچنین کارفرمایان نیز باید از انجام این کار خودداری کنند. چرا که در صورت اثبات، عواقب بدی برای آنها خواهد داشت. 

 

7- یک نسخه قرارداد به کارگر بدهید

هر کارفرمایی موظف است که حداقل دو نسخه قرارداد کار به همراه تمام پیوست‌های آن که به امضای طرفین قراراداد و دو شاهد رسیده را تهیه کند. کارفرما باید یک نسخه را نزد خود نگهداری کند و نسخه دیگر را در اختیار کارگر بگذارد.

 

کارگر باید حتما به این نکته توجه کند که اگر کارفرمایی از ارائه یک نسخه قرارداد به او خودداری کرد؛ آن شغل را نپذیرید. زیرا ممکن است در آینده دچار مشکلاتی شود که به ضرر وی تمام شود.

 

بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما چگونه است؟

به عنوان یک کارفرما سعی کنید قرارداد مابین خود و کارمند را به بهترین نحو تنظیم کنید.

 

کارمند نیز چنانچه با مسایل حقوقی آشنایی کامل ندارد سعی کند هر قراردادی را امضا نکند و از کارشناسان افراد متخصص کمک بگیرد.

بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما پیش از هر چیزی باید متضمن حقوق کارگران باشد. زیرا در این غیر این صورت موجب ایجاد چالش‌هایی بین طرفین شده که برای حل آن باید با مراجع رسیدگی‌کننده سروکار داشته باشند.

قطعا بهترین قرارداد بین کارگر و کارفرما که می‌تواند بسته شود؛ قراردادی است که تمام نکات مهم و کلیدی حقوقی موجود در قانون کار و سایر قوانین را در بر بگیرد.

در ادامه این مقاله به ویژگی‌های بهترین قرارداد بین کارمند و کارفرما می‌پردازیم که می‌تواند معیار مناسبی برای تصمیم‌گیری باشد.

مواردی که در قرارداد کار ثبت می‌شود

در قرارداد کار موارد مشخصی وجود دارد که باید وضعیت آن برای کارگر و کارفرما تعیین شود که به صورت تیتروار به این شرح است:

 

 نام طرفین قرارداد

تاریخ استخدام و تنظیم قرارداد

محل انجام شغل

تعیین حقوق و مزایا

تعیین تعهدات طرفین

تاریخ استخدام و تنظیم قرارداد

نوع قرارداد

مدت زمان اعتبار قرارداد

نحوه پرداخت حقوق

مشخص نمودن وضعیت مرخصی‌ها در طول قرارداد

تعریف کارگر، کارفرما و قرارداد کار

قبل از هرچیزی لازم است بگوییم مطابق ماده ۲ قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

از سوی دیگر نیز کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی بوده که کارگر به درخواست او و در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند.

کارفرما طرف مقابل کارگر در قرارداد کار است. زمانی که کارگر و کارفرما به توافق برای همکاری می‌رسند؛ بین آنها یک قرارداد به نام قرارداد کار تنظیم می‌شود.

مطابق با ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

نحوه بستن قرارداد با کارگر چگونه است؟

هنگامی که یک فرد تصمیم به همکاری با یک نهاد یا شرکتی می‌گیرد؛ اولین موضوعی که برای او اهمیت ویژه‌ای دارد؛ میزان دستمزد، وضعیت بیمه، ساعت کاری، شرح وظایف و دیگر موضوع‌هایی بوده که همگی در قرارداد بین او و کارفرما تعیین تکلیف شود.

در واقع اولین دغدغه کارمند قبل از شروع همکاری، چگونگی وضعیت قرارداد است. با توجه به این موضوع، بنابراین یک کارفرما برای بهبود وضعیت شغلی که برای آن اقدام به استخدام نیرو کرده، باید نحوه بستن یک قرارداد صحیح را بداند. 

اگر کارگر نخواهد بیمه شود؛ چه اتفاقی خواهد افتاد؟

بارها اتفاق می‌افتد که کارگر از کارفرما درخواست بیمه نمی‌کند که می‌تواند دلایل متعددی داشته باشد. ممکن است کارگر حقوق و دستمزد پایینی دارد و احتمال می‌دهد با دریافت حق بیمه خود از کارگر دریافتی بیشتری داشته باشد یا دلایل دیگر.

اما خوب است هم کارگر و هم کارفرما بدانند از آنجایی که قانون کاری از آن دسته قوانین امری کشور است، هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما مبنی بر بیمه نکردن کارگر به هیچ عنوان قابل قبول نیست.

قانون کار برای حمایت از کارگر در مقابل کافرما به وجود آمده است تا کارفرما نتواند کارگر را مجبور به امضای قرارداد یا متنی غیرمنصفانه کند.

حق بیمه جزء دیون ممتاز کارگر است و نه به کارگر مربوط می‌شود که بخواهد بیمه شود یا خیر و نه به کارفرما ربط دارد که بخواد حق بیمه را پرداخت کند یا نکند. بیمه کردن کارگر یک امر اجباری است و مسئولیت آن نیز بر عهده کارفرما است.

اگر برخی از کارفرمایان این تصور را دارند که با کسب رضایت از کارگر حق بیمه او را پرداخت نکنند و در آینده نیز با چالشی مواجه نخواهند شد، تصور کاملا غلطی دارند.

البته این موضوع یک حالت استثنا دارد و آن هم اینکه ممکن است فردی در جای دیگری، حق بیمه بازنشستگی‌اش پرداخت می‌شود؛ در این صورت کارفرما می‌تواند کارگر را بیمه نکند زیرا طبق قانون هر شخص می‌تواند فقط از یک بیمه استفاده کند.

اگر کارفرما اقدام به بیمه کردن کارگر نکند چه اتفاقی می‌افتد؟

همانطور که در بخش‌های قبلی نیز تاکید کردیم از جمله مهم‌ترین حقوق یک کارگر، پرداخت بیمه او است. کارفرما باید با شروع به کار نیرویش، در پایان هر ماه اقدام به ارسال لیست بیمه کند و حق بیمه او را پرداخت کند.

اگر کارفرمایی از پرداخت بیمه سر باز زند و در انجام آن تعلل کند از سوی سازمان تامین اجتماعی مورد بازخواست قرار می‌گیرد. در این حالت کارگر می‌تواند برای احقاق حق بیمه‌اش اقدام به طرح شکایت از کارفرما کند و از مراجعه رسیدگی کننده درخواست پیگیری کند.

امروزه می‌بینیم که عمده‌ترین شکایت‌هایی که در بین کارگر و کارفرما به نهادهای رسیدگی کننده ارسال می‌شود در خصوص همین پرداخت حق بیمه بوده که برخی کارفرمایان به تعهدات خود در قبال پرداخت حق بیمه کارگر عمل نکرده‌اند.

بر اساس ماده ۱۸۳ قانون کار، کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ۱۴۸ این قانون از بیمه کردن کارگران خود خودداری کنند علاوه بر تادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ۲ تا ۱۰ برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.

به این صورت که بر اساس ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان تامین اجتماعی بوده و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا، سهم بیمه شده را کسر کرده و سهم خود را بر آن افزوده و به سازمان پرداخت کند.

همچنین اگر کارفرما از پرداخت آن بخش از حق بیمه‌ که سهم اوست خودداری کند، به طور شخصی مسئول پرداخت آن خواهد بود. از طرفی، کارفرمایی که از پرداخت حق بیمه اجتناب می‌کند متخلف شناخته می‌شود و تحت تعقیب کیفری نیز قرار می‌گیرد.

به این نکته توجه داشته باشید که تخلف کارفرما، بیمه نکردن کارگر نیست بلکه کسر نکردن حق بیمه اعم از سهم کارفرما و کارگر است. حکم مواد ۱۴۸ و ۱۸۳ قانون کار، آمرانه و مربوط به نظم عمومی است. بنابراین هرگونه توافق بین کارگر و کارفرما برخلاف آن اثری ندارد.

در مجموع چنانچه کارفرمایی برخلاف قوانین از بیمه کردن کارگران تخطی کند، طبق قانون برای عمل چنین افرادی ضمانت اجرا در نظر گرفته شده و کارفرما محکوم به پرداخت حق بیمه و جریمه به جهت عدم پرداخت حق بیمه و بیمه نکردن کارگر می‌شود.

آیا کارفرما می‌تواند کارگر را بیمه نکند؟

ابتدا باید گفت مطابق ماده 4 قانون تامین اجتماعی، «افرادی که به هر عنوان در مقابل دریافت مزد یا حقوق، کار می‌کنند» مشمول قانون تامین اجتماعی هستند و اینکه سمت شغلی کارگر چیست اهمیت ندارد.

کارفرما موظف است در مقابل حتی یک روز دریافت خدمت از کارگر، او را بیمه کند و به نوعی نمی‌توان به هیچ وجه این موضوع را نادیده گرفت. 

بنابراین اگر کارفرمایی ادعا کند که کسی به خاطر سمت شغلی که دارد یا اینکه سابقه بیمه دارد یا ندارد و دیگر دلایل که با استناد به آن از پرداخت حق بیمه کارگر اجتناب کند، ادعای او کاملا بی پایه و اساس است.

طبق ماده 36 قانون تامین اجتماعی، کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان بوده و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا سهم بیمه شده را کسر نموده و سهم خود را بر آن افزوده به سازمان تادیه نماید.

پرداخت حق بیمه کارگر از جمله فاکتورهای مهمی است تا از مزایای بازنشستگی بهره‌مند شود. سهم حق بیمه کارگران ۷ درصد از پایه حقوق و مزایای دریافتی آنها و سهم کارفرما نیز ۲۳ درصد است.

این مساله وجود دارد که برخی از کارفرمایان طی توافقی با کارگر، تعیین می‌کنند که کار مورد نظر بدون حق بیمه است و یا اینکه به کارگر پیشنهاد می‌دهند که حق بیمه را به او پرداخت می‌کنند تا او به شکل خویش فرما حق بیمه خود را پرداخت کند.

همچنین بسیاری از مواقع کارفرما به کارگر اعلام می‌کند که کار بدون حق بیمه است. طبق قانون هیچ قراردادی خارج از قانون سندیت ندارد و چنانچه قراردادی با موضوع‌های مطرح شده بین کارگر و کارفرما منعقد شود باطل است.

اینکه قراردادی مبنی بر عدم پرداخت حق بیمه از سوی کارفرما صورت بگیرد هیچ ارزش قانونی ندارد و حتی اگر کارگری حق بیمه را از کارفرما گرفته باشد، باز هم کارفرما محکوم به پرداخت مجدد به علاوه جریمه مربوط به آن به سازمان بیمه تامین اجتماعی است.

بنابراین بیمه نکردن کارگر حتی اگر کارگر نخواهد بیمه شود؛ مورد قبول قانون و مراجع ذی‌صلاح از جمله وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی نیست. 

لایحه ضرب و جرح عمدی از طرف متهم

ریاست محترم شعبه …… بازپرسی دادسرای ناحیه ——-

 

ضمن عرض ادب و احترام فراوان خاطر عالی را تصریح گردیده و به عرض عالی می رساند در خصوص پرونده مطروحه به شماره بایگانی ————-بر علیه موکل مبنی بر سرقت مقرون به آزار یک دستگاه گوشی تلفن ،دفاعیات خویش را در چند موضوع به تفکیک تقدیم به حضوری می رساند:

 

قسمت اول- نحوه طرح شکایت و اظهارت شاکی:

شاکی در بیان شرح شکایت و اعلام اظهارات خویش بسیار اظهارات متناقض و متفاوت دارد و گویا در طرح شکایت هربار قصد بزرگ نمایی و جامع نمودن شکایت را داشته است به عنوان مثال شاکی در صورت جلسه ی مورخ …………….اعلام نموده است که راکب موتور به همراهی راننده به محل آمدند و با الفاظ رکیک و فحاشی به همراه چاقو وقمه به سمت من حمله ور شدند ودر طرح شکایت از فعل جمع استفاده می نماید و اعلام میدارد موکل ————–گوشی وی را گرفته وبه راننده موتور سوار می دهد و متواری می شود.

 

در صورت جلسه ی ۱۰/۷/۱۳۹۸ به فاصله ده روز اظهارات شاکی چهره ی دیگری به خود می گیرد و اعلام میکند متشاکی عنه موبایل من را گرفت و من مانع رفتن وی شدم و نامبرده مرا تهدید کرد که چاقو در شکم تو میکنم با ضربه ای به شانه شاکی رده و با چاقوی در دست فرار می کند و مردم او را دستگیر می کنند.

 

در صورت جلسه ۳/۷/۱۳۹۸ هم شاکی اذعان میدارد در شعبه که متشاکی عنه از ابتدا چاقو در دست داشته است.

نکته ایی که حائز اهمیت است:

 

در یک واقعه و اتفاق مسلما همه چیز واحد و تکرار نشدنی است بنابراین یک بار اتفاق افتاده و با حضور چندین نفر نمی توان تصاویر متفاوت از یک اتفاق را تصور نمود و نکته اینکه شاکی شخصی به هویت آقای———-را عنوان شاهد معرفی می نماید که ایشان در ادای شهادت اعلام میدارد که متشاکی عنه فرار نمود ودر آن سوی خیابان نزدیک بانک از شکم خود چاقو را خارج نمد و حمله ور شد ،شایان ذکر است شخص دیگری نیز به عنوان شاهد معرفی شده است تحت هویت آقای——–که اظهارات ایشان نیز با اظهارات شاکی و شاهد دیگر بسیار متناقص است و اعلام داشته که چاقو را ایشان از متشاکی عنه گرفته و تحویل ماموران داده است.

 

موضوع بازبینی و خارج نویسی فیلم ضبط شده از موضوع درگیری توسط ضابطین رسیده و فیلم واقعه بازبینی می گردد.

 

نکته اساسی :فیلم توسط فردی که دوستان شاکی بوده واز قبل جهت فیلم برداری با وی هماهنگ شده است ضبط شده است که تلویحا در این خصوص دفاعیات تقدیم به حضور میگردد.

 

در مواجهه حضوری مورخ ۲۰/۲/۱۳۹۹ در شعبه ی محترم و مشاده فیلم و اظهارات کلی شاکی وی از ابتدا اعلام نموده است که آقای———-را نمی شناسد ،اما در فیلم تهیه شده توسط خود شاکی کاملا مشخص است که آقای ———–به سمت موکل میرود وبا وی دست می دهد بنابراین وضوع عدم شناخت کاملا منتفی است و در فیلم هم کاملا مشخص است که نامبرده موکل را یک گوشه از خودرو می برد وبه نوعی قصد نگهداری موکل بدون رضایت وی را دارد وبنابر اظهارات موکل وقتی متوجه هجوم افراد متعدد می شود به قصد عدم آسیب شاکی را کنار زده و مبادرت به فرار می نماید.

چند نکته در قالب چند سوال:

۱)در موضوعات سرقت گوشی به صورت قاپیدن ویا مقرون به آزار یکی از دلایل اثبات سرقت می تواند دوربین های موجود در محل باشد (دوربین بانک ویا پاساژ)چطور شاکی از قبل یک شخص را با هماهنگی در محل هماهنگ می کند که فیلم تهیه کند؟؟؟

 

۱)چطور شخص مالباخته خود در اظهارات خویش در مورخ…………..اعلام می کند که از قبل با چند نفر هماهنگ کردم که در محل حضور داشته باشند که اگر موضوع جدی باشد حضور داشته باشند؟؟

 

۳)کدامین مالباخته از قبل با سارق خود قرار محل سرقت را با زمان و مکان مشخص می نماید؟؟؟

 

۴)چطور از قبل با شخص در محلی قرار می گذارد که فاقد دوربین های مداربسته دیگر باشد ولی شخصی را هماهنگ می نماید که از آنها فیلم تهیه نماید؟؟

 

با اندکی تامل میتوان متوجه شد که بر اساس اظهارات شاکی مخصوصا اظهارات مواجه حضوری مورخ ……………..موضوع اساسا سرقت نبوده و موضوع یک اختلاف دیگری است که سعی بر آن می رود با ایراد اتهام سرقت به شخص دیگر موضوع اصلی از دیده پنهان نماید.

 

لذا بر اساس آنچه تقدیم به حضور عالی گردید مخصوصا اعلام نیروهای ذی ربط صلاح در مبنی بر اینکه (سرقتی مشاده نگردید )در بازبینی فیلم ارائه شده توسط شاکی و اظهارات متناقض شاکی در دفعات متعدد با اظهارات قبلی خویش تناقض شدید اظهارات با شهود تعرفه شده و همچنین فقدان ادله کافی جهت اثبات موضوع سرقت بر اساس مواد ۱۲۰و۱۶۰ از قانون مجازات اسلامی و آئین دادرسی در امور کیفری و اصل ۳۷ از قانون اساسی درخواست قرار منع پیگرد موکل در خصوص اتهامات وارده را خواستار می باشد البته در صورت صلاحدید ریاست محترم.

در خصوص سلاح مورد ادعای شاکی در ید موکل نیز حسب دستور ریاست محترم جهت روشن تر موضوع درخواست ارسال به اداره تشخیص هویت را خواستار می باشد و همچنین آنچه مسلم و قدر به یقین است موکل اقرار می نماید که ان شی تلفن همراه مشخصی و متعلق به خودش می باشد که در دست دارد وبا فرض محال که محال نیست حتی اگر فرض کنیم شبی در ید موکل چاقو هم باشد که نیست موکل در حال فرار از دست جمعیتی است که از قبل هماهنگ شده اند .

 

جهت ضرب و شتم ویا هر امر دیگری که مسلما خیر نبوده و به نفع موکل نمی باشد و از آن جهت حمله ویا سو استفاده حتی مهلت استفاده هم پیدا نموده است.لذا با توجه به اینکه شاکی دارای پرونده های متعدد بود و موکل فاقد هرگونه پرونده حتی یک فقره می باشد و موکل فاقد هرگونه سابقه کیفری موثر ویا غیر موثر و مشابه می باشد و بر اساس آنچه گذشت در صورت صلاحدیددرخواست صدور قرار منع پیگرد قانونی از محضر عالی را خواستار می باشد.